Дисциплинарная ответственность примеры

Дисциплинарная ответственность работника пример

Дисциплинарная ответственность: ТК РФ, статья 192

Обязанность сотрудника понести наказание за нарушение правил распорядка организации, условий трудового договора или должностной инструкции — это дисциплинарная ответственность. ТК РФ указывает на то, что основанием для привлечения к ней будет служить совершение работником проступка, который доказывает факт того, что он пренебрегает вверенными ему служебными полномочиями.

Дисциплинарная ответственность

Наряду с мерами поощрения трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины. Под нарушением трудовой дисциплины понимается неисполнение и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Это нарушение влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных (дисциплинарных, уголовных) мер, предусмотренных законодательством.

Дисциплинарная ответственность работника пример

Трудовой кодекс РФ определяет «дисциплинарный проступок» как «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей» Ч.1 ст. 192 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014 г.) // СПС Консультант Плюс., влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия.Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.

Дисциплинарная ответственность: примеры когда за экологические, земельные и другие правонарушения работники и руководство могут нести наказание

Увольнение как дисциплинарное взыскание: пять примеров, о которых нужно знать кадровику и директору

  • у работника не было дисциплинарного взыскания либо оно было наложено незаконно или истек срок его действия; нарушены сроки и порядок увольнения по виновным основаниям (ст.193 ТK РФ);
  • не получено предварительное согласие Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст.269 ТK РФ).

Дисциплинарная и материальная ответственность работника

В ходе процедуры необходимо истребовать у подозреваемого работника письменное объяснение (ч. 2 ст. 247 ТК РФ). Срок законом не установлен, поэтому работодатель имеет право запросить объяснительную записку с момента обнаружения ущерба. Если сотрудник отказывается дать объяснение, следует оформить соответствующий акт и ознакомить с ним работника под роспись.

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

В правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, соглашениях, иных локальных нормативных актах определяются не только виды, но и порядок применения иных мер правового воздей­ствия к нарушителям трудовой дисциплины. На практике обычно одна мера правового воздействия к нарушителям трудовой дисциплины применяется наряду с другой, третьей и т.д.

Дисциплинарная ответственность

3. Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2).

Дисциплинарная ответственность работника

Итак, дисциплинарная ответственность наступает только за дисциплинарные проступки — виновные противоправные деяния. К дисциплинарной ответственности могут привлекать лишь органы и лица, наделенные соответствующими полномочиями. Ответственность может быть применена только в установленных законодательством о труде пределах. Так, трудовым законодательством установлены:

Правовое регулирование экономических отношений

Работники плавсостава судов морского, речного флота и флота рыбной промышленности в качестве мер дисциплинарной ответственности могут быть лишены права управления этими судами, переведены на низшую должность, вообще дисквалифицированы. Такая дисциплинарная ответственность называется специальной. Она применяется в тех отраслях, где действуют положения и уставы о дисциплине, и распространяется на те категории работников, которые, собственно, определяют специфику того или иного вида профессиональной деятельности.

Подробно о видах дисциплинарных взысканий, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ

Обратите внимание, что устного замечания как отдельного взыскания согласно ТК РФ нет. Есть только «замечание», которое оформляется соответствующим приказом. Согласно ст.193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись. Это значит, что замечание имеет свое формальное выражение в виде официального документа, поэтому считать его «устным» никак нельзя.

Дисциплинарная ответственность работника и ее виды

  • режиме работы;
  • особом порядке оформления процедур, предусмотренных ТК РФ, если законодательством это допускается;
  • правилах соблюдения безопасности труда и сохранности имущества;
  • обязательных действиях сотрудника, предшествующих началу работы;
  • подчиненности и непосредственно выполняемых должностных обязанностях.

Дисциплинарная ответственность работников

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием дисциплинарной ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Дисциплинарная ответственность работника пример

Если отсутствует хотя бы одно из указанных условий, применение дисциплинарного взыскания будет носить противоправный характер. Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют ТК РФ, ФЗ и иным нормативным актам, в т.ч. правилам внутреннего трудового распорядка, коллективному договору, рабочим и должностным инструкциям. В тоже время, любые действия работника, соответствующие указанным нормативным актам, не могут квалифицироваться как противоправные, а значит и повлечь за собой меры дисциплинарного воздействия (например, отказ работника от изменения существенных условий трудового договора, в случаях, когда такие изменения требуют согласия работника, отзыв работника из отпуска без его согласия и др.). Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействия) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей*(79). Не может считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение (например, выйди на праздничную демонстрацию) или нарушение им правил поведения в общественных местах.

Дисциплинарная ответственность работников

Кроме того, например, непосредственно ТК предусмотрено право нанимателя применить к работнику, совершившему прогул, помимо дис­циплинарного взыскания, установленного ТК, дополнительную меру правового воздействия в форме уменьшения работнику продолжительно­сти трудового отпуска на количество дней про­гула. Но вместе с тем общая продолжительность трудового отпуска работника в этом случае не мо­жет быть менее основного отпуска.

Источник: http://zakonandpravo.ru/alimenty/distsiplinarnaya-otvetstvennost-rabotnika-primer

Как составить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности работника? Взыскания в виде замечания, выговора, увольнения (особенности, бланки и образцы)

Отношение работника и нанимателя находятся под пристальным вниманием государства.

Все аспекты взаимодействия этих двух субъектов глубоко формализованы и регламентируются законодательством.

Не являются исключением вопросы наложения дисциплинарных взысканий. Рассмотрим в статье как правильно составить и издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Читайте так же:  Невыплата компенсации за задержку заработной платы

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !

Что это за документ?

Привлечение человека к любому виду ответственности предполагает издание определённого акта.

При нарушении трудовой дисциплины наниматель должен выпустить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности (в виде замечания, выговора и т.д.), иначе взыскание не применить.

Соответствующее положение установлено в статье 193 ТК РФ.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Составляется приказ после выяснения всех обстоятельств дела, получения объяснений работника и выбора надлежащей санкции.

Хотя подписывается документ руководителем юридического лица, формулирует его текст другой специалист. Это может быть начальник подразделения, где трудится нерадивый работник, или специалист по кадрам, а может и сотрудник канцелярии. Словом, в каждой организации делопроизводство построено по-разному.

Содержание приказа

Хотя форма для рассматриваемого распоряжения в законодательных актах не закреплена, этот документ должен иметь определённую структуру. Для лучшего понимания содержание удобнее будет разделить на 3 части.

Вводная часть

Вводная часть несёт в себе техническую информацию. Она состоит из следующих пунктов:

  1. Наименование юридического лица;
  2. Дата и регистрационный номер, позволяющие отслеживать судьбу принятого решения в документообороте организации;
  3. Название. Обычно подобного рода документы озаглавлены фразой «Приказ о наложении дисциплинарного взыскания»

Мотивировочная часть

Данный структурный элемент раскрывает причины привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Необходимо дать сжатую характеристику обстоятельств проступка.

Описание должно кратко и чётко сообщать информацию о дате нарушения, конкретных действиях или бездействиях работника, об ущербе интересам организации, который был нанесён деянием.

Например, если сотрудник опоздал, то следует указать:

  1. Пункт Правил внутреннего трудового распорядка, где установлен режим труда в организации;
  2. Ссылку на пункт трудового договора, который был нарушен;
  3. Ссылку на статью 21 ТК РФ, где содержится обязанность работника неукоснительно исполнять требования ПВТР.

Кажется, что такие подробности излишни, но эти детали точно пригодятся при возможном обжаловании приказа. Кроме того, сам работник будет видеть, что привлечение к ответственности было основано не на личной неприязни, но на объективных фактах.

Сотрудник сам подписывал трудовой договор, знакомился с требованиями локальных актов, так что пенять следует на себя, а не на руководство.

Резолютивная часть

Здесь указывается принятое решение руководителя и нормы закона, которые дают директору соответствующие полномочия. Резолютивная часть включает в себя:

  • Ссылку на статьи 192 и 193 ТК РФ, где регламентирован порядок привлечения к дисциплинарной ответственности;
  • Собственно решение: кого (с указанием фамилии и должности) и как следует привлечь к ответственности (назначить замечание или выговор). В виде дополнительной меры воздействия может быть предусмотрено, например, лишение премии;
  • Перечень документов, которые послужили основанием для начала разбирательства.

Это может быть акт об опоздании, докладная записка начальника подразделения или иной документ, с помощью которого было зафиксировано нарушение.
Обязательно должна быть упомянута объяснительная сотрудника, где он комментирует сложившуюся ситуацию.

Если таковой не было предоставлено, то в приказе должна быть ссылка на акт о том, что пояснения своим действиям в письменном виде он давать отказался;

  • Должность, фамилию и инициалы и подпись руководителя.
  • В конце документа желательно оформить поле, где привлечённый к ответственности работник позже сделает запись о своём ознакомлении с принятым решением.

    Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

    Распоряжение директора, которым работник привлекается к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, имеет свою специфику.

    Структура бланка Т-8 не сильно отличается от рассмотренной нами ранее. Основное расхождение – в количестве подробностей.

    В форме Т-8, заполненной по образцу, не требуется объяснять обстоятельства дела или указывать, какое решение принял директор.

    Вместо этого необходимо только вписать статью ТК РФ, которая разрешает уволить работника, и внутренний документ организации, которым было зафиксировано нарушение.

    Срок действия

    Работник будет считаться нарушителем дисциплины в течение года после издания приказа, если раньше взыскание не будет снято другим документом. И если сотрудник не совершит нового проступка.

    Через 12 месяц период действия данного документа завершится.

    Руководителям организаций следует помнить, что если приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания не издавался, а замечание объявлено устно то с точки зрения закона устные дисциплинарные взыскания не могут иметь правовых последствий.

    Образец приказа о дисциплинарной ответственности

    В этом разделе вы можете скачать образцы бланков приказов:

    • приказ о взыскании дисциплинарной ответственности (бланк);
    • Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания (образец);
    • Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора (образец).

    Читайте также материалы о видах дисциплинарных взысканий, порядке привлечения к ответственности и примерах нарушений за которые эти взыскания могут налагаться.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-47-92 (Москва)
    Это быстро и бесплатно !

    Источник: http://101million.com/personal/prava-i-obyazannosti-storon/otvetstvennost/distsiplinarnaya/prikaz-o-privlechenii.html

    Примеры дисциплинарных проступков и возможная ответственность за них

    Работник, игнорирующий свои трудовые обязанности или исполняющий их спустя рукава, совершает дисциплинарный проступок. Такие действия ведут к дисциплинарным взысканиям разной степени тяжести. Хотя исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков в законодательстве как такового нет, дисциплинарным взысканиям и их применению посвящены отдельные статьи ТК РФ. Существуют ли объективные критерии дисциплинарного проступка и за какие нарушения применяется дисциплинарное взыскание? Давайте разберемся.

    Чем определяется дисциплинарный проступок

    Статья 192 ТК РФ определяет дисциплинарный проступок как неисполнение либо неполное, некачественное исполнение вмененных гражданину трудовых обязанностей. Анализ трудового законодательства позволяет выделить основные черты дисциплинарного проступка:

    1. Совершается противоправное действие, нарушающее служебную, трудовую дисциплину.
    2. В действиях работника есть его вина.
    3. За противоправные виновные действия следует дисциплинарная ответственность.
    Читайте так же:  Задолженность по алиментам в беларуси с неработающего

    При этом трудовые обязанности сотрудника могут быть прописаны:

    • законодательством по труду;
    • локальными актами, устанавливающими правила внутреннего трудового распорядка;
    • инструкциями (должностными инструкциями).

    Дисциплинарный проступок всегда связан с наличием трудового договора, в котором должны быть зафиксированы обязанности трудящегося гражданина. Если его действия не затрагивают положения трудового договора, такой проступок из дисциплинарных можно исключить. Работник, получивший от руководства распоряжение, нарушающее закон, имеет право отказаться от его исполнения. Это также не является дисциплинарным нарушением трудовых отношений.

    Если работник не выполнил возложенные на него обязанности, но вина его не установлена в ходе разбирательств, значит, и дисциплинарного проступка он не совершал.

    Списка дисциплинарных проступков, как было упомянуто выше, не существует. Однако можно выделить определенные виды таких проступков, оценить их тяжесть. При наложении дисциплинарного взыскания этот критерий обязательно должен учитываться.

    Виды дисциплинарных проступков

    Наиболее важно определить, был ли проступок:

    Пример: работник нарушил порядок технологических действий с целью быстрейшего получения конечного результата и допустил брак. Другой пример: работник допустил такое же нарушение с тем же результатом умышленно, по личным мотивам. Понятно, что во втором случае наказание будет более строгим.

    Кроме того, разделяют проступки, совершенные:

    • любым работником, заключившим трудовой договор;
    • работником специальной сферы.

    Отдельные категории работников могут совершать проступки, имеющие более тяжелые, опасные последствия. Их ответственность регулируется особыми отраслевыми документами по труду, узкоспециальными федеральными законодательными нормами (работники транспорта, гражданские служащие, работники ядерной сферы и др.).

    Дисциплинарные проступки как основание для увольнения по инициативе работодателя упомянуты в ст. 81 ТК РФ, но перечень их не ограничивается этой статьей.

    К проступкам дисциплинарного характера чаще всего относят:

    • игнорирование распоряжений руководителя или их халатное исполнение;
    • игнорирование технологий производства, должностных инструкций;
    • опоздания на работу;
    • прогулы;
    • опьянение на работе;
    • отказ пройти медкомиссию, если она обязательна;
    • порча имущества фирмы;
    • кражи, присвоение имущества.

    Ответственность

    Дисциплинарная ответственность может быть общей и специальной. В статье 192 ТК РФ перечислены следующие ее виды:

    Это общая ответственность, ей могут быть подвергнуты все работающие по трудовому договору.

    Специальная ответственность применяется только к специалистам определенных сфер экономики. К примеру, чиновнику, согласно ст. 57 ФЗ-79 от 27/07/04 «О государственной гражданской службе», может быть вынесено предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности.

    Перечень наказаний за дисциплинарные проступки является закрытым. Работодатель не имеет права устанавливать и применять другие наказания, кроме установленных законодателем.

    На заметку! Дисциплинарная ответственность может применяться вместе с другими видами юридической ответственности (административная, уголовная и пр.).

    Документирование

    Любой дисциплинарный проступок должен быть задокументирован. Работник имеет право обратиться в трудинспекцию, органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры, и работодателю придется доказывать свою точку зрения на основании этих документов.

    Факт дисциплинарного проступка отражается в докладной записке на имя руководителя фирмы. В ней, кроме самого негативного факта, должны содержаться:

    • время;
    • ссылка на документ, положения которого нарушены;
    • последствия безответственных действий.

    Если докладывает непосредственный начальник нерадивого работника, он может рекомендовать применить то или иное дисциплинарное взыскание.

    Далее необходимо получить объяснение работника по поводу дисциплинарного проступка, в письменном виде. Если он отказывается, необходим акт, фиксирующий отказ, и в этом случае взыскание все равно может быть применено.

    Затем издается приказ о взыскании и порядке его применения. Работник должен поставить подпись под документом в том, что он ознакомлен с содержанием. Отказ здесь фиксируется так же – актом, подписанным тремя и более свидетелями, лично не заинтересованными в применении взыскания.

    Информация о понесенном наказании может отражаться в личной карточке работника, но делать это необязательно. За исключением самого строгого – увольнения, дисциплинарные взыскания не вписываются в трудовую книжку.

    Сроки

    Сроки законодатель устанавливает следующие:

    • на подачу письменного объяснения – 2 дня;
    • на ознакомление с приказом – 3 дня;
    • с даты обнаружения проступка – 1 месяц для применения взыскания;
    • с даты совершения проступка – полгода (если он обнаружен позже, взыскание не применяют).

    В отдельных случаях сроки увеличиваются. К примеру, дисциплинарный проступок по результатам ревизии или аудита компании может наказываться в течение 2-х лет.

    Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий устанавливает ст. 193 ТК РФ.
    Снимается взыскание через год либо раньше – по просьбе работника, по желанию администрации, по ходатайству профсоюза (ст. 194 ТК РФ).

    Спорные ситуации и нюансы

    Отметим несколько важных нюансов дисциплинарных проступков и применения взысканий за них.

    За дисциплинарные проступки нельзя штрафовать, однако лишить премиальных работника могут, если такая мера содержится в ЛНА (апп. опред. ВС Респ. Татарстан по д. №33-11761/2013 от 26/09/13 г.).

    Можно ли наказать за неэтичное поведение? Судьи считают, что можно (Мосгорсуд, опред. №33-8753/2012 от 10/04/12 г.). Особенно велики шансы получения дисциплинарного взыскания, если существует ЛНА, закрепляющий нормы корпоративной этики фирмы.

    Аналогичное мнение высказал и Минтруд (письмо №14-2/В-888 от 16/09/16 г.). Грубые, уничижительные выражения на рабочем месте, по отношению к клиенту недопустимы.
    Вместе с тем имеется и обширная судебная практика, когда неэтичное поведение работника по отношению к руководству судьи не признают таковым, а определяют его как реализацию права на свободу слова (ст. 29 Конституции РФ, С-П горсуд опред. №33-5330 от 08/04/13 г.).

    Важно! За нарушение порядка применения взысканий работодатель сам может быть наказан штрафом на сумму от 1 до 5 тыс. руб. На организацию штраф от 30 до 50 тыс. руб. При повторном нарушении суммы увеличиваются (ст. 5.27 КоАП).

    Источник: http://assistentus.ru/sotrudniki/primery-disciplinarnyh-prostupkov-i-vozmozhnaya-otvetstvennost-za-nih/

    Примеры дисциплинарного взыскания за неисполнение должностных обязанностей, опоздание на работу, экологические и другие виды поступков

    Дисциплинарные проступки, которые имеют место быть в любой организации, могут совершаться по уважительной или неуважительной причине.

    Но если таковые нарушения трудовой дисциплины совершаются постоянно, может сложиться такая ситуация, что даже совершенный по уважительной причине, проступок будет соответствующим образом наказан.

    Все дисциплинарные проступки, которых имеется достаточно большое количество на данный момент, в Трудовом Кодексе не зафиксированы, так как постоянно подобные действия эволюционируют.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (800) 350-22-67 . Это быстро и бесплатно !

    Однако, наиболее распространенные из них можно разделить условно на 4 обширные группы:

    1. Посягательства на использование рабочего времени в полном объеме. Сюда можно отнести такие нарушения трудовой дисциплины, как прогулы, опоздания без уважительной причины, преждевременное оставление своего рабочего места.
    2. Нарушения порядка управления производством и процессами труда в организации. Такие проступки проявляются в отказе от работы и исполнения законных приказов руководства, нарушение технологических процессов, общественного порядка на рабочем месте, установленных организационных требований по кадровой работе с сотрудниками.
    3. Нарушения режима использования имущества работодателя. В этой группе проступков можно рассматривать утрату (или порчу) имеющегося инструментария, инвентаря, полуфабрикатов, используемых для изготовления продукции и т.д.
    4. К четвертой группе проступков можно отнести нарушение правил техники безопасности и охраны труда, употребление алкоголя на рабочем месте, несоблюдение трудовой дисциплины. Эта группа имеет общее название посягательств, из-за которых возникает угроза жизни и здоровью членов трудового коллектива.
    Читайте так же:  С пенсионеров берут алименты

    Виды дисциплинарных взысканий

    В действующем на данный момент Трудовом Кодексе Российской Федерации есть исчерпывающий перечень видов самих дисциплинарных взысканий.

    К ним относятся:

    • замечание (выносится в устной форме в качестве предупреждения о возможном усилении существующих наказаний за совершение тех или иных проступков);
    • выговор (оформляется в виде приказа о наложении такого взыскания и может быть снят по решению руководителя соответствующего уровня);
    • увольнение по соответствующим основаниям (применяется за наиболее серьезные проступки и обязательно оформляется в виде приказа).
    Видео (кликните для воспроизведения).

    То есть, в соответствии с действующим на сегодняшний момент законодательством наложить в качестве дисциплинарного взыскания штраф нельзя, так как этот вид мер воздействия к дисциплинарным не относится.

    Кроме того, наложить его может только суд своим решением за совершение административного правонарушения или уголовного преступления.

    Примеры дисциплинарного взыскания

    Так как регламентированных законом видов наказаний за совершение тех или иных проступков предусмотрено всего три, то руководителю, при вынесении решения о наложении того или иного взыскания, необходимо руководствоваться степенью тяжести совершенного нарушения.

    Так, дисциплинарное взыскание за опоздание на работу или однократное нарушение трудовой дисциплины, если они не повлекли за собой возникновения опасных последствий, как для сотрудников конкретной организации, так и для окружающих лиц, может быть наказано устным замечанием ввиду «легкости» таких проступков.

    При этом, говоря о нарушениях трудовой дисциплины, необходимо помнить, что они тоже бывают разного характера.

    Так, пьянство на рабочем месте – это тоже нарушение трудовой дисциплины в организации (как и курение в неположенных местах), однако простым замечанием отделаться здесь у нарушителя не получится ввиду грубейшего характера проступка, наказанием может быть дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, то есть увольнение.

    Нарушение требований охраны труда может повлечь за собой достаточно серьезные последствия не только для самого нарушившего их, но и для других сотрудников, которые могут попасть под неблагоприятные последствия такого проступка.

    И здесь работодателю предстоит самостоятельно решить, какое наказание или дисциплинарное взыскание за нарушение требований охраны труда применить к нарушителю, соразмерно его проступку.

    Простым замечанием здесь отделаться уже вряд ли удастся, поэтому вопрос может стоять, в том числе, и увольнении по соответствующему основанию.

    Увольнению можно подвергнуться также и за совершение такого проступка, как воровство (но при этом еще может быть работодателем составлено заявление в органы внутренних дел по факту выявленного проступка уже о возбуждении уголовного дела по соответствующей статье).

    То есть даже воровство бензина, которое весьма широко распространено в автотранспортных предприятиях, бесследно для нарушителя может и не пройти, если работодатель пойдет на принцип и решит наказать работника за воровство бензина по всей строгости закона, чтобы другим впредь было неповадно.

    К этой же категории проступков можно отнести и недостачу товарно-материальных ценностей (так как эти два вида проступков очень близко между собой расположены и взаимосвязаны).

    И за него также можно получить дисциплинарное взыскание за недостачу тмц такое, как увольнение (в худшем случае), а в лучшем – выговор.

    Неисполнение должностных обязанностей является проступком весьма серьезным по своему значению и наказывается работник, дисциплинарным взысканием за неисполнение должностных обязанностей, как правило, увольнением сотрудника по соответствующей статье Трудового Кодекса.

    Вынесение такого же дисциплинарного взыскания за коррупционные правонарушения может быть осуществлено и в том случае, если были выявлены какие-либо коррупционные нарушения, повлекшие за собой причинение вреда как непосредственно организации, так и тем юридическим и физическим лицам, которые от этой организации зависят.

    И наиболее распространенным видом дисциплинарного взыскания за экологический проступок является, опять же, увольнение.

    Но, кроме того, в случае выяснения соответствующими государственными органами размеров причиненного ущерба, лицо, совершившее такой проступок, может подвергнуться, кроме дисциплинарного взыскания, также еще и наказанию административного, а в случае существенности причиненного ущерба окружающей среде, и уголовного характера.

    Юридическое оформление

    Прежде, чем определить, какое именно взыскание будет налагаться, работодатель должен выяснить, какой именно проступок был совершен, в какой форме.

    При применении к работнику дисциплинарного взыскания независимо от формы последнего, подготовить документы, которые будут подтверждать вину сотрудника.

    В противном случае, приказ о назначении наказания будет считаться незаконным и может быть оспорен, в том числе и в суде.

    Документальными подтверждениями могут служить записи с камер наблюдения, докладные записки непосредственных руководителей лица, совершившего проступок, сведения из рабочей документации, подтверждающие факт совершения нарушения.

    После получения таких доказательств совершения проступка, руководитель организации или подразделения, на которого возложена обязанность подготовки приказов о наложении взыскания, требует от работника предоставление объяснительной.

    Они прикрепляются к тексту объяснительной и доводятся до сведения лиц, осуществляющих вынесение решения о наложении взыскания.

    В случае, если такое объяснение с работника взято не было, приказ о назначении наказания считается недействительным.

    По итогам проверки всех сведений, подтверждающих совершение сотрудником дисциплинарного поступка, составляется
    акт о дисциплинарном взыскании за совершение дисциплинарного проступка, в котором отражается суть поступка.

    Единой формы такого акта нет, поэтому в каждой организации он разрабатывается самостоятельно.

    Но к нему есть обязательное требование: акт должен быть составлен в письменной форме, а работник, в отношении которого он был подготовлен, знакомится с его содержанием под роспись.

    И подготовлен такой акт может быть не ранее, чем через 2 рабочих дня после предоставления сотрудником объяснительной по факту совершения того или иного действия, считающегося дисциплинарным проступком.

    В противном случае, как уже говорилось выше, приказ о наложении взыскания не будет считаться действительным, и его легко можно будет оспорить в суде.

    После составления такого акта, готовится проект приказа о назначении наказания. Причем необходимо помнить, что за один проступок можно наложить только один вид взыскания.

    В приказе необходимо отразить, в первую очередь, данные сотрудника, на которого налагается то или иное взыскание.

    Обязательно указывается суть совершенного деяния, а также время и сроки его обнаружения (или его результатов).

    Кроме того, в таком приказе должны быть отражены документы, подтверждающие обнаружение совершения деяния или его результатов, а также объяснительные документы сотрудника, на которого взыскание налагается.

    Лучше всего, чтобы в случае оспаривания не возникло сложностей, если все указанные документы будут оформлены в качестве приложений к такому приказу.

    Налагать дисциплинарное взыскание, то есть подписывать приказ о таковом, могут далеко не все сотрудники организации, в которой был совершен тот или иной проступок.

    Читайте так же:  Ветеран труда непрерывный трудовой стаж

    Трудовой Кодекс РФ четко определил только две категории представителей работодателя, обладающих таким правом.

    Во-первых, это может быть физическое лицо, если оно и является самим работодателем, а во-вторых, органы управления юридического лица или организации, которым в порядке, закрепленном в уставных документах, переданы такие полномочия.

    Крайне редко встречаются такие случаи, когда наложением взысканий могут заниматься руководители структурных подразделений, в которых был зафиксирован факт совершения нарушения.

    Больше никто, в соответствии с действующим законодательством, не имеет права налагать дисциплинарные взыскания.

    Но работодатель, прежде чем принимать решение о наложении того или иного взыскания, должен обязательно соизмерить степень вины работника и тот вид наказания, которое он хочет применить, так как наложение любого взыскания может быть обжаловано не только по основанию неправильности его юридического оформления, но и по основанию соразмерности совершенному проступку.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (800) 350-22-67 Это быстро и бесплатно !

    Источник: http://101million.com/personal/upravlenie/distsiplinarnoe-vzyskanie/primery.html

    Дисциплинарный проступок и виды взыскания

    Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ; п. 35 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2)).

    Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):

    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение по соответствующим основаниям.

    К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий:

    • строгий выговор (например, к госслужащим, сотрудникам органов внутренних дел) (ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ; ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1);
    • предупреждение о неполном служебном соответствии (например, к прокурорам, таможенным работникам) (ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ; подп. 4 п. 32 приказа ФТС России от 24.12.2008 № 1658).

    Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

    Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

    • на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 рублей;
    • на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

    Совершение аналогичного нарушения повторно (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ) влечет наложение административного штрафа:

    • на должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
    • на юридических лиц — от 50 000 до 70 000 рублей.

    С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).

    Вместе с тем наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка, его последствиям и учитывать обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления № 2).

    На практике замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор.

    Увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — наиболее строгая форма. Трудовой кодекс содержит перечень оснований для ее применения, например (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

    • прогул;
    • появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
    • разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, и т. д.

    Увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей возможно при условии, что к работнику в течение последнего года было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При этом не важно, какое было первое взыскание — замечание или выговор. Данное основание для увольнения не требует совершения работником одинаковых проступков, например, только опозданий или только некачественной работы с клиентами. Любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее наложенное дисциплинарное взыскание было произведено в соответствии с законом.

    Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т. п.).

    Основания для дисциплинарного взыскания

    Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, трудовой договор и должностная инструкция могут регламентировать процедуру взаимодействия работника с клиентами (ст. 189 ТК РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888). В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения.

    Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:

    • соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
    • не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
    • быть внимательным и доброжелательным;
    • не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;
    • своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
    • способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
    • поддерживать и развивать инициативу коллег.

    Компания обязана под подпись ознакомить нанимаемого работника со своими правилами до подписания трудового договора (ч. 2 ст. 22, ст. 68 ТК РФ). Если она принимает новые локальные нормативные акты или изменяет уже действующие редакции внутренних документов, то всех работников нужно ознакомить с ними под подпись до введения в действие, а в случае изменения существенных условий трудового договора — за два месяца до такого изменения.

    Обратите внимание, что установленные правила не должны ухудшать положение работников относительно трудового законодательства, коллективного договора (если он есть) и должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии в организации) (ст. 8 ТК РФ). В противном случае они могут быть признаны недействительными, а наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение правил — неправомерным.

    Доказать совершение работником дисциплинарного проступка — обязанность компании. Помимо этого она должна доказать наступление последствий, к которым привели действия работника, и размер причиненного ущерба.

    Наложение дисциплинарного взыскания и доказательства

    Процедура наложения дисциплинарного взыскания регламентирована положениями Трудового кодекса.

    Факт нарушения работником трудовой дисциплины фиксируется письменно, например, в докладной записке на имя руководства, акте, решении комиссии по результатам проверки, поскольку в случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства совершения проступка (пп. 38, 43, 49, 53 Постановления № 2).

    Читайте так же:  Наказание за военный билет

    Образец докладной записки

    Документальное основание для взыскания должно описывать, что и когда совершил работник, какой пункт какого локального нормативного акта нарушил, какие последствия повлекли его действия. Также можно дать рекомендации относительно меры дисциплинарного воздействия на нарушителя.

    Обратите внимание, что обязанность ознакомить работника с данными документами трудовым законодательством не установлена.

    После того как компании стало известно о дисциплинарном проступке, ей следует запросить у работника письменное объяснение его действий. Данную просьбу желательно задокументировать, то есть составить уведомление о предоставлении объяснений и передать работнику под подпись с указанием даты ознакомления на копии документа и подписи в получении.

    Образец уведомления о предоставлении объяснений

    Работник должен предоставить письменные объяснения в течение двух рабочих дней, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования (ст. 191 ГК РФ). Лишение его такого права может являться основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным (определение Московского областного суда от 19.08.2010 по делу № 33-14897).

    Обратите внимание, что при исчислении срока для предоставления объяснений не принимается во внимание индивидуальный график работы сотрудника (определение ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23).

    Если по истечении двух рабочих дней объяснения отсутствуют, компания составляет акт об отказе в их предоставлении. Например, если объяснения затребованы в понедельник, следующие два дня компания их ожидает и в случае их непредставления в четверг составляет соответствующий акт.

    Отсутствие объяснений не препятствует наложению дисциплинарного взыскания.

    Если представленные объяснения работодатель сочтет уважительными, дисциплинарное взыскание может не применяться.

    Важно соблюсти сроки наложения дисциплинарного взыскания. Оно применимо в течение месяца с момента выявления проступка (с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о данном факте), не считая времени болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

    Считается, что компания узнала о совершении дисциплинарного проступка с момента, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника.

    В Трудовом кодексе прописан срок ограничения наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ):

    • в течение шести месяцев с момента совершения проступка;
    • если о проступке стало известно в ходе ревизии или проверки — в течение двух лет с момента совершения проступка.

    Так, если по причине болезни срок наложения дисциплинарного взыскания пропущен, то его уже нельзя применить.

    Унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания законодательством не предусмотрено. Документ должен содержать следующую информацию: Ф. И. О. работника; его должность и структурное подразделение; описание совершенного проступка; пункты каких локальных нормативных актов работодателя были нарушены; ссылки на докладные и объяснительные записки, акты, решение/протокол заседания комиссии расследования и их реквизиты; какой вид дисциплинарного взыскания применяется.

    Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания

    Если работник отказывается письменно ознакомиться с приказом, необходимо составить соответствующий акт.

    В личную карточку работника (форма № Т-2, утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе Х «Дополнительные сведения».

    В трудовую книжку запись о дисциплинарном взыскании также не вносят, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

    Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной трудовой инспекции, в комиссии по трудовым спорам и в суде (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

    Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления (ч. 2 ст. 387 ТК РФ). Если этого не произошло, работник имеет право перенести рассмотрение заявления в суд (ч. 1 ст. 390 ТК РФ).

    Срок обжалования в суде составляет три месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания и месяц в случае, если работник был уволен за дисциплинарный проступок (ст. 392 ТК РФ). При этом дело о восстановлении на работе должно быть рассмотрено до истечения месяца со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включено в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (п. 7 Постановления № 2; гл. 14 ГПК РФ).

    Обратите внимание, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

    Если работник пытается обжаловать увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, а срок обжалования предыдущих дисциплинарных проступков истек, суд не удовлетворит его просьбу о восстановлении на работе (Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2007 года, утв. пост. Президиума ВС РФ от 01.08.2007).

    В заключение отметим, что важно соблюсти все требования законодательства относительно процедуры наложения дисциплинарного взыскания. В противном случае у работника будут основания взыскать с компании компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а если он был уволен — восстановиться в должности и, соответственно, получить зарплату за весь срок вынужденного отсутствия с учетом процентов (денежной компенсации) за ее задержку (ст. 236 ТК РФ).

    Министерство труда и социальной защиты РФ указало, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

    В судебной практике имеются примеры, когда суд не расценивает неэтичные действия работника и высказанное мнение, отличное от позиции руководства, как нарушение трудовой дисциплины (определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.04.2013 № 33-5330, апелляционное определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-7037/13).

    Право на свободу мысли и слова гарантировано статьей 29 Конституции РФ. Работник вправе свободно выражать свое мнение, критиковать действия других лиц, если его действия не носят оскорбительного характера и не унижают честь и достоинство личности.

    С другой стороны, для ряда профессий невыполнение этических норм и правил служебного поведения является дисциплинарным проступком. Например, это касается сотрудников муниципальных служб, полиции, педагогов (определение Московского городского суда от 10.04.2012 № 33-8753/2012).

    Во избежание описанных в статье ситуаций компании необходимо ввести корпоративную культуру, которая:

    • включает нормы поведения в офисе;
    • призывает соблюдать и придерживаться установленных правил в любой ситуации;
    • обязывает руководителей быть примером для своих подчиненных;
    • культивирует уважительное отношение между сотрудниками;
    • позволяет отслеживать обратную связь по совместной работе в команде и периодически исследовать уровень удовлетворенности клиентов.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://www.cfin.ru/management/people/labor_law/disciplinary_sanction.shtml

    Дисциплинарная ответственность примеры
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here