Обзор трудовых споров

Публикации

Закон о запрете заемного труда

Дискуссия в РТК о соотношении темпа роста заработной платы и производительности труда

Нарушение прав работников и активность профсоюзов

Норвегия — трудовые отношения
Слайды выступления Директора Ральфа Негорд — Конфедерация Норвежских предпринимателей

Новости 1 — 30 из 31
Начало | Пред. | 1 2 | След. | Конец | Все

Учреждение «Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных споров» создано для урегулирования коллективных споров, возникающих между работодателями и трудовыми коллективами в организациях различных форм собственности.

© 2006—2011 Учреждение «Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров»

Источник: http://www.trudsud.ru/ru/docs/publications/

Трудовые споры

Трудовые отношения для обоих сторон возможны только с соблюдением законных трудовых прав, свобод и обоюдных интересов закрепленных в трудовом законодательстве РФ и судебной практики. Права не только не знают, но и не соблюдают в большинстве своем, как работники так и работодатели. Постаряемся раскрыть основные моменты возникновения разрешения и последствий данных конфликтов.

Что такое трудовые споры

Данные споры это правовые разногласия, возникающие в процессе отношений между работником и работодателем, в том числе такие как, прием и увольнение, начисление, задержка и не выплата заработной платы, а также соблюдение условия труда, правил внутреннего распорядка и норм конфиденциальности.

  • Распределяются на коллективные (групповые) и индивидуальные, рассматриваются в судах общей юрисдикции (городские суды) в установленные законом сроки.
  • Разрешаются они инспекцией с органами прокуратуру или в судебном порядке.
  • Срок давности по данным категориям для обращения в суд составляют 3 (три) месяцам и 1 (один) месяц по вопросам касающихся увольнения.

Законодательная классификация по основаниям

Трудовые споры классифицируются по разным основаниям

  1. Трудовые споры по спорящим субъектам: индивидуальные и коллективные.
  2. Виды трудовых споров в зависимости от правоотношения.
  3. Разновидности трудового спора по характеру спора: споры об использовании норм из Трудового кодекса; споры об совершенствовании действующих условий труда или введении новых.
  4. Виды по предмету спора: спор об выплате денежной компенсации и возмещении убытков; спор о признании прав, которые были нарушены другим субъектом.
  5. В зависимости от варианта разрешения: споры искового или неискового характера.

По форме урегулирования

По форме урегулирования их разделяют на исковые и неисковые. С исковым все понятно, а вот со вторым ситуация следующая. Их решают путем создания специальной комиссии, (примирительной), с участием посредника или же разрешением предмета спора в трудовом третейском арбитраже.

В данной рубрике сайта вы найдете ответы на базовые вопросы законодательства, в том числе при их судебном разбирательстве.

Разногласия возникают либо в силу каких-то действий в процессе применения норм трудового права, либо в силу бездействия участников правоотношений, то есть неисполнения требований нормативных актов.

По юридической природе они делятся по участвующим в них субъектам на индивидуальные и коллективные.

Справочно: По данным статистики, в Москве Москве, в прошлом году количество поступивших от граждан обращений по сравнению с 2014 годом увеличилось почти на 50% и составило 55 742. При этом в 2014 году инспекцией было получено 37 310 обращений, в 2015 году – 43 410. Большая часть из них – это жалобы на невыплату зарплаты и нарушение условий договора. В 2017 году Инспекцией запланировано проведение 594 плановых проверок соблюдения требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Виды трудовых споров и разногласий

При приеме на новое место работы инспекция по труду выявляет со стороны работодателей следующие нарушения:

  • не заключаются трудовые договоры, что характерно, прежде всего, для торговой отрасли, общепита, услуг и строительства;
  • если договор заключен, в нем не прописываются размер и условия оплаты труда,
  • работники не ознакомляются с внутренними локальными актами,
  • не оформляются приказы о приеме на работу,
  • потенциальные работники подвергаются дискриминации.

Например, работодатель может отказать в приеме на работу из-за отсутствия прописки, обусловить отказ беременностью женщины или наличием у нее детей.

К сожалению, при обращении в суд, большинство решений принимается в пользу работодателей, потому что дискриминацию доказать достаточно сложно. Работодатель может успешно защищаться аргументами об отсутствии нужных деловых качеств у истца, отсутствием доказательств о факте обращения к нему и т.д.

Вместе с тем встречаются дела, которые выигрываются гражданами, не принятыми на работу по признаку дискриминации. Так, мужчину не приняли на работу, устно сообщив ему, что на вакантной должности всегда работают женщины, и им нужна женщина. Судом была взыскана компенсация морального вреда (Решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга № 2-4784/2014

М-4527/2014 от 18.09.2014

).

Центральный районный суд г. Тулы признал незаконным отказ в приеме на работу в связи с отсутствием ИНН (Решение № 2-3750/2016

М-3851/2016 от 15.12.2016

). В другом споре, удовлетворяя иск, суд установил, что работодатель отказал в связи с тем, что не созданы специальные условия для работы инвалида (апелляционное определение Краснодарского краевого суда № 33-25261/2012 от 18.12.2012).

Изменение договора и связанные с этим споры

Общему правилу ст. 72 ТК РФ условия труда, на которых сотрудник приступал к работе, могут быть изменены только по взаимному согласию сторон договора.

Однако работодатели позволяют себе в одностороннем порядке увеличивать нагрузку или объем обязанностей сотрудника, изменять размер или условия причитающихся работнику выплат.

Другим частым нарушением является перевод сотрудника на другую работу без его письменного согласия.

Увольнение с предприятия

Наиболее распространенными нарушениями при увольнении являются нарушение порядка расторжения договора и невыплата денег, причитающихся при увольнении.

Известно, что под предлогом сокращения штатов работодатели увольняют неугодных сотрудников. Обращаясь в суд, последние добиваются восстановления на работе (Решение Индустриального районного суда г. Хабаровска № 2-8286/2016

М-7718/2016 от 26.12.2016 по делу № 2-8286/2016).

Оплата труда на предприятии

Каждому наемному работнику следует знать, что зарплата выплачивается не реже, чем раз в две недели (ст. 136 ТК РФ). Поэтому ,например, условие в договоре о том, что зарплата выплачивается не позднее 15 числа каждого месяца, незаконно (постановление ВС РФ от 15.05.2014 № 3-АД14-1).

В случае задержки работник вправе не являться к месту работы с сохранением своего среднемесячного заработка вплоть до получения уведомления о готовности работодателя произвести расчет в день выхода на работу (ст. 142 ТК РФ). Кроме того, по умолчанию работодатель должен начислить и выплатить проценты за нарушение сроков выплаты зарплаты.

Причем ссылка на финансовые трудности организации не освобождает работодателя от его обязанности своевременно выплачивать зарплату и ответственности в виде уплаты процентов и административного штрафа.

Условия труда на производстве

Работодатели должны оценивать условия труда на рабочих местах для выявления опасных и вредных производственных факторов, а также минимизации их влияния. Тем более, что нарушения в сфере охраны труда ведут к несчастным случаям на производстве.

Сотрудники офисов, работающие с компьютерами, должны направляться на обязательные медицинские осмотры. Но именно компании, ведущие деятельность в офисах, не связаны непосредственно с производством (например, пищевым) и реже подвергаются проверкам, поэтому чаще нарушают это правило.

Работник имеет права выбора компенсации

Суд напомнил работодателям, что работник имеет право самостоятельно выбрать: получить повышенную оплату за сверхурочную работу или получить дополнительное время отдыха. Ограничивать право такого выбора запрещено, а значит, условие трудового договора про отгулы за работу в выходные дни является несостоятельным.

Читайте так же:  Дисциплинарное взыскание на год

Нельзя навязать подсудность

Верховный суд указал, что в трудовом договоре нельзя закреплять условие о том, что все споры между работником и работодателем рассматриваются в конкретном суде. В этом случае, по нормам ГПК РФ, право выбора, в какой суд обратиться, принадлежит работнику, и работодатель не вправе его в этом ограничивать.

Запрещено увеличить испытательный срок

Московский городской суд решил, что условие трудового договора об испытании для нового сотрудника продолжительностью 6 месяцев вместо 3 является неправомерным. Поэтому, если работодатель уволил работника как непрошедшего испытание, суд признает увольнение незаконным.

Другими частыми нарушениями являются

  • отзыв работников из отпусков,
  • предоставление незаконно коротких отпусков,
  • непредставление дополнительных отпусков работникам, имеющим на них право,
  • невыплаты компенсации за неиспользованные отпуска,
  • несоблюдение норм рабочего времени.
  • нарушения связанные с обработкой о сохранностью персональных данных

В случае трудового конфликта необходима юридическая помощь

При выявлении правонарушений трудовая инспекция выдает работодателям предписания об устранении. В случае неисполнения, компания подвергается административной ответственности.

Но никто не хочет портить отношения с начальством жалобами в трудовую инспекцию. Несмотря на то, что инспекция по труду гарантирует сохранение в тайне имени подателя жалобы, тем не менее, работодатели в большинстве случаев узнают его.

Поэтому лучшим выходом будет обращение к опытному юристу по трудовым спорам, который может уладить разногласия путем переговоров или через суд. На практике были случаи, когда удавалось сместить с должности директора государственного учреждения за допущенные им правонарушения.

В случае проигрыша в суде работодатель вряд ли станет повторять прежние ошибки и, скорее всего, поостережется нарушать нормы трудового законодательства в будущем.

Источник: http://malina-group.com/trudovye-spory/

Российские суды все чаще встают на сторону работодателя

Число трудовых споров в российских судах растет и наиболее уязвимой стороной в них практически всегда является работник, заявил Владимир Путин на совещании председателей судов. Путин призвал суды обеспечить защиту прав трудящихся.

Вопрос в том, чью сторону чаще всего брали суды. По статистике судебного департамента Верховного суда, споры о взыскании невыплаченной зарплаты чаще всего выигрывали работники: в первом полугодии 2015 г. было выиграно 163 991 дело из 168 190 рассмотренных, примерно такое же соотношение отмечалось и в первом полугодии 2014 г. А в исках о восстановлении на работе, напротив, перевес чаще всего оказывался на стороне работодателя. Так, в первом полугодии 2015 г. суды удовлетворили 1857 таких исков из 4262 поданных в связи с увольнением по инициативе работодателя.

Рост количества трудовых споров естественен в кризис, когда и работодатели, и работники несут финансовые потери, говорит Дмитрий Кофанов, юрист по трудовому праву и гендиректор NS Consulting.

Больше споров

330474 иска по трудовым спорам было подано в российские суды первой инстанции в первом полугодии 2015 г., по статистике судебного департамента Верховного суда. Это больше, чем в тот же период 2014 г. (318 615). 289 244 из общего числа споров в первом полугодии 2015 г. касались оплаты труда. Второе место по популярности с большим отрывом заняли иски работников о восстановлении на работе – 10 447 в первом полугодии 2015 г.

Количество тяжб по трудовым вопросам выросло еще и потому, что работники стали грамотнее юридически, убеждена Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS. Многие, например, восстанавливаются на работе через суд, вовсе не желая сохранить место. По ее наблюдениям, менее 1% работников после восстановления остаются на прежнем месте. А нередко бывают ситуации, когда работник приходит к работодателю, просит дополнительную компенсацию и, получив ее, увольняется.

Работники сейчас легко выигрывают трудовые споры по задержке зарплаты, так как вина предприятия в этом случае очевидна, говорит Кофанов. Зато дела по восстановлению на работе чаще стали выигрывать работодатели, потому что за последние годы они научились правильно оформлять документы и соблюдать законы, считает эксперт.

Елена Герасимова, директор Центра социально-трудовых прав, считает, что в целом работники действительно чаще, чем раньше, теперь проигрывают суды работодателям. Дело в том, что в последние годы во многих компаниях появились сильные юридические отделы. Кроме того, работодатели нанимают для защиты своих прав хороших, профессиональных адвокатов. Работник же чаще всего не в состоянии обеспечить себя хорошим адвокатом, особенно если за его спиной не стоит профсоюз. К этому добавляется и то, что он ничего не может предъявить суду, кроме личных объяснений, так как часто у него на руках нет никаких документов, в лучшем случае – трудовой договор. Формально работодатели обязаны предоставлять работнику нужные документы, но в реальности они этого не делают, замечает Герасимова. Если при этом свидетели по делу являются сотрудниками той же компании и боятся выступать в суде, то у работника мало шансов на победу, говорит эксперт.

Источник: http://www.vedomosti.ru/management/articles/2016/02/17/629931-rossiiskie-sudi-vse-chasche-vstayut-storonu-rabotodatelya

Судебные споры в трудовом праве: последние тренды

Wavebreakmedia / Depositphotos.com

Работодатели стали чаще выигрывать споры о возмещении вреда работникам и споры по индексации заработной платы, также очевиден отход от формальных оценок кадровых документов и рассмотрение нюансов каждого конкретного дела. Кроме того, суды стали принимать решения в пользу работодателей в спорах о восстановлении сотрудников на работе. Наличие данных тенденций в судебной практике выделил советник компании Baker McKenzie Евгений Рейзман на конференции «Актуальные вопросы трудового права-2018», организованной ИД «Коммерсантъ».

Суды встают на сторону работодателя в делах о принуждении к увольнению

«Ранее дела об оспаривании увольнения по соглашению сторон, когда работник отказывался от соглашения и пытался восстановиться после увольнения по собственному желанию со ссылкой на принуждение, решались, исходя из общих правил, по которым считается, что принуждение было», – рассказал Евгений Рейзман. В последнее время сформировалась тенденция, по которой работодатель имеет основания для дисциплинарного увольнения, но предлагает подписать соглашение, потому что за работником остается выбор принять предложение или отказаться. Отдельно среди дел об отсутствии принуждения можно выделить такие, в которых с работниками ведут переговоры сотрудники службы безопасности работодателя, отметил спикер. Суды все равно решают их в пользу работодателей. «Работник охраны не является кадровиком, а значит принуждения нет», – подытожил эксперт, ссылаясь на решения судов.

Первое утверждение можно проиллюстрировать апелляционном определением Липецкого областного суда от 31 января 2018 г. по делу № 33-350/2018. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. По словам истицы, она вышла на работу и приступила к своим непосредственным обязанностям. В середине рабочего дня ее вызвали в отдел кадров и поставили в известность о том, что должности, которую она занимает, более не существует, после чего потребовали написать заявление на увольнение по собственному желанию в принудительном порядке. От неожиданности под диктовку она написала заявление об увольнении. В тот же день ей выдали трудовую книжку и расчет. Придя домой, она осознала, что работодатель вынудил ее уволиться. Однако доказательств того, что на истицу было оказано давление со стороны работодателя при написании данного заявления, не было представлено. По решению суда апелляционная жалоба работника оставлена без удовлетворения.

Читайте так же:  Требуемые документы на предприятии по охране труда

Упомянутый экспертом случай о давлении служб безопасности компаний на сотрудников подтверждается апелляционным определением Пензенского областного суда от 31 мая 2016 г. по делу № 33-1839/2016. Работница пыталась восстановиться на работе после давления, оказанного на нее представителем службы безопасности работодателя. По выводу суда первой инстанции принуждение к увольнению руководителем службы безопасности не доказывает оказания давления со стороны работодателя. Суд посчитал, что глава службы безопасности выполнял функции представителя администрации работодателя с неограниченными полномочиями, а факт оказания им давления, подтвержденный показаниями свидетелей, не был принят во внимание. Само по себе предложение со стороны работодателя работнице расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, по мнению судебной коллегии, нельзя считать доказательством понуждения к подписанию соглашения, поскольку такое предложение является реализацией права работодателя, закрепленного в ст. 78 Трудового кодекса и не может служить доказательством принуждения. Апелляционная жалоба работника осталась без удовлетворения.

Похожим примером является апелляционное определение судебной коллегии Московского городского суда от 26 февраля 2018 г. по делу № 33-7951/2018. Работник обратился в суд с иском о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда. Представитель работодателя, угрожая увольнением за опоздание на работу, вынудил работника подписать заявление об увольнении по собственному желанию. По словам работника, ему пришлось пойти на встречу, но спустя некоторое время он попытался отозвать заявление об увольнении, однако был проигнорирован работодателем. Истец не оспаривал в суде первой инстанции свою подпись в заявлении, а доказательств того, что его вынудили написать данное заявление, суду не было представлено. Работнику в иске отказали.

«В последнее время споры о восстановлении работодатель выигрывает все чаще», – добавил Евгений Рейзман. Слова эксперта можно пояснить апелляционным определением судебной коллегии Московского городского суда от 6 февраля 2018 г. по делу № 33-4581/2018, когда было оставлено без изменения решение суда об отказе работнице в восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда. Истица работала по совместительству, а позже была уволена в связи с приемом нового работника на основную работу (ст. 288 ТК РФ). Представители ответчика иск не признали, заявив о пропуске истицей срока обращения в суд. В свою очередь истица сочла незаконными действия работодателя, поскольку к моменту увольнения она являлась одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка, о чем ставила в известность работодателя. В ходе разбирательства выяснилось, что сведений о том, что истица сообщала работодателю об изменении своего семейного положения или составе семьи, не было представлено. На этом основании в иске отказали.

Работники проигрывают споры о возмещении вреда

«Споры о возмещении вреда работником, который он причинил в процессе своей трудовой деятельности, почти все время выигрывает работодатель. Это тоже бесспорная тенденция», – отметил Евгений Рейзман. По его словам, во всех случаях, когда работодатель идет судиться с работником, он уже уверен в том, что выиграет дело.

Суды перестали брать формальные основания в расчет

Еще одной тенденцией является уход судов от формальной оценки представленных документов, отметил Евгений Рейзман. «Формальная оценка всегда была, как правило, в пользу работника, – продолжил эксперт. – Традиционно считалось, что работник – слабейшая сторона, он нуждается в защите в любой ситуации. В последнее время – не в любой ситуации и не любой работник». Раньше, по его словам, если работодатель делал выговор работнику, а тот сообщал, что не ознакомлен с тем или иным внутренним документом, где указывались правила, которые он нарушил, и на копии данного документа не было подписи работника, суд принимал решение в пользу последнего. Теперь же изучаются основания вынесения выговора и показания свидетелей.

Индексацию заработной платы можно трактовать по-разному

В отношении индексации заработной платы законодатель установил требование о ее повышении вместе с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ), напомнил Евгений Рейзман. «Формально суды были должны следовать позиции, что работодатель проводить индексацию обязан, – отметил эксперт. – Но на практике в судах изучают, были ли премии, было ли какое-то реальное увеличение размеров заработной платы, которая подгоняется под индекс цен. Если работодатель реально увеличивает заработную плату любыми другим способами, работники не всегда выигрывают такие дела, я бы даже сказал – почти никогда». Ранее мы останавливались подробнее на рассмотрении данного вопроса.

Данную тенденцию подтверждает решение Санкт-Петербургского городского суда от 21 декабря 2017 г. по делу № 7-2069/2017. Суд первой инстанции удовлетворил иск работников, в котором они указывали на факты отсутствия индексации заработной платы работодателем. В нарушение ст. 134 ТК РФ, локальные нормативные акты работодателя не предусматривали порядок повышения уровня реального содержания заработной платы, включающего индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Генеральный директор организации обратился в Санкт-Петербургский городской суд с жалобой об отмене решения судьи районного суда, указав, что фактически повышение заработной платы работодателем проводилось, так как увеличилось ее реальное содержание. Кроме того, районный суд при вынесении решения не учел, что ТК РФ не устанавливает обязательные требования к механизму индексации, в связи с чем работодатель вправе избрать любой порядок ее осуществления, в том числе путем повышения должностных окладов работников. Решение судьи Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 16 мая 2017 года по делу об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП, в отношении работодателя было отменено. А жалобу представителя работодателя было решено передать в тот же суд на новое рассмотрение.

Во всех приведенных случаях выигравшей стороной оказывался работодатель. Напомним, Евгений Рейзман упоминал в выступлении, что ранее суды чаще склонялись в сторону работников как более слабой стороны. Необходимо добавить, что даже в самых неоднозначных, по мнению эксперта, делах об оказании давления на работников, суды все равно встают на позицию последних, не учитывая в том числе показания свидетелей в пользу истцов.

Источник: http://www.garant.ru/article/1206704/

Три показательных судебных процесса по трудовым вопросам

Если еще несколько лет назад, в 2011–2012 гг., работники шли в суд из-за невыплаты пособий по материнству и по временной нетрудоспособности, то теперь подают иски по гораздо более серьезным поводам: увольнение по сокращению, задолженность по зарплате, изменение условий труда, рассказывает Сергей Саурин, руководитель юридического направления Центра социально-трудовых прав.

Кризис столкнул интересы работодателей и работников: первые считают каждую копейку и думают о повышении эффективности, вторые недовольны ростом эксплуатации, сокращениями и падением уровня зарплат. Результат – многочисленные судебные процессы. И выигрывают их более чем в половине случаев работодатели, свидетельствуют юристы. «Трудовой кодекс не менялся с 2002 г. Но работодатели стали грамотнее. В предыдущие годы они нередко проигрывали трудовые споры и за это время многому научились», – говорит Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS.

«Ведомости» с помощью экспертов адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры» подобрали три показательных судебных процесса по трудовым вопросам. Все эти процессы закончились в 2015 г. победой работодателя или акционеров компании.

Парашют закрылся

Несколько месяцев назад была поставлена точка в громком процессе о так называемых «золотых парашютах». В декабре 2013 г. петербургский арбитражный суд отменил решение совета директоров компании «Ростелеком» о выплате «золотого парашюта» размером 200,88 млн руб. ее экс-президенту Александру Провоторову. По материалам суда, Провоторов проработал в компании с сентября 2010 г. по март 2013 г., хотя его трудовой договор истекал только в июле 2015 г. Его полномочия совет директоров прекратил досрочно. Иск подали в суд Росимущество и миноритарные акционеры Олег Ашурков и Виктор Савченко. Они сочли размер «золотого парашюта» завышенным.

Читайте так же:  Как происходит увольнение из армии

Много дел

По данным судебного департамента при Верховном суде, в 2014 г. суды рассмотрели 446 000 дел об оплате труда. Из них удовлетворено 433 000 исков работников. В том же году было рассмотрено14 257 дел по восстановлению на рабочем месте. И только 6400 работников возвращены на рабочее место по решению суда.

По материалам дела, с 2012 г. оклад Провоторова составлял 3,1 млн руб. в месяц. Кроме того, ему выплачивали 50%-ную надбавку от суммы оклада и ежеквартальные и годовые премии в размере до 40% от квартальных и до 80% от годовых выплат по окладу. Переменная часть компенсации топ-менеджера зависела от результатов компании и личного вклада президента в достижение ключевых показателей. Эти показатели были то хуже, то лучше, но при увольнении совет директоров тем не менее установил «золотой парашют» Провоторова в таком размере, как будто бы он постоянно выполнял все ключевые показатели и получал максимальные премии, комментирует Дмитрий Кофанов, юрист по трудовому праву и гендиректор NS Consulting. Решение принималось в соответствии со всеми корпоративными процедурами компании, совет директоров одобрил именно такую компенсацию экс-президенту, потому что она была предусмотрена его трудовым договором в случае его досрочного расторжения, парирует представитель «Ростелекома» Валерий Костарев.

Суд тем не менее встал на сторону миноритариев и признал «золотой парашют» Провоторова незаконным. В итоге топ-менеджер получил только компенсацию размером в 29,8 млн руб., а остальные 200,88 млн вернул компании. В 2015 г. Провоторов подал надзорную жалобу в Верховный суд, но в удовлетворении жалобы ему отказали. Юристы говорят, что дело Провоторова стало одним из самых показательных судебных процессов последних лет. «Суды не любят, когда работники, особенно уволенные, просят слишком большие компенсации. Такие процессы чаще выигрывают работодатели», – комментирует ситуацию Кофанов. К нынешнему дню в России сформировалась устойчивая практика злоупотреблений при увольнении гендиректоров, поэтому исков по «золотым парашютам» будет еще немало, считает Саурин. Если бы размер «золотого парашюта» четко оговаривался с самого начала, то потом не возникало бы ненужных споров и разночтений, говорит Кожемякина. «У меня есть клиент, который полгода потратил на заключение трудового договора с гендиректором. Зато в этом договоре все было прописано в деталях», – вспоминает она.

Забастовки вне закона

Пока руководители сражаются в суде за «золотые парашюты», простые работники борются за свои зарплаты с помощью забастовок. По данным Центра социально-трудовых прав, в 2014–2015 гг. наблюдался резкий рост трудовых протестов, только в первой половине 2015 г. зафиксировано 186 акций. Чаще всего подобные акции происходят на промышленных и автотранcпортных предприятиях.

Например, в июле 2014 г. в Республике Коми объявили забастовку сотрудники крупнейшего пассажирского автопредприятия Сыктывкара – компании «Альфа-транс». Они были не согласны с приказом директора предприятия об установлении плана по сбору выручки на маршрутах, причем премии рассчитывались по итогам месяца с учетом выполнения этого плана. Забастовку инициировал профком первичной профсоюзной организации «Альфа-транса». В ней приняли участие 31 водитель и 34 кондуктора. На линию не вышло 29 автобусов. «Альфа-транс» обратился в суд с требованием признать забастовку незаконной. Рассмотрев дело, суд постановил, что забастовка была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных законом, и объявил ее незаконной. Действия водителей и кондукторов можно назвать именно протестной акцией, поскольку работники и возглавлявший их профком вообще не проводили какие-либо примирительные процедуры, предусмотренные законом для разрешения коллективного спора. Поэтому и суд первой инстанции, и Верховный суд признали забастовку незаконной, говорит Владимир Степанов, юрист практики трудового права ЕПАМ.

По российским законам организация забастовки требует стольких процедур, что простые работники не могут их правильно соблюдать, если среди них нет юриста, говорит Саурин. Поэтому в России так мало законных забастовок – не более 2%. По данным судебного департамента при Верховном суде, в 2014 г. было заведено 24 дела по забастовкам, в суде было рассмотрено 10 из них и во всех 10 случаях забастовки были признаны судом незаконными. Забастовочные процедуры, если следовать Трудовому кодексу, запутанны и трудновыполнимы. Нарушение закона на любом этапе является основанием для признания забастовки незаконной.

Гонения на активистов

В организации забастовок и прочих протестов всегда принимают участие профсоюзные активисты, и за это работодатели их не любят. «Из своей практики я вынесла, что профсоюзные деятели чаще мешают, чем помогают работе. Не каждый работодатель готов держать у себя такого работника», – рассказывает Кожемякина. За последнее время ей пришлось разбирать пять случаев увольнения профсоюзных активистов, от которых работодатели хотели избавиться. «Я вижу в этом тенденцию», – говорит она.

Показательный случай произошел в 2014 г. на заводе «ПСМА рус» в Калуге, где профсоюзного активиста уволили за нарушение трудовой дисциплины. По материалам суда, активист трижды нарушил трудовую дисциплину. В апреле ему сделали замечание из-за отсутствия на рабочем месте в течение получаса. В июне начальство снова поймало его на том, что его 15 минут не было на посту. В сентябре активисту зачитали письменное распоряжение начальника смены, который требовал явиться к нему на встречу в этот же день в строго назначенное время. Однако активист на встречу не пришел и был уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей. «Они давно хотели его убрать, поэтому всячески к нему придирались. Он слишком активно защищал права работников», – возмущается Дмитрий Кожнев, региональный представитель профсоюза МПРА. Компания «ПСМА рус» комментировать тему отказалась.

Активист подал в январе 2015 г. жалобу в Калужский областной суд. Однако суд встал на сторону работодателя. В России слишком слабые антидискриминационные законы и судебная практика, доказать предвзятое отношение к работнику непросто, говорит Саурин. Трудовой кодекс предусматривает дополнительные процедуры при увольнении члена профсоюза, говорит Степанов. Однако членство в профсоюзе не гарантирует от увольнения. И если компания выполнила все процедуры, суд признает увольнение законным. Кофанов добавляет: из материалов этого дела видно, что работник допускал дисциплинарные нарушения, а значит, работодатель был вправе его уволить. «Если ты взялся бороться с работодателем, то по крайней мере не допускай нарушений и работай хорошо. Отношения работника и работодателя всегда двусторонние. Оба бывают виноваты – и сотрудник, и компания», – заключает он.

Источник: http://www.vedomosti.ru/management/articles/2015/09/16/608859-tri-pokazatelnih-sudebnih-protsessa

НОВОСТИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

10 августа 2019

НОВОЕ ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

Главная > Обзоры судебной практики по трудовым спорам

+7 (903) 219 00 24

Поделитесь этой страницей в соцсетях

ОБЗОРЫ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ

Обзоры законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации >>>

Ненецкий автономный округ

Республика Марий Эл

Республика Саха (Якутия)

Ханты-Мансийский автономный округ-Югра

Чукотский автономный округ

Ямало-Ненецкий автономный округ

Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

Читайте так же:  Пошаговая инструкция увольнения работника

+7 (903) 219 00 24 (Москва)

юрист по трудовому праву

Главная > Обзоры судебной практики по трудовым спорам

Видео (кликните для воспроизведения).

Copyright © 2009-2020 Все о Трудовом кодексе.

Источник: http://www.trudovoikodeks.ru/obzor.shtml

Обзор решений по трудовым спорам в судебной практике

Значение Верховного суда в трудовых спорах

Главная роль Верховного суда в разрешении трудовых споров заключается в формировании единого курса правоприменения путем предоставления соответствующих пояснений (ст. 126 Конституции РФ).

Решения Верховного суда по трудовым спорам реализуются в виде:

  • обзоров (утверждаются президиумом);
  • постановлений (принимаются Пленумом).

Первые представляют собой обобщение практики по определенным тематикам, построенное на описании наиболее «правильных» решений судов. А вторые содержат разъяснения порядка правоприменения отдельных положений законодательства, основанные на наиболее острых вопросах, выявленных при анализе практики. Обзоры, издаваемые чаще постановлений Пленума по трудовым спорам, в некотором роде являются дополнением последних, т. к. восполняют неурегулированные ими вопросы.

В качестве примера обзора судебной практики по трудовым спорам можно назвать Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров (утв. президиумом Верховного суда РФ 08.07.2015).

Примеры постановлений Пленума Верховного суда по трудовым спорам:

  • от 28.01.2014 № 1 (о труде лиц женского пола, семейных граждан и лиц, не достигших возраста 18 лет);
  • от 03.06.2015 № 21 (о труде руководителей и членов исполнительного органа) и др.

Причем всеми действующими постановлениями суды обязаны руководствоваться, в противном случае их решения могут быть отменены или изменены (например, апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2015 по делу № 33-17085/15).

Постановление Пленума ВС РФ № 2

Одним из самых важных постановлений по трудовым спорам Пленума ВС РФ является акт от 17.03.2004 № 2. В нем даны определения многих важных понятий, в т. ч. таких как:

  • деловые качества работника;
  • уважительные причины пропуска срока обращения в суд;
  • смена собственника имущества организации и др.

Большая часть документа посвящена вопросам, связанным с прекращением отношений по инициативе работодателя, и дисциплинарным взысканиям.

В качестве примеров дополнения, разъяснения, восполнения пробелов судебной практики по трудовым спорам можно привести следующие положения рассматриваемого акта:

  • п. 27, в котором судам предоставляется право отказать в удовлетворении иска работника о восстановлении на работе в случае установления факта злоупотребления им правом (например, при сокрытии осуществления деятельности в статусе члена профсоюза, когда увольнение должно быть произведено с учетом мнения данной организации);
  • п. 42, в котором дается определение того, что понимается под появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения, а именно: нахождение в таком состоянии не только непосредственно на рабочем месте, но и на территории компании, объекта, где ему следовало выполнять свои прямые обязанности;
  • п. 46, в котором указывается на возможность увольнения работника, занимающегося воспитательной деятельностью, по причине совершения аморального деяния (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) вне зависимости от места, где произошло это недопустимое деяние.

Обзоры судебной практики по трудовым спорам делаются Пленумом ВС РФ. И в целях единства применения норм законодательства указанным органом выносятся постановления о правилах рассмотрения и разрешения конфликтов в данной сфере. Такие акты имеют весомую роль и в обязательном порядке должны быть учтены судами при вынесении решений.

Постановление Пленума № 2 по трудовым спорам является основным актом, в котором отражены и прокомментированы по порядку применения все наиболее важные моменты, начиная с заключения договора и до его прекращения, а также общие правила разрешения таких конфликтов и вынесения резолютивных актов.

Источник: http://rusjurist.ru/kadry/trudovye_spory/obzor_reshenij_po_trudovym_sporam_v_sudebnoj_praktike/

Профилактика трудовых споров

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2009, N 10

Профилактика трудовых споров

Дом начинается с лестницы, а трудовые споры — с трудового договора. Работодатели зачастую совершают ошибку, не придавая значения установленным трудовым законодательством срокам, данным и формулировкам в трудовых договорах и иных документах, касающихся деятельности работника. Результат, как правило, плачевный, и потому остается только пожинать печальные последствия баталий в судебных процессах с работниками. А ведь всего этого можно избежать.

Предмет трудовых споров

Исходя из анализа судебной практики, предметы разногласий между работником и работодателем чаще всего следующие:

— невыплата заработной платы;

— увольнение по инициативе работодателя;

— материальная ответственность работника;

— неоплата больничных листов и др.

Обычно непонимание возникает там, где нет четких договоренностей сторон. Следовательно, работник и работодатель формально подходят к оформлению трудовых отношений по вышеперечисленным вопросам.

Рассмотрим одну из причин — неясные договоренности сторон трудовых отношений. В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательные условия трудового договора мы изложим в виде таблицы (см. таблицу 1).

Условие трудового договора

Особенности отражения в трудовом
договоре

Сведения, необходимые для заключения ТД

Фамилия, имя, отчество работника
и сведения о документах,
удостоверяющих личность работника
(паспорт, его серия, номер, где и
кем выдан)

Наименование работодателя
(фамилия, имя, отчество
работодателя — физического лица)
и сведения о документах,
удостоверяющих личность
работодателя — физического лица

Идентификационный номер
налогоплательщика (для
работодателей, за исключением
работодателей — физических лиц,
не являющихся индивидуальными
предпринимателями)

Сведения о представителе
работодателя, подписавшем трудовой
договор, и основание, в силу
которого он наделен
соответствующими полномочиями

В преамбуле ТД указывается либо
руководитель, либо иной
представитель, наделенный
полномочиями подписывать ТД.
Основанием таких полномочий может
быть Устав либо доверенность и
приказ

Обязательные условия ТД

Место и дата заключения трудового
договора

Строчка перед преамбулой ТД

Трудовая функция (работа по
должности в соответствии со
штатным расписанием, профессии,
специальности с указанием
квалификации; конкретный вид
поручаемой работнику трудовой
функции). Если в соответствии с
ТК РФ, иными федеральными законами
с выполнением работ по
определенным должностям,
профессиям, специальностям
связано предоставление компенсаций
и льгот либо наличие ограничений,
то наименование этих должностей,
профессий или специальностей
и квалификационные требования
к ним должны соответствовать
наименованиям и требованиям,
указанным в квалификационных
справочниках, утверждаемых
в порядке, устанавливаемом
Правительством РФ

Обычно в предмете договора
указывают должность и делают
ссылку на должностную инструкцию,
в которой описывают подробно
трудовую функцию — должностные
обязанности. Должностная
инструкция является неотъемлемой
частью ТД

Место работы, а в случае, когда
работник принимается для работы в
филиале, представительстве или
ином обособленном структурном
подразделении организации,
расположенном в другой местности,
— место работы с указанием
обособленного структурного
подразделения и его
местонахождения

Раздел — предмет договора

Дата начала работы, а в случае,
когда заключается срочный трудовой
договор, — также срок его действия
и обстоятельства (причины),
послужившие основанием для
заключения срочного трудового
договора в соответствии с ТК РФ
или иным федеральным законом

Раздел — срок трудового договора

Условия оплаты труда (в том числе
размер тарифной ставки или оклада
(должностного оклада) работника,
доплаты, надбавки и поощрительные
выплаты)

Раздел — условия оплаты труда.
Если в организации есть ЛНА —
Положение об оплате труда
(Положение о заработной плате), то
в ТД указывается размер тарифной
ставки (оклада) и делается ссылка
на Положение об оплате труда

Режим рабочего времени и времени
отдыха

Указывается ТД, если для данного
работника он отличается от общих
правил, действующих у данного
работодателя, в разделе «Режим
рабочего времени». Если режим
рабочего времени не отличается от
остальных работников, то делается
ссылка на Правила внутреннего
распорядка

Читайте так же:  Урок устройство на работу

Компенсации за тяжелую работу и
работу с вредными и (или) опасными
условиями труда, если работник
принимается на работу
в соответствующих условиях,
с указанием характеристик условий
труда на рабочем месте

В разделе «Гарантии и компенсации»
либо, если есть Положение об
оплате труда, — сделать ссылку на
это Положение

Условия, определяющие в
необходимых случаях характер
работы (подвижной, разъездной, в
пути, другой характер работы)

В разделе «Режим рабочего времени»
либо ссылка на Правила внутреннего
распорядка

Условие об обязательном социальном
страховании работника
в соответствии с ТК РФ и иными
федеральными законами

В разделе «Страхование работника»

Другие условия в случаях,
предусмотренных трудовым
законодательством и иными
нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права

Дополнительные условия (необязательные)

Об уточнении места работы
(с указанием структурного
подразделения и его
местонахождения) и (или) о рабочем
месте

О неразглашении охраняемой
законом тайны (государственной,
служебной, коммерческой и иной)

Об обязанности работника
отработать после обучения не
менее установленного договором
срока, если обучение проводилось
за счет средств работодателя

О видах и об условиях
дополнительного страхования
работника

Об улучшении социально-бытовых
условий работника и членов его
семьи

Об уточнении применительно к
условиям работы данного работника
прав и обязанностей работника
и работодателя, установленных
трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы
трудового права

Напоминаем о том, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

Обратите внимание, что недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Иногда работодатели ошибочно полагают, что если они не пропишут каких-либо условий, то в случае судебного спора он разрешится в их пользу. Не стоит надеяться на такие уловки, потому что работник зачастую доказывает в суде наличие фактических трудовых отношений и неоговоренные условия при реальном их существовании. Согласно ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Наряду с этим, используя общие формулировки в ТД, сам работодатель может иметь изначально слабую позицию в трудовом споре. Например, не указав конкретно структурное подразделение, его местонахождение, сложно будет доказать отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (прогул).

Следует избегать общих и расплывчатых формулировок — это одна из причин трудовых конфликтов.

Поэтому чем конкретнее изначально будут описаны все условия трудового договора, тем меньше будет неоднозначных толкований сторонами положений заключенного трудового договора, а следовательно, и поводов к возникновению спора.

Прописывая в трудовом договоре дополнительные условия, следует помнить, что они не должны ухудшать положение работника по сравнению с нормами, установленными трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Дополнительные условия являются правом работодателя, но если они уже зафиксированы в трудовом договоре, то обязательны к исполнению работодателем. Например, условие о дополнительном медицинском страховании, отраженное в трудовом договоре с работником, не может в одностороннем порядке не исполняться работодателем, если нет дополнительного соглашения с работником к трудовому договору о том, чтобы данное условие считать прекращенным.

Организация работы отдела персонала и юридического отдела

Достаточно важным фактором, понижающим риск возникновения трудовых конфликтов, является квалифицированный кадровый персонал и персонал юридического отдела, а также их эффективное взаимодействие.

На стадии подбора кадровиков и юристов работодателю необходимо обратить внимание на следующие моменты:

— теоретическую подготовку соискателя;

— практику разрешения трудовых споров;

— умение соискателя не только провести правильную диагностику ситуации, но и предложить работодателю варианты ее разрешения (выявляется обычно на стадии кейс-интервью).

Следует отметить, что большая успешная практика судебного урегулирования у соискателя-юриста еще не говорит о том, что он способен регулировать трудовые конфликты, не доводя их до суда. Обширная судебная практика может быть связана с принципиальной позицией прежнего работодателя в отношении разрешения конфликтных ситуаций.

Есть смысл смоделировать ситуацию для соискателя-кадровика или соискателя-юриста по трудовому спору и посмотреть инструменты воздействия, а также результат — примирением сторон закончится конфликт или желанием работника обратиться в суд.

Такие способности юриста и кадровика, как владение логичной и содержательной аргументацией, нивелирование конфликтогенов в переговорах и применение иных коммуникативных техник, обеспечат работодателю надежный иммунитет против разногласий с работниками.

Работодателю необходимо обеспечить нормальные условия труда для работников отдела персонала и юридического отдела, тем более данные требования установлены ст. 163 ТК РФ.

Прежде всего необходимо обеспечить данные отделы надлежащими помещениями, мебелью, программным обеспечением, компьютерной техникой и иными необходимыми средствами.

Для эффективной организации работы целесообразно разработать как регламенты работы внутри отделов, так и регламент взаимодействия между отделами, чтобы не упустить сроки оформления всех кадровых документов. С этой целью в организации следует разработать и отразить в регламентах:

— график, предусматривающий прием посетителей в утренние часы и перед окончанием работы;

— шаблоны стандартных кадровых документов;

— сроки оформления кадровых документов;

— назначить ответственных (по должности, поскольку работники могут меняться);

— схематично и подробно описать все основные процессы взаимодействия отделов.

Юридический отдел и кадровая служба должны играть роль медиаторов в предотвращении и урегулировании трудовых конфликтов.

Из каждого отдела можно выделить специалистов, владеющих техникой ведения эффективных переговоров.

В случае возникновения конфликта при составлении разговора с работником кадровикам и юристам совместно необходимо подготовить несколько вариантов разрешения ситуации. Целесообразно разъяснить работнику, какой вариант для него предпочтительнее, показать причинно-следственную связь между его выбором и возможными последствиями — как негативными, так и позитивными.

Оформление трудовых отношений и предварительный

Природа трудового спора тесно связана с поведением человека — как работника, так и работодателя (его представителей), всегда важна мотивация, цели и способы достижения. При наборе персонала необходимо обратить внимание на следующие моменты: иерархию ценностей работника (например, если в процессе собеседования кадровик выяснил, что даже невысокий процент заработной платы очень важен работнику, то при возникновении трудового конфликта вероятным предметом станет заработная плата), его лояльность, наличие в трудовой книжке информации о предыдущих спорах (обычно восстановление на работе по решению суда), частую необоснованную смену работы и др.

Следующий момент, который может повлиять на возникновение трудового конфликта, — непредставление работодателю при заключении трудового договора всех необходимых документов, установленных ч. 1 ст. 65 ТК РФ. Обычно соискатель обещает представить трудовую книжку, документ об образовании или иные документы в скором времени после оформления (причины непредставления примерно такие — потерял, переехал, нет бывшего директора и т.д.). Обращаем внимание на то, что, даже если вашей организации очень нужен какой-либо работник, не стоит торопиться. Итак, работник должен представить работодателю до заключения трудового договора следующие документы:

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://hr-portal.ru/article/profilaktika-trudovyh-sporov

Обзор трудовых споров
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here