Как оформить дисциплинарное взыскание выговор

Приказ об объявлении выговора

Выговор – это особый вид дисциплинарного взыскания, которое применяется к сотрудникам, нарушившим определенные правила внутреннего распорядка, допустившим халатность и ошибки в работе, а также имеющим какие-либо другие провинности перед организацией. Считается, что выговор — это наказание средней степени тяжести, промежуточное между простым замечанием и увольнением, серьезное предупреждение о недопустимости повторения подобных нарушений.

Важное условие – выговор выносится только в тех случаях, если установлено, что проступок совершен именно по вине сотрудника, а не из-за каких-то внешних факторов (форс-мажоров, пожаров, аварий, затоплений и т.д.).

Перед выпуском приказа

Порядок наложения дисциплинарного взыскания строго регламентируется трудовым законодательством РФ. В частности, любой приказ, касающийся работников организации, и этот в том числе, должен иметь под собой какие-либо письменные основания. В данном случае в их роли обычно выступают

  • докладная записка руководителя структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
  • объяснительная записка со стороны работника,
  • акт, устанавливающий выявление факта нарушения и пр.

Если работник отказывается давать пояснения к случившемуся проступку, это необходимо зафиксировать в отдельном документе.

Выпустить приказ об объявлении выговора работодатель имеет право не позже, чем через месяц после установленного факта провинности (при этом не учитываются болезнь, отпуск работника и пр. периоды отсутствия на законных основаниях). Не стоит забывать и о том, что за один проступок работодатель имеет право наложить всего одно дисциплинарное наказание из трех основных:

Правила составления приказа

Стандартного унифицированного образца приказ об объявлении выговора на сегодняшний день не имеет. Предприятия и организации могут разрабатывать его бланк по своему усмотрению и исходя из собственного представления о данном документе или пользоваться широко распространенными шаблонами. В любом случае, при его создании следует придерживаться определенных норм.

В частности, данный документ обязательно должен содержать сведения о работодателе и сотруднике, причину объявления выговора и ссылки на подтверждающие документы.

Работник, в отношении которого вынесен приказ, обязан ознакомиться с ним и поставить на нем свою подпись. В случае отказа от подписания документа об этом нужно составить соответствующий акт (никогда не стоит забывать о том, что действия работодателя подчиненный может оспорить в суде или пожаловаться на него в территориальную трудовую инспекцию).

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Сведения о единственном выговоре не вносятся в трудовую книжку работника, но фиксируются в приказе об увольнении за систематические нарушения, если таковое происходит в период его действия.

Сам заполненный по всем правилам бланк приказа, после вступления в силу, передается на хранение в архив предприятия, где и содержится в течение периода, установленного для такого рода документов законодательством РФ.

Нормы по оформлению приказа

Приказ оформляется в единственном экземпляре

  • на обычном листе А4 формата
  • или на фирменном бланке предприятия (последний вариант предпочтительнее – не нужно дополнительно вносить реквизиты организации).

Писать его можно как от руки, так и печатать на компьютере. Но независимо от того, какой вариант будет выбран, приказ должен быть в обязательном порядке заверен «живым» автографом руководителя организации. Ставить на нем оттиск печати не нужно, поскольку он относится к внутренней документации предприятия и к тому же с 2016 года юридические лица могут вовсе не использовать печати и штампы для визирования бумаг.

Пример написания приказа об объявлении выговора

Заполнение шапки документа

В самом начале документа, обычно справа или слева (это не важно) пишется название компании с указанием ее организационно-правового статуса (т.е. ЗАО, ОАО, ИП, ООО). Затем вносится слово «Приказ», проставляется его номер в соответствии с документооборотом внутри фирмы и ставится дата его создания. Далее двумя-тремя словами обозначается смысл документа.

Заполнение тела документа

После этого следует информационная часть приказа. Сюда вносятся подробные сведения о нарушении и причина наложения взыскания (иными словами описывается суть претензии к работнику). Здесь обязательно отмечается дата проступка, фамилия, имя отчество, сотрудника и ссылка на закон, регулирующий действия работодателя в таких ситуациях.

Далее, после слова «приказываю», вносится соответствующее распоряжение об объявлении выговора и назначается ответственное лицо за его исполнение (обычно это непосредственный руководитель провинившегося или начальник отдела кадров – здесь надо указать его должность, фамилию, имя, отчество). Ниже вписываются ссылки на документы, ставшие основанием для приказа (служебная записка, акт, объяснительная и т.д.).

Подписи заинтересованных лиц

В завершение приказ требуется удостоверить подписями всех заинтересованных должностных лиц, в том числе руководителя фирмы, начальника структурного отдела и самого провинившегося сотрудника.

После выпуска приказа

Приказ об объявлении выговора может иметь самые разнообразные последствия. Чаще всего это лишение премии или каких-либо других бонусов со стороны работодателя (но это возможно, если только на предприятии применяется система премирования). Еще один вариант развития событий в случае, если сотрудник не делает выводов из создавшегося положения и продолжает допускать нарушения в работе – повторный выговор и дальнейшее увольнение.

Стоит отметить, что приказ об объявлении выговора априори действует в течение одного года. Но если работодатель имеет желание снять его досрочно, то он может сделать это в любое время, выпустив соответствующий приказ.

После того, как действие приказа об объявлении выговора прекращается, считается, что сотрудник не имеет дисциплинарного взыскания и «чист» перед работодателем.

Источник: http://assistentus.ru/forma/prikaz-ob-obyavlenii-vygovora/

Как правильно объявить выговор работнику

Если сотрудник провинился, но недостаточно, чтобы быть уволенным, это не значит, что его проступок должен оставаться безнаказанным. Существует особая форма ответственности – дисциплинарная, функция которой – заставить человека задуматься о своем нарушении и в будущем исправить свой подход к работе. Как правильно воздействовать на нарушителей трудовой дисциплины, какие меры для этого используются, какова процедура применения дисциплинарных взысканий, читайте в статье ниже.

Наказание за провинность

Если руководитель решил не увольнять провинившегося работника, закон предоставляет в его распоряжение лишь два дозволенных рычага воздействия:

  • замечание – наименее строгая форма;
  • выговор – предшествующая увольнению форма взыскания.

ВАЖНО! Никаких облегченных или отягощенных форм дисциплинарного воздействия, как-то: «предупреждение о выговоре», «выговор с занесением в личное дело» и т.п., законодательство не разрешает.

Исключение из этого правила составляют некоторые должности, для которых существуют дополнительные взыскания, не описанные в ТК. Госслужащие, к примеру, могут получить предупреждение о том, что не полностью соответствуют должности, а таможенники и сотрудники органов внутренних дел в придачу к этому рискуют оказаться под строгим выговором.

Читайте так же:  Взять кредит на 100 рублей

Если хочется более строгих мер

Альтернативные меры воздействия на провинившихся сотрудников, не предусмотренные ТК Российской Федерации, применять недопустимо. За нарушения дисциплины работников не разрешается:

  • понижать в должности;
  • подвергать штрафу;
  • переносить или отменять их отпуск;
  • удерживать часть зарплаты и т.п.

Если инспекция по труду в результате проверки или жалобы выявит любую форму взыскания за дисциплинарный проступок, кроме замечания или выговора, работодатель получит предписание о серьезном штрафе, а наложенное на сотрудника взыскание придется снять.

ВНИМАНИЕ! Если в качестве наказания с работника незаконно удержаны деньги, то при обжаловании работодатель не только обязан будет их вернуть, но и выплатить пеню за задержку заработной платы.

Единственной формой более строгого взыскания, чем замечание и выговор, является увольнение работника-нарушителя, если повод для этого достаточен.

За что можно «выговорить»?

Наказание (дисциплинарную ответственность) работодатель выбирает адекватно проступку. Есть определенные служебные обязанности, которые должны исполняться надлежащим образом, нарушением считается невыполнение или выполнение не в полном объеме и качестве. Наказуемо также бездействие, когда трудовой функцией предусмотрена активность. Нарушением также будет неуважение правил внутренней трудовой дисциплины и распорядка. Именно эти формы поведения подразумеваются под дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ).

Те правила, нарушение которых может повлечь за собой ответственность, должны быть задокументированы в должностной инструкции, трудовом договоре или внутренних нормативных актах.

К СВЕДЕНИЮ! Правила, выписанные в перечисленных документах, обязательны для исполнения, только если проведена процедура ознакомления с ними работника, что подтверждается его росписью.

Например, если человек опоздал на свою смену, тогда как рабочий график вывешен в холле, официально это нельзя признать нарушением, ведь никто не обязывал сотрудников знакомиться с материалами, размещенными на стенах. Но если рабочий расписался под словами «С графиком ознакомлен», наступившая ответственность будет правомерна.

Поводы для выговора:

  • опоздание к началу работы или после перерыва;
  • отсутствие на месте;
  • отказ от обучения технике безопасности или прохождения медосмотра;
  • появление в непотребном состоянии;
  • растрата, порча, хищение имущества фирмы или работодателя;
  • невыполнение распоряжений руководства;
  • нарушение трудовых функций.

Семь бед – один ответ?

Одно нарушение – одно дисциплинарное взыскание. Сотрудник не может понести два наказания за одну и ту же провинность, например, получить выговор перед увольнением.

Если же нарушение сопровождалось порчей имущества фирмы или другим поступком, за который положена материальная ответственность, то в придачу к ней может быть применен и выговор (как и увольнение).

Ответственность дисциплинарная и материальная – две непересекающиеся сферы.

Время дисциплинировать нарушителя

У работодателя имеется месяц с того дня, когда ему сообщили о нарушении, чтобы принять решение о том, нужны ли определенные меры.

Если виновный в продолжение этого месяца заболел или ушел в отпуск любого вида, эти дни добавляются к отведенному для дисциплинарных мер сроку. Но когда дополнительные дни отдыха предусмотрены государством, например, праздники или выходные, на это время месячный срок не продлевается.

Если непосредственный руководитель не узнал о проступке более полугода, какие бы обстоятельства не всплыли в дальнейшем, срок давности считается прошедшим, и выговор виновному объявить уже нельзя.

ВАЖНО! Срок обнаружения проступка продлевается до 2 лет, если нарушение было выявлено в результате ревизии или аудиторской проверки.

Как объявляется выговор

Чтобы исключить возможные проблемы, связанные с несогласием наказанного сотрудника, работодателю следует строго придерживаться законной процедуры.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если выговор получен неправомерно, с нарушением процедуры, а затем в результате следующего нарушения работника увольняют, как это разрешает ТК, законность увольнения может быть успешно опротестована.

5 шагов к выговору

  1. Фиксация обстоятельств проступка. Она должна быть письменной: акт, служебная или докладная, вывод специальной комиссии. Подписи под этими документами свидетельствуют о том, что обозначенный факт действительно имел место.
  2. Требование объяснительной. Для того, чтобы квалифицировать факт как заслуживающий выговора, нужно потребовать у провинившегося объяснений своего поведения. Для этого ему вручается письменное требование о необходимости написания объяснительной записки в течение 2 дней. Дальнейшие шаги работодателя зависят от реакции сотрудника на это требование.
  3. А) Работник написал объяснительную. По ее результатам работодатель решает, заслуживает ли виновный выговора или другого взыскания.
    Б) Работник отказался от объяснения или не предоставил его после 2 дней ожидания. В таком случае, составляется акт с 2 подписями, свидетельствующими об отказе от дачи объяснений. Далее правомерно накладывать взыскание.

СОВЕТ! Если сотрудник сразу отказался писать объяснительную, лучше подождать с выговором двое положенных суток: нарушитель может передумать, а если этого права его лишили немедленным взысканием, это может свидетельствовать против работодателя при судебном разбирательстве.

  • Издание приказа о выговоре. Форма произвольная, но обязательно наличие описания проступка и ссылок на все сопутствующие бумаги (акт или докладную, объяснительную или ее отсутствие).
  • По инициативе работодателя запись о выговоре вносится в личную карточку сотрудника. Во многих организациях в соответствующих локальных актах закреплено положение о зависимости выплаты премий от того, есть ли у сотрудника взыскания.
  • ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В трудовую книжку сведения о выговорах вносить не положено (ст.66 ТК РФ).

    Раскаялся, исправился

    Если прошел год, а в личной карточке не прибавилось новых записей о взысканиях, тяжкий груз наказания снимается автоматически.

    ВАЖНО! Если 365 дней еще не прошло, а трудовая дисциплина снова нарушена, это может стать законным основанием для увольнения.

    Если работодатель ранее истечения годичного срока решил, что работник исправился (сам ли он принял такое решение, либо об этом ходатайствовал сам наказанный), выговор может быть снят досрочно. Для этого достаточно издать соответствующий приказ. После вступление его в силу считается, что у сотрудника дисциплинарных взысканий нет.

    Источник: http://assistentus.ru/sotrudniki/kak-obyavit-vygovor/

    Замечание как дисциплинарное взыскание

    Виды дисциплинарных взысканий

    Трудовой Кодекс статьей 192 четко ограничивает перечень мер для наказания работников:

    Каждая мера должна быть правильно оформлена и иметь основания для ее применения.

    Так как они перечисляются в соответствии с мерой строгости, применяют их в следующих случаях:

    • замечание — наиболее мягкое воздействие, когда надо указать письменно на допущенные нарушения производственной или трудовой дисциплины;
    • выговор — более строгое наказание за те же или более серьезные проступки;
    • увольнение по инициативе работодателя — крайняя мера для нарушителей.

    Каждое из взысканий необходимо оформлять с учетом требований закона.

    Как объявить замечание

    Нужно помнить, что устное замечание как дисциплинарное взыскание рассматривать нельзя. Такое действие не может привести ни к каким последствиям для работника, т.к. доказать его невозможно. Лишение премиальной части зарплаты, например, он сможет оспорить в суде и выиграет его. Поэтому соблюдаем процедуру:

    1. Собираем подтверждения проступка (акты, служебные записки, электронные письма и т.д.).
    2. Запрашиваем объяснительную записку у работника. Лучше сделать это письменно, дав на это 2 рабочих дня. Если ее нет — составляем акт об отказе предоставить объяснения.
    3. Издаем приказ.
    4. Знакомим работника с приказом под подпись. В случае отказа составляем акт об отказе ознакомиться, зачитываем вслух при свидетелях.
    Читайте так же:  Недостача без виновного лица

    Пример приказа о дисциплинарном взыскании (замечание)

    Отсутствие объяснительной записки не препятствует наказанию работника. Но нужно помнить, что применить взыскание можно только в течение 1 месяца с выявления проступка или нарушения.

    Составляем приказ о дисциплинарном взыскании

    Для удобства можно составить образец приказа — дисциплинарное взыскание в виде замечания — и использовать его в дальнейшем для любых мер наказания. Документ должен содержать информацию о проступке и основаниях наказания — служебных записках, актах. Если произошедшее повлекло за собой лишение премии или ее уменьшение, это тоже включается в приказ.

    Самый простой путь — взять подготовленный нами образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания (замечания) и внести в него свои правки.

    Так как вынесенное замечание является доказательством нарушения со стороны работника, следующим шагом работодателя в случае повторения нарушений может быть увольнение.

    Источник: http://clubtk.ru/forms/trudovaya-distsiplina/zamechanie-kak-distsiplinarnoe-vzyskanie

    Оформление наложения и снятия дисциплинарного взыскания

    «Кадровик. ру», 2010, N 12

    ОФОРМЛЕНИЕ НАЛОЖЕНИЯ И СНЯТИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

    Любая компания функционирует благодаря людям. К сожалению, в каждый процесс вмешивается так называемый человеческий фактор. Ошибки неизбежны — ведь не ошибается только тот, кто ничего не делает. Но помимо случайных упущений существуют еще и ошибки из-за недосмотра или разгильдяйства, которых вполне можно было бы избежать.

    Урегулировать деятельность компании позволяют дисциплина и правила внутреннего трудового распорядка, установленные для того, чтобы работа была наиболее эффективной. Соблюдение всех правил и норм — обязанность каждого сотрудника. К сожалению, не всегда эта обязанность выполняется добросовестно.

    Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей называется дисциплинарным проступком. Отказ работника выполнить какое-либо общественное поручение нельзя считать дисциплинарным проступком.

    За совершение проступка работодатель имеет право применить одно из дисциплинарных взысканий, указанных в ст. 192 ТК РФ. Однако необходимо помнить, что существует определенный порядок применения наказаний за подобные нарушения, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

    Дисциплинарное взыскание применяется в срок не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (в этот период не включается время отпуска или болезни работника) и не позднее шести месяцев со дня его совершения (однако по результатам аудиторской проверки, а также проверки финансово-хозяйственной деятельности или ревизии срок растягивается до двух лет).

    За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание, т. е. нельзя за одно нарушение одновременно объявить сотруднику выговор и уволить его.

    Согласно ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания бывают трех видов:

    Этот список является исчерпывающим, поэтому применение любого другого вида дисциплинарного взыскания, например депремирования, будет незаконным.

    При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать и тяжесть совершенного проступка, и обстоятельства, при которых он был совершен. Статья 192 ТК РФ устанавливает, какие основания увольнения работника, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, относятся к дисциплинарным взысканиям:

    — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Достаточно, например, двух опозданий, чтобы применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения;

    — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, как то: прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины свыше 4 часов подряд); появление на работе в алкогольном или наркотическом опьянении, что должно быть подтверждено медицинским освидетельствованием; совершение хищения, которое подтверждается только судом; разглашение коммерческой тайны; несоблюдение правил охраны труда (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

    — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

    — совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной деятельности (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

    — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

    — однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Мнение эксперта. Е. Рощупкина, эксперт Национального союза кадровиков

    Наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения для работодателя является правом, а не обязанностью. При этом следует не забывать о п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому при применении к работнику дисциплинарных взысканий (в том числе и увольнения по соответствующему основанию) работодатель должен учитывать такие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях ему необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник допустил нарушение, требующее увольнения, но и о том, что при наложении подобного взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

    Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета указанных обстоятельств, иск сотрудника о восстановлении на работе может быть удовлетворен и, таким образом, увольнение будет признано незаконным.

    С учетом сказанного вряд ли оправданно увольнять работника, дважды за год (а может быть, даже и больше) опоздавшего на работу на несколько минут (или даже на полчаса), тем более если опоздания не сказались на выполняемой работе, не нанесли кому-либо физический вред или материальный ущерб. Но если дисциплинарный проступок может привести к печальным последствиям или создать угрозу жизни других людей, то увольнение за неоднократные нарушения таких недобросовестных специалистов оправданно: например, диспетчер, контролирующий авиаперелеты, при опоздании на работу сменщика не выдержал длительной нагрузки и задремал на рабочем месте. Если менеджер по работе с клиентами несколько раз на пару часов опаздывал на встречу с будущими партнерами, некорректно вел переговоры и из-за этого «срывались» довольно крупные сделки, что сказалось на финансовом положении компании, то у работодателя есть реальная возможность увольнения нерадивого работника. Пунктом 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как раз предусмотрено основание увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Однако при этом должны соблюдаться три условия:

    Читайте так же:  Как производится сокращение работника

    1. Работник без уважительных причин допустил противоправное виновное неисполнение или ненадлежащим образом исполнял возложенные на него трудовые обязанности.

    2. Неисполнение трудовых обязанностей имело неоднократный характер.

    3. К работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не было снято.

    Согласно ч. 7 ст. 193 ТК РФ любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Так, в соответствии со ст. ст. 386 и 392 ТК РФ он имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам, суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, если же дисциплинарным взысканием стало увольнение с работы — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В случае пропуска срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам или суд могут его восстановить и разрешить спор по существу.

    Довольно часто за несоблюдение трудовой дисциплины работника наказывают «рублем». Это очень распространенная ошибка. Ни удержания из заработной платы, ни депремирование за нарушение правил внутреннего трудового распорядка не предусмотрены нормами трудового законодательства.

    Процедура наложения дисциплинарного взыскания состоит из следующих шагов:

    1) оформление акта о дисциплинарном нарушении с привлечением свидетелей (приложение 1);

    2) ознакомление под роспись работника с актом (в случае его отказа составляется акт об отказе подписывать акт, представленный в приложении 2);

    3) запрос с работника объяснительной записки, которую он должен предоставить в течение двух рабочих дней в соответствии со ст. 193 ТК РФ (приложение 3). В случае отказа работника составляется акт об отказе писать объяснительную;

    4) издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания (приложение 4);

    5) ознакомление работника с приказом (в случае отказа составляется акт об отказе подписывать приказ).

    Содержание каждого акта должно быть подтверждено личными подписями.

    Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному наказанию, он будет считаться не имеющим его. Кроме того, основаниями для снятия дисциплинарного взыскания являются:

    — просьба самого работника;

    — ходатайство непосредственного руководителя или представительного органа работников.

    Законодательством не установлено какого-то определенного срока, по истечении которого можно поднимать вопрос о снятии дисциплинарного взыскания, это решение принимается в зависимости от конкретного случая.

    Чтобы снять дисциплинарное взыскание, издается соответствующий приказ (приложение 5). Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не имевшим его.

    На данный момент сложилась такая ситуация, что суды по большей части встают на сторону работника. Таким образом, необходимо уделять большое внимание процедуре наложения дисциплинарного взыскания, т. к. большинство проблем у работодателя возникает именно из-за неточного оформления документов.

    Пример оформления акта о дисциплинарном нарушении

    Общество с ограниченной ответственностью «Суббота»

    Об отсутствии работника на рабочем месте

    Сегодня, 11 октября 2010 г., в 18 часов 00 минут в кабинете N 8 отдела информационных технологий мной, администратором отдела персонала Андроповой И. Ю., в присутствии секретаря Булкиной А. В. и бухгалтера Табличкиной Г. П., составлен настоящий акт о нижеследующем:

    11 октября 2010 г. в период с 9 часов 00 минут по 18 часов 00 минут системный администратор Кабель В. В. отсутствовал на своем рабочем месте.

    Администратор Андропова И. Ю. Андропова

    Секретарь Булкина А. В. Булкина

    Бухгалтер Табличкина Г. П. Табличкина

    С актом ознакомлен Кабель В. В. Кабель

    Пример оформления акта об отказе ознакомления

    Общество с ограниченной ответственностью «Суббота»

    Об отказе ознакомления с актом

    Мной, администратором отдела персонала Андроповой И. Ю., в присутствии секретаря Булкиной А. В. и бухгалтера Табличкиной Г. П. составлен настоящий акт о нижеследующем:

    Видео (кликните для воспроизведения).

    12 октября 2010 г. в 9 часов 30 минут, в присутствии секретаря Булкиной А. В. и бухгалтера Табличкиной Г. П., системному администратору Кабелю В. В. был зачитан Акт об отсутствии на рабочем месте от 11.10.2010 N 5. Кабель В. В. отказался от подписания данного акта.

    Администратор Андропова И. Ю. Андропова

    Секретарь Булкина А. В. Булкина

    Бухгалтер Табличкина Г. П. Табличкина

    Пример оформления уведомления работника

    о необходимости предоставить письменное объяснение

    об отсутствии на рабочем месте

    Отдел информационных Системному администратору

    технологий В. В. Кабелю

    О предоставлении письменного объяснения

    Уважаемый Виктор Владимирович!

    Просим Вас в срок до 18 часов 00 минут 14.10.2009 (в течение двух рабочих дней в соответствии со ст. 193 ТК РФ) предоставить письменное объяснение о Вашем отсутствии на рабочем месте 11 октября 2010 г.

    отдела персонала Андропова И. Ю. Андропова

    С уведомлением ознакомлен, экземпляр уведомления получил:

    Системный администратор Кабель В. В. Кабель

    Пример оформления приказа о наложении

    Общество с ограниченной ответственностью «Суббота»

    О наложении дисциплинарного взыскания

    В связи с отсутствием системного администратора Кабеля В. В. на рабочем месте 11 октября 2010 г. в течение 8 часов подряд

    объявить ему замечание.

    Акт об отсутствии работника на рабочем месте от 11.10.2010 N 5;

    письменное объяснение Кабеля В. В. от 14.10.2010 на 1 л. в 1 экз.

    Генеральный директор Поликарпов П. К. Поликарпов

    С приказом ознакомлен:

    Системный администратор Кабель В. В. Кабель

    Пример оформления приказа о досрочном снятии

    Общество с ограниченной ответственностью «Суббота»

    О досрочном снятии дисциплинарного взыскания

    На основании ходатайства руководителя отдела системного администрирования Дмитриева А. В. от 18.12.2010

    Приказ от 15.10.2010 N 6/кд об объявлении системному администратору Кабелю В. В. замечания за отсутствие на рабочем месте в течение 8 часов подряд отменить.

    Считать Кабеля В. В. не имеющим дисциплинарного взыскания.

    С настоящим приказом ознакомить Кабеля В. В. под расписку.

    Основание: ходатайство руководителя отдела системного администрирования Дмитриева А. В. от 18.12.2010.

    Генеральный директор Поликарпов П. К. Поликарпов

    С приказом ознакомлен:

    Системный администратор Кабель В. В. Кабель

    Источник: http://hr-portal.ru/article/oformlenie-nalozheniya-i-snyatiya-disciplinarnogo-vzyskaniya

    Выговор как дисциплинарное взыскание

    Законом работодателю предоставлена возможность налагать на нерадивых работников дисциплинарные взыскания. Рассмотрим подробно одно из них – выговор как наиболее популярное дисциплинарное наказание работников, встречающееся на практике.

    Читайте так же:  Приобрести квартиру по военной ипотеке

    Трудовая дисциплина

    Вопросам дисциплины труда посвящен раздел восьмой ТК РФ, ее определяют как обязательное подчинение всех работников установленным в организации правилам поведения.

    Трудовая дисциплина является необходимым элементом труда, без ее соблюдения недостижимы цели совместного трудового процесса.

    В общем виде правила поведения (в виде основных прав и обязанностей работников) названы в ст. 21 ТК РФ. Однако в каждой организации они должны конкретизироваться в колдоговоре, локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка — ПВТР) и трудовых договорах с работниками.

    Но не только на работников возлагаются обязанности в сфере трудовой дисциплины: работодатель должен создавать им условия для ее соблюдения (ст. 189 ТК РФ).

    Дисциплинарное взыскание

    Это мера наказания работника за совершенный им дисциплинарный проступок, под которым понимают неисполнение/ненадлежащее исполнение им по своей вине порученных ему трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

    Обязанности должны быть именно трудовыми, а их неисполнение/ненадлежащее исполнение может представлять собой нарушение сотрудником:

    • требований закона;
    • своих обязательств по трудовому договору;
    • ПВТР;
    • должностных инструкций, технических правил и т.п.;
    • приказов, распоряжений, указаний руководства и пр.

    Дисциплинарный проступок предполагает виновное поведение сотрудника: при неисполнении/ненадлежащем исполнении своих трудовых обязательств он должен действовать (бездействовать) умышленно или по неосторожности. Но в тех случаях, когда невыполнение обязанностей было по причинам, не зависящим от работника, вины его может и не быть.

    Налагать дисциплинарное взыскание на виновного в проступке сотрудника — право работодателя, которым он может не воспользоваться, если посчитает нецелесообразным.

    Дисциплинарные взыскания по трудовому законодательству

    Практически все вопросы наложения дисциплинарных наказаний на работников (виды возможных взысканий, процедура их применения и порядок снятия) регламентированы ТК РФ.

    Работодатель вправе применять к провинившемуся работнику лишь те взыскания, которые установлены ст. 192 ТК:

    • замечание (менее строгое);
    • выговор (более строгое);
    • увольнение (самое суровое).

    Но это общее правило, из которого есть исключения.

    Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, распространяющими свое действие на отдельные категории работников, могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (ст.ст.189, 192 ТК РФ). Это касается работников силовых структур, железнодорожников и т.п.

    Выговор по Трудовому кодексу РФ

    Представляет собой дисциплинарное наказание, выраженное в порицании проступка и оформленное приказом работодателя об объявлении выговора.

    Взыскание «выговор» не может именоваться никак иначе («строгий выговор», «выговор с занесением» и пр.). Это будет считаться применением дисциплинарного взыскания, не предусмотренного ТК РФ, и грозит ответственностью работодателю.

    Критериев, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой — выговором или увольнением, закон не устанавливает. Все решается работодателем индивидуально с учетом характера совершенного проступка, тяжести его последствий, личности нарушителя и других факторов, которые будут сочтены заслуживающими учета.

    Не существует и очередности наложения взысканий (то есть необязательно применять их в последовательности, указанной в ст. 192 ТК). К примеру, на сотрудника-нарушителя за совершенные им два дисциплинарных проступка (не предполагающих увольнение) могут быть наложены или два замечания, или два выговора, или замечание и выговор, или выговор и замечание.

    Наложению дисциплинарного наказания в виде выговора должны предшествовать обязательные процедуры, установленные в ст. 193 ТК РФ (отобрание письменного объяснения нарушителя или составление акта об отказе от их дачи); только тогда объявление выговора будет законным.

    Нередко требуется проведение служебного расследования обстоятельств проступка, но его порядок ТК не регламентирует. Здесь важную роль могут сыграть локальные нормативные акты, устанавливающие его.

    Очень важно соблюсти установленный ТК РФ срок для наложения взыскания – 1 месяц (по общему правилу) и другие процедурные требования ст. 193 ТК.

    Объявляется выговор приказом работодателя, обязательных требований к его форме не установлено. Обычно там кратко описываются обстоятельства совершения проступка со ссылкой на нарушенные работником нормы закона, локального акта или пункты трудового договора, а затем в резолютивной части объявляется соответствующее дисциплинарное взыскание.

    В трудовую книжку сведения об объявленном выговоре ни при каких обстоятельствах не вносятся. Но информацию о дисциплинарном взыскании можно вписать в личную карточку работника (в форме Т-2 , например, в раздел 10), а также в характеристику, выдаваемую ему (кроме снятых и погашенных выговоров). Копия приказа о выговоре вкладывается в его личное дело.

    Объявление выговора для работника может иметь и неблагоприятные материальные последствия в виде неначисления премии, но не автоматически, а только в случае установления этого в положении об оплате труда и премировании, действующем в организации.

    По истечении года работник, более не допустивший нарушений, считается не имеющим выговора, возможно и его досрочное снятие (ст. 195 ТК РФ).

    Источник: http://glavkniga.ru/situations/s503966

    Замечание и выговор, как дисциплинарное взыскание: примеры и образцы приказов, последствия, как оформить наложение наказания и в каком виде?

    Поддержание трудовой дисциплины – важнейшая часть работы любого начальника.

    Чаще используют денежную мотивацию работников или мероприятия по поднятию корпоративного духа.

    Но есть у работодателя и правовой «кнут» — дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, в виде увольнения).

    Как и любые другие юридические инструменты, наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания предполагает соблюдение определённых правил.

    Поговорим о том, является ли замечание дисциплинарным взысканием и выговор, как они применяются на практике и возможно ли их обжаловать. Также в конце статьи вы найдете образцы приказов о дисциплинарном взыскании: выговор и замечание.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !

    Разница в понятиях

    Дисциплинарное взыскание — это замечание, выговор и увольнение. Если исходить из норм закона наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания является более мягким последствием, по сравнению с выговором.

    Дисциплинарное взыскание в виде замечания, последствия предполагают жёсткую критику действий сотрудника. Возможно, его недостаточно профессиональное отношение к делу или недостатки в результатах труда (подробно о правилах наложения дисциплинарных взысканий и кто подлежит ответственности, а кто – нет читайте тут).

    Выговор – это уже резко негативное отношение руководства организации к поведению работника, к допущенным им просчётам, повлекшим какие-то последствия для всего коллектива.

    Такое дисциплинарное взыскание (выговор) как бы показывает, что это «последнее предупреждение» перед увольнением. Больше таких ситуаций повторяться не должно.

    Может иметь дисциплинарное взыскание (замечание) последствия, которые установлены организацией. Например, за замечание снимается 20% ежемесячной премии, за выговор – полное депремирование.

    Читайте так же:  Отмена дополнительного отпуска

    Если же обратиться к реалиям большинства коммерческих организаций, то замечание, как дисциплинарное взыскание (приказ ниже) ничем не отличается от выговора. Трудовой кодекс даёт возможность сотрудникам и фирмам самостоятельно договариваться о системе взысканий за проступки в рамках трудовых отношений, но на практике этого не происходит. Хватает устных выговоров и лишения премии.

    Строгий выговор – дисциплинарное взыскание это или нет?

    Такого термина, как «строгий выговор» в законах России нет.

    Истоки этого взыскания находятся в трудовых отношениях советских времен, где имелась целая россыпь разнообразных дисциплинарных взысканий на любой вкус.

    Система рыночных отношений внесла свои коррективы: выговор, замечание – это дисциплинарное взыскание, их с лихвой хватает для дифференциации ответственности.

    Применение

    Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора или замечания возможен только по строго формальным признакам. Работник не выполнил возложенных на него обязанностей или проигнорировал распоряжение своего руководителя (больше о том, когда дисциплинарное взыскание не может быть применено, а в каких ситуациях — законно, можно узнать здесь).

    Все обязанности работника должны быть прописаны в его должностной инструкции или в положении об отделе, где он работает. Кроме того, есть определённый режим работы, распорядок дня.

    Если экономист решил не сидеть на работе сверхурочно или отказался помогать в разгрузке грузовой машины, то к дисциплинарной ответственности его не привлечь.

    Дисциплинарное взыскание: замечание (образец ниже) или выговор чаще всего применяют за:

    1. Систематические опоздания. Проще всего отследить – система пропусков в офисном здании или видеокамера с настроенным временем съёмки даст объективную информацию.
    2. Просрочки заданий (например, задержка планового отчёта). Такие поручения должны даваться в письменном виде. Невыполнение устные просьб начальства невозможно потом доказать при разбирательстве.
    3. Невыполнение обязанностей, которое повлекло нанесение материального ущерба или иные негативные последствия для организации. Сотрудник забыл оформить какой-либо документ, подать заявление в государственный орган или совершил другую ошибку.

    Образец приказа о дисциплинарном взыскании (замечание) невозможно оформить за субъективную оценку действий работника. Например, «за недостаточную усидчивость, прилагаемую при работе с клиентами».

    А вот в случае, если клиент оформил официальную жалобу на сотрудника, то появляется документальное подтверждение невысокого уровня профессионализма подчинённого.

    Оформление документов

    После обнаружения проступка работника необходимо его документально зафиксировать. Составить акт , если человек опоздал или отсутствовал на работе без уважительной причины. Или получить докладную записку от непосредственного начальника, если не были нарушены должностные обязанности.

    После этого следует получить письменные объяснения от сотрудника, где бы объяснялись причины и мотивы его поведения.

    На основании этих документов составляется взыскание. Обязательной для применения формы такого приказа не устанавливается. Пример приказа о дисциплинарном взыскании (замечание) должен содержать следующие сведения:

    • кого надлежит привлечь к ответственности (указать Ф.И.О. и должность);
    • за какой проступок: кратко описать суть нарушения и указать дату;
    • основание для привлечения: реквизиты акта, докладной записки или другого документа, где зафиксировано нарушение;
    • вид взыскания. Например: приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания. Дополнительно можно указать другие негативные последствия, которые наступят для работника. Например, «объявить выговор и лишить квартальной премии».

    Работник должен изучить приказ о дисциплинарном взыскании (выговор или замечание) и подписать его в течение трёх рабочих дней.

    Здесь можно скачать:

    Подробно о порядке применения, сроках наложения и действия дисциплинарных взысканий, читайте в наших материалах, а посмотреть образец приказа о наложении взыскания за прогул можно здесь.

    Последствия для работника

    Трудовое законодательство не предполагает каких-либо негативных явлений из-за применения к нему дисциплинарного взыскания.

    С правовой позиции сотрудник будет находиться в состоянии «нарушителя» трудовой дисциплины ещё год после применения к нему дисциплинарной ответственности. Возможно, он будет ощущать некое моральное давление в связи с выговором или замечанием в личном деле.

    Естественным результатом дисциплинарной ответственности является применение дополнительных мер воздействия на сотрудника со стороны начальства:

    • лишение премии;
    • снятие процентной надбавки. Например, работник получал дополнительные деньги за высокие результаты в труде, но, в свете нарушений трудовой дисциплины, будет нелогично признавать его работу достойной дополнительной оплаты;
    • перенос отпуска. Во многих фирмах отпуск в летние месяцы является серьёзным поощрением сотрудника.

    Вряд ли хорошего специалиста за единственное опоздание «отметят» выговором. Вероятнее всего, начальник удовлетвориться устным внушением и получением письменных объяснений.

    Потому официальный выговор с соблюдением всех формальностей, является для работника последним предупреждением – если такое повториться, трудовые отношения завершаться в соответствии с законом.

    Обжалование

    Дисциплинарное взыскание в виде выговора может быть обжаловано работником, если он не согласен с приказом руководителя организации. Это можно сделать как в государственной инспекции труда, так и в судебном порядке. Рассматривают по первой инстанции такие дела мировые судьи.

    Как можно заметить, работодатель применяет дисциплинарное взыскание не на пустом месте. Как минимум, у него есть два документа: акт или докладная записка, подтверждающие невыполнение обязанностей работником, и объяснительная записка нарушителя.

    Работнику, который получил дисциплинарное взыскание в виде выговора (образец приказа находится выше), при обжаловании предстоит осуществить сбор доказательств своей правоты, что бывает очень непросто.

    Подробнее о том, как происходит снятие дисциплинарного взыскания читайте здесь.

    Приказ о дисциплинарном взыскании (образец), выговор не заносят в трудовую книжку, он никак не отразится на вашей репутации на новом месте работы. С другой стороны, судебный процесс окончательно испортит натянутые отношений с руководителем организации.

    Снятие взыскания

    Все виды дисциплинарных взысканий, замечание и выговор, автоматически погашаются через год после их наложения. Это значит, что спустя 365 дней сотрудник будет считаться никогда не привлекавшимся к дисциплинарной ответственности.

    Приказ о дисциплинарном взыскании (замечание или выговор) может быть снят досрочно новым приказом руководителя от отмене взыскания в качестве поощрения работника. Или путём обжалования такого приказа через суд или инспекцию труда, предварительно составив исковое заявление .

    Наложение дисциплинарного взыскания – трудоёмкая процедура, требующая соблюдения всех правовых формальностей. Лучше не доводить дело до официальных выговоров и замечаний, использовать другие методы воздействия на сотрудников.

    Всегда есть возможность найти компромисс, сгладить возникший конфликт. Это будет способствовать увеличению продуктивности работы в дальнейшем.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-47-92 (Москва)
    Это быстро и бесплатно !

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://101million.com/personal/upravlenie/distsiplinarnoe-vzyskanie/zamechanie-i-vygovor.html

    Как оформить дисциплинарное взыскание выговор
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here