Оформление трудовых отношений включает следующие функции

Функции кадровой службы

Во многих странах мира в последнее десятилетие серьезно пересматриваются значения кадровых служб, их функции. Этот процесс особенно усиливается в условиях, когда организации, работающей в нестабильной обстановке, накапливаются экономические трудности. Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентаций людей.

Кадровая служба выполняет две функции:

управление трудовыми отношениями;

документальное оформление трудовых отношений. Кротова Н.В. Управление персоналом. — М.: Изд-во «Финансы и статистика», 2000.-с. 103

Кто же выполняет эти функции? В неэффективно работающих организациях функцию управления трудовыми отношениями выполняют руководители структурных подразделений. Они сами подбирают себе работников и направляют в отдел кадров для их оформления. В этом случае кадровая служба выполняет в организации функции второй канцелярии — занимается оформлением трудовых отношений. Недостаток такой модели подбора кадров состоит в том, что кадры подбирают непрофессионалы. Руководителей структурных подразделений никто не учил и не собирается учить методикам подбора персонала. Этим должны заниматься профессионалы — кадровики.

В специальной литературе обычно называют следующие основные функции кадровой службы среднего и крупного предприятия.

  • 1. Обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров.
  • 2. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.
  • 3 Оформление трудовых правоотношений.
  • 4. новая функция для отделов кадров — организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда.
  • 5. Выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее.
  • 6. Развитие отношений с органами рабочего самоуправления.
  • 7. Координация работы по стабилизации условий оплаты труда и соблюдении техники безопасности.
  • 8. Обеспечение кадровой службы организации квалифицированными кадрами.

На многих предприятиях предпринимательские неудачи связаны с консервативной позицией администрации, ряда служб, например, отдела труда и заработной платы, самих работников отдела кадров (отдела персонала).

Нередко администрация, несмотря на изменившиеся условия, по-прежнему требует от отдела кадров исполнения старых функций, что равносильно обречению предприятия на экономическое прозябание, а в конце концов — и на банкротство.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Службы, занимающиеся организацией оплаты труда, имея определенное влияние в коллективе, нередко сопротивляются изменению своего положения, включению в отдел кадров, хотя руководитель отдела труда мог бы возглавить отдел кадров. Работники отделов кадров также нередко противятся изменениям своих функций. Часто причина этого кроется в том, что в кадровой службе работают непрофессионалы, которые просто не в состоянии выполнять новые функции. Кадровая служба выполняет две функции: управление трудовыми отношениями и оформление трудовых отношений. Кротова Н.В. Управление персоналом. — М.: Изд-во «Финансы и статистика», 2000. с.104

Управление трудовыми отношениями включает следующие функции:

формирование резерва персонала;

мониторинг рынков труда;

безошибочный подбор кадров;

ежегодная оценка персонала;

управление дисциплинарными отношениями;

Оформление трудовых отношений включает около 40 видов деятельности, среди которых следующие.

Подготовка кадровых приказов.

Оформление форм обязательной первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Это документы: ТД-1; Т-1; Т-1а; Т-2; Т-2ГС; Т-3; Т-4; Т-5; Т-5а; Т-6; Т-6а; Т-7; Т-8; Т-8а; Т-9; Т-9а; Т-10; Т-10а; Т-11; Т-11а; Т-12; Т-13; Т-49; Т-51; Т-53; Т-53а; Т-54; Т-54а; Т-60; Т61; Т-73 (формы введены постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. №26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

Оформление и учет трудовых книжек и вкладышей.

Ознакомление работников с приказом под расписку.

Введение личных дел.

Составление описи дел, формирование дел в архив.

Оформление документов для назначения пособия детям.

Переписка со сторонними организациями.

Составление и корректировка графиков отпусков.

Оформление и предоставление листков нетрудоспособности.

Предоставление справок с места работы.

Оформление документов при изменении фамилии.

Оформление пенсионных дел.

Работа с центрами занятости.

Оформление документов малообеспеченным семьям.

Оформление хозяйств, характеристик, гарантийных писем.

Структура кадровой службы определяется ее функциями и задачами, но не наоборот. Спивак В.А. организационное поведение и управление персоналом — СПб: Издательство «Питер», 2000.-с.221

Источник: http://vuzlit.ru/2181741/funktsii_kadrovoy_sluzhby

Энциклопедия решений. Трудовая функция работника

Трудовая функция работника

Согласно статьям 15 и 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Такая формулировка позволяет заключить, что трудовая функция работника может быть обозначена в трудовом договоре одним из двух способов.

Первый способ — указать должность в соответствии со штатным расписанием, профессию или специальность и квалификацию.

Как следует из Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), в отношении служащих корректно говорить о работе по должности, а в отношении рабочих — о работе по профессии.

По смыслу ст. 57 ТК РФ должность, по которой заключается трудовой договор, обязательно должна присутствовать в штатном расписании (см. также письмо Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1). В то же время, как указал Конституционный Суд РФ в определении от 19.05.2009 N 597-О-О, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания отношений трудовыми. Таким образом, даже если трудовой договор был заключен по должности, отсутствующей в штатном расписании, это не свидетельствует о его недействительности, однако в этом случае работодателю будет необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписание.

Трудовая функция работника может быть определена только одной должностью (профессией, специальностью). Указание в одном трудовом договоре нескольких трудовых функций из штатного расписания не допускается (определение Волгоградского областного суда от 09.08.2013 N 33-8644/2013, постановление Тринадцатого ААС от 30.08.2011 N 13АП-11863/11, решение АС Республики Карелия от 05.08.2010 N А26-4044/2010, решение АС Рязанской области от 28.02.2011 N А54-4990/2010).

Второй способ сформулировать в трудовом договоре трудовую функцию работника — указать конкретный вид поручаемой ему работы. Упоминание такой трудовой функции в штатном расписании по закону не требуется. В частности, именно таким образом трудовая функция определяется при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом ввиду отсутствия у последнего штатного расписания.

Очевидно, что согласование сторонами условия о трудовой функции подразумевает достижение договоренности не только о ее наименовании, но и о содержании, то есть о круге трудовых обязанностей работника, составляющих работу по конкретной должности (профессии, специальности) либо работу конкретного вида. Эти обязанности могут быть закреплены:

— непосредственно в тексте трудового договора с работником либо в приложении к нему;

— в отдельном локальном нормативном акте, как правило именуемом должностной (рабочей) инструкцией, на который сделана ссылка в трудовом договоре.

Читайте так же:  Соглашение о рассрочке платежа

Выбор одного из указанных вариантов является компетенцией работодателя (см. также письма Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0, от 31.10.2007 N 4412-6). В то же время при оформлении трудовых отношений с работниками государственных и муниципальных учреждений в связи с введением эффективного контракта рекомендовано отражать должностные обязанности работника учреждения непосредственно в тексте трудового договора (п. 9 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденных приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н).

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения им работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). В свою очередь, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (часть вторая ст. 21 ТК РФ), а от выполнения иных обязанностей он вправе отказаться (ст. 379 ТК РФ). При этом работник вправе требовать от работодателя предоставления ему той работы, которая обусловлена трудовым договором (часть первая ст. 21 ТК РФ).

Изменение трудовой функции согласно ст. 72.1 ТК РФ является переводом на другую работу и возможно только по соглашению сторон трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ. Без согласия работника изменить его трудовую функцию можно только в случаях, перечисленных в частях второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ, и только на время. Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя не допускается (см. часть первую ст. 74 ТК РФ).

Источник: http://base.garant.ru/58072424/

Функции службы управления персоналом

В современных условиях наиболее приоритетными направлениями работы служб управления персоналом, является решение следующих задач:

обеспечение соответствия уровня квалификации требованиям современной экономики, где базовые навыки и знания требуют непрерывного обновления;

контролирование роста издержек на рабочую силу;

определение политики многонациональных корпораций в области сочетания найма дешевой рабочей силы зарубежных стран и населения собственных стран;

расширение норм, регулирующих трудовые и организационные отношения, от соблюдения трудового законодательства до морально-этических норм (например, в области вопросов дискриминации, здорового образа жизни и т.д.);

разработка методов поддержки сотрудников, работающих на виртуальной основе при помощи телекоммуникационных средств связи дома и не посещающих офис.

В современных организациях функции службы УП условно можно подразделить на два вида:

управление трудовыми отношениями;

документальное оформление трудовых отношений.

Управление трудовыми отношениями включает следующие функции:

обеспечение организации персоналом;

профессиональное обучение и развитие персонала;

организация системы вознаграждения и социального развития;

координация работы по управлению качеством условий труда и соблюдению техники безопасности.

В общей сложности данные функции соответствуют функциям системы управления персоналом, описанным выше.

Оформление трудовых отношений включает следующие функции:

подготовка кадровых приказов;

ведение форм обязательной первичной учетной документации по учету труда и его оплаты;

оформление и учет трудовых книжек;

ведение личных дел;

составление и корректировка графиков отпусков;

оформление документов, связанных с различными выплатами, пособиями и льготами;

и некоторые другие функции.

Следует отметить, что структура кадровой службы в конкретной организации должна определяться ее функциями и задачами, а не наоборот. Количественный состав службы УП.

Сущность, цели и функции системы управления персоналом организации

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Источник: http://studfile.net/preview/7404727/page:7/

Вопрос 2

Например.

Тема: Кадровая служба

План:

1.

Понятие и функции кадровой службы

2.

Структура кадровой службы. И ее место в структуре организации.

Вопрос 1.

В настоящее время по достоинству оценена такая функция в системе управления организацией (предприятием) как управление персоналом.

Именно поэтому, кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе любого предприятия или организации.

Кадровая служба – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием, призванных управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Главная задача кадровой службы – документационное оформление и управление трудовыми отношениями таким образом, чтобы достичь всех целей запланированных в организации, то есть организации нужен не просто персонал, работники способные достигать поставленных целей.

Кадровая служба выполняет функции, которые молено подразделить на две группы:

1.

Управление трудовыми отношениями

2.

Документационное оформление трудовых отношений

Управление трудовыми отношениями включает следующие функции:

· формирование резерва персонала; · мониторинг рынков труда; · подбор, отбор и найм персонала; · адаптация персонала; · аттестация персонала; · управление дисциплинарными отношениями; · оплата труда; · управление карьерой; · развитие персонала

Документационное оформление трудовых отношений включает около 40 видов деятельности. Например, такие как:

· оформление кадровых приказов; · оформление форм обязательной первичной учетной документации по учету труда и его оплаты; · оформление и учет трудовых книжек и вкладышей; · ведение личных дел; · составление описи дел, формирование дел в архив; · составление и корректировка графика отпусков; · оформление и заполнение листков нетрудоспособности;

В своей деятельности сотрудники кадровых служб или отделов кадров должны опираться на соблюдение трудового законодательства, а также др. нормативно-правовые акты, разработанные на федеральном уровне.

1) Ф8 «Об информации, информатизации и защите информации» 1995;

2) ГОСТ Делопроизводство и архивное дело, (утверждено постановлением
Госстандарта России 27.02.98)

3)Гиповая инструкция по делопроизводству в Федеральных органах исполнительной власти. (Федеральный арх сп. России)

4)Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих Минтруд России 2001.

Организационная структура кадровой службы – представляет собой упорядоченную совокупность кадровых органов (подразделений), обеспечивающих управление деятельностью работников, их взаимодействие, соподчинение и взаимоотношения в процессе производства продукции и выполнения рыночных услуг.

Структура кадровой службы определяется ее функциями, отражая каждую из них. Но прежде чем говорить о структуре кадровой службы нужно уточнить место кадровой службы в структуре организации.

Читайте так же:  В какой срок перечисляются алименты после зарплаты

Из схемы видно, что из 5 важнейших направлений в работе организаций является работа с персоналом.

Основные связи и отношения между элементами структуры управления, между персоналом и руководителями служб могут быть двух типов:

  1. Горизонтальные – связи отношений и кооперации равноправных элементов (согласования)
  2. Вертикальные – связи подчинения и руководства, которые подразделяются на:

линейные связи – предусматривают обязательное подчинение по всем вопросам управления (пример: директор Þ начальник цеха Þ мастер Þ рабочий)

функциональные – предполагают подчинение по определенной группе кадровых проблем (пример: подбор, обучение, расстановка, оценка, мотивация и др.)

В России в крупных организациях структура кадровой службы, как правило, включает следующие отделы:

1. Отдел оформления трудовых отношений

2. Отдел управления трудовыми отношениями.

3. Отдел подготовки и переподготовки кадров.

4. Отдел мотивации и оплаты труда.

В средних организациях управление трудовыми отношениями может, осуществлять 1 отдел – отдел кадров и управления трудовыми отношениями. В нем выделяются как минимум два подразделения: по оформлению трудовых отношений; по управлению трудовыми отношениями.

В малых организациях функцию управления кадров осуществлять может один человек с помощником.

Рис. 1. Линейная структура управления персоналом

Характеристика:

имеет наиболее простые формы связи между субъектом и объектами управления; при такой структуре во главе каждого подразделения стоит один руководитель, выполняющий все управленческие функции; каждый сотрудник отдела и организации в целом подчиняется непосредственно только указанному руководителю и выполняются распоряжения только своего непосредственного руководителя; вышестоящий руководитель не имеет права отдавать распоряжения работникам, минуя их непосредственного руководителя.

Достоинства:

получение заданий и распоряжений работником от своего непосредственного руководителя, полная ответственность каждого руководителя за результаты работы своих подчиненных, обеспечение сверху донизу единства руководства персоналом.

Недостатки:

то, что каждый руководитель должен обладать многосторонними знаниями о всех управляемых объектах, что в современных условиях динамичного развития рынка очень сложно и трудноосуществимо.

Рис. 2. Функциональная структура управления персоналом

Характеристика:

способствует повышению эффективности управления персоналом за счёт привлечения более квалифицированных специалистов-управленцев в конкретной сфере своей деятельности; органы управления создаются по отдельным функциям;

Достоинства:

она является более гибкой, легче реагирует на новые требования в условиях рынка.

Недостатки:

часто приводит к нарушению единства распорядительства и снижению ответственности у исполнителей за качество и сроки выполнения работы, поскольку отдельный исполнитель может получать различные задания от функциональных служб (двойственное подчинение) Þ неясность приоритетов заданий Þ необходимость дополнительного согласования принимаемых решений со всеми структурными подразделениями.

НАЧАЛЬНИК ЦЕХА

Рис. 3. Линейно-функциональная структура управления персоналом

Характеристика:

при линейно-функциональном управлении у линейного руководителя появляется так называемый штаб, состоящий из различных функциональных органов, звеньев, отделов, групп или отдельных специалистов, соответствующих конкретной функции управления.

Недостатки:

т.к. предполагается расширение состава используемых специалистов в штабах управления возникают недостатки, которые связаны с увеличением численности управленческого персонала, оторванностью аппарата управления от производства, увеличением расходов на содержание управленческих служб; тем не менее, в современной практике линейное управление, не подкрепленное функциональным, применяется сравнительно редко.

Рис. 4. Типовая структура службы управления персоналом на современном предприятии

Рис. 5. Организационная структура службы управления персоналом (близкая к идеальному)

тема: Организационное проектирование системы управления персоналом

План:

1. Понятие и цель организационного проектирования системы УП.

Дата добавления: 2014-01-07 ; Просмотров: 818 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источник: http://studopedia.su/8_47556_vopros-.html

Функции службы управления персоналом

В современных условиях наиболее приоритетными направлениями работы служб управления персоналом, является решение следующих задач:

  • 1. обеспечение соответствия уровня квалификации требованиям современной экономики, где базовые навыки и знания требуют непрерывного обновления;
  • 2. контролирование роста издержек на рабочую силу;
  • 3. определение политики многонациональных корпораций в области сочетания найма дешевой рабочей силы зарубежных стран и населения собственных стран;
  • 4. расширение норм, регулирующих трудовые и организационные отношения, от соблюдения трудового законодательства до морально-этических норм (например, в области вопросов дискриминации, здорового образа жизни и т.д.);
  • 5. разработка методов поддержки сотрудников, работающих на виртуальной основе при помощи телекоммуникационных средств связи дома и не посещающих офис.

В современных организациях функции службы УП условно можно подразделить на два вида:

a) управление трудовыми отношениями;

b) документальное оформление трудовых отношений.

Управление трудовыми отношениями включает следующие функции:

  • 1. планирование персонала;
  • 2. обеспечение организации персоналом;
  • 3. оценка персонала;
  • 4. профессиональное обучение и развитие персонала;
  • 5. организация системы вознаграждения и социального развития;
  • 6. координация работы по управлению качеством условий труда и соблюдению техники безопасности.

В общей сложности данные функции соответствуют функциям системы управления персоналом, описанным выше.

Оформление трудовых отношений включает следующие функции:

  • 1. подготовка кадровых приказов;
  • 2. ведение форм обязательной первичной учетной документации по учету труда и его оплаты;
  • 3. оформление и учет трудовых книжек;
  • 4. ведение личных дел;
  • 5. консультирование сотрудников;
  • 6. составление и корректировка графиков отпусков;
  • 7. оформление документов, связанных с различными выплатами, пособиями и льготами;
  • 8. и некоторые другие функции.

Следует отметить, что структура кадровой службы в конкретной организации должна определяться ее функциями и задачами, а не наоборот.

Источник: http://studwood.ru/935332/menedzhment/funktsii_sluzhby_upravleniya_personalom

Функции трудового договора

Трудовые отношения, как правило, возникают после заключения сторонами трудового договора. В этом документе определяются основные моменты взаимоотношений работника и работодателя, поэтому значение трудового договора сложно переоценить. Однако до сих пор на практике бывает, что работники соглашаются на трудоустройство без оформления трудового договора. Чем это грозит и работнику, и работодателю, а также о роли трудового договора расскажем в этой статье.

Роль и функции трудового договора

Видео (кликните для воспроизведения).

Трудовой закон устанавливает требования к форме и содержанию договоренности работника и работодателя по поводу выполняемой работы. Такая договоренность должна быть достигнута обязательно в письменной форме путем составления такого документа, как трудовой договор. Его оформляют в 2-х экземплярах, по одному для каждой из сторон. При этом сотрудник делает отметку в получении своего экземпляра трудового договора на экземпляре работодателя. Эти правила нужны для того, чтобы при необходимости факт возникновения трудовых отношений мог быть доказан.

В договоре обязательно оговаривается трудовая функция (работа, которую будет выполнять работник, и должность), размер платы за труд, место работы, условия труда, режим работы, отдыха. По усмотрению сторон в трудовой договор могут включаться иные условия (об испытании при приеме на работу, требование к соблюдению режима конфиденциальности в отношении сведений, которые становятся известны работнику в связи с выполняемой им трудовой функцией, и другие).

Таким образом, можно выделить 2 основные функции трудового договора: регулятивную и охранительную. Регулятивная заключается в том, что трудовой договор представляет собой документ, содержащий условия выполняемой работы, на которые соглашается работник, перечень взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. На основании трудового договора выстраиваются отношения сторон. При нарушении установленных трудовым договором условий труда, прав и обязанностей (например, невыплата зарплаты в установленной размере, поручение не предусмотренной трудовым договором работы либо невыполнение предусмотренной договором работы) работник имеет право на защиту трудовых прав, а работодатель имеет основания для применения дисциплинарных взысканий и привлечение работника к материальной ответственности.

Читайте так же:  Взять выгодный кредит в банке

Охранительная функция трудового договора выражается в том, что такой договор позволяет обеспечить защиту прав более слабой стороны трудовых отношений -работников. Очень часто за юридической помощью обращаются работники, которые устно договорились о работе с недобросовестным работодателем, а, проработав какое-то время, оказались не у дел. Мало того, что работодатель расстался с ними тогда, когда захотел, не предоставив при этом никаких социальных гарантий, так часто бывает, он и за труд с ними не рассчитался либо заплатил меньше, чем обещал.

Ситуация была бы иной, если бы между сторонами был заключен трудовой договор. Ведь что дает трудовой договор работнику? Назовем основные «бонусы»:

  • строго ограниченный перечень оснований для увольнения;
  • социальные гарантии (право на отпуск, защита на период временной нетрудоспособности, право на отдых и многие другие);
  • определенность в отношении выполняемой работы (трудовой функции);
  • право на получение зарплаты в установленном сторонами размере и на ее выплату не реже чем 2 раза в месяц.

Таким образом, наличие трудового договора значительно повышает защищенность работника от неправомерных действий работодателя.

Однако трудовой договор нужен и для работодателей. Оформление работников без трудового договора всегда несет риски для них.

Во-первых, за такое трудоустройство компанию или предпринимателя могут оштрафовать.

Во-вторых, в какой-то момент не у дел может остаться не только работник, но и сам работодатель. Ведь работник, который не трудоустроен официально, может в любой момент без предварительного предупреждения работодателя перестать ходить на такую работу, не боясь быть уволенным за прогул.

В-третьих, работодатель может в любой момент получить иск от работника о признании отношений трудовыми в связи с фактическим допуском к работе.

Источник: http://glavkniga.ru/situations/s503792

Оформление трудовых отношений

Вид работы: Проект

Тема: Оформление трудовых отношений

Введение

Управление персоналом является непрерывным процессом, направленным на создание средств стимулирования персонала, а так же контроля за их деятельностью в целях достижения эффективных результатов в работе.

Актуальность выбранной темы обусловлена важностью данного этапа трудоустройства, так как именно от этого этапа зависит будущее каждого конкретного работника и положение его в структуре персонала. Правильность оформления трудовых отношений и знание основ трудового законодательства в большей степени гарантируют наступление форс-можерных обстоятельств.

На современном этапе развития существует потребность в таком типе трудового право, который закрепил бы принципы гуманизма и справедливости в сфере трудовых отношений, максимально содействовал переходу их к рыночному характеру, как по форме, так и по содержанию.

Данное направление сдерживается по причине уменьшения доли производственной деятельности в валовом объеме народного хозяйства, несовершенства системы управления в организациях.

Целью данной работы является теоретическое изучение порядка оформления трудовых отношений.

Исходя из поставленной цели в работе были решены следующие задачи:

1 – исследовано понятие и признаки трудовых отношений;

2 – проанализировано нормативно-правовое регулирование трудовых отношений;

3 – изучен порядок оформления трудовых отношений в организации.

Объектом исследования в работе выступает трудовые отношения.

Предметом исследования в работе является порядок оформления трудовых отношений в организации.

Исследование внутренних функций государства нашло свое отражение в трудах многих отечественных экономистов: Береславской В. А., Корольковой Т.А., Нуртдиновой А., Саввиновой Ю.А. и др.

К методам исследования, используемым в данной работе, относятся методы анализа и синтеза, построения гипотезы, логической оценки событий, графический и другой метод сбора и обработки информации. Исследование базируется так же на общенаучной методологи, предусматривающей использование системного и институционального подходов.

Понятие трудовых отношений

Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату труда (работы по должности, профессии или специальности либо конкретного вида поручаемой ему работы).

Трудовые отношения являются основным предметом регулирования норм трудового права, что закреплено в ст. 15 Трудового Кодекса РФ.

Сторонами трудового отношения являются работник и работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем.

В качестве работодателя может выступать как физическое, так и юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

Трудовые отношения предполагают наличие устойчивой правовой связи между работником и работодателем посредством заключения трудового договора, который выступает как юридическое основание возникновения трудовых отношений.

В некоторых случаях трудовые отношения возникают на основе сложного юридического состава — трудового договора и иного юридического факта (избрания на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначения на должность, судебного решения о заключении трудового договора и др. Данный факт отражен в статье 16 ТК РФ.

Таким образом, можно сделать вывод, что трудовой договор выступает обязательным условием и основанием возникновения трудовых отношений.

В результате наступления трудовых отношений обе стороны приобретают права и обязанности:

— работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка;

— работодатель обязан обеспечить необходимые условия труда работнику ориентируясь на законодательство, условия коллективного либо индивидуального трудового договора.

Так же стоит отметить, что трудовые отношения обладают определенной структурой и являются составной частью экономических, политических, социальных отношений, складывающихся в организациях.

Узнай стоимость написания такой работы!

Рассмотрим каждый из представленных признаков.

1) наличие особых субъектов — субъектами трудовых отношений выступают работник (физическое лицо) и работодатель (физическое или юридическое лицо). Данный признак гарантирует наличие у субъектов закрепленных за ними прав и обязанностей, в соответствии с нормами трудового законодательства, а так же условиями коллективного и трудового договоров.

2) волевой характер трудовых отношений – данный признак означает, что возникновение трудовых отношений основывается исключительно на волеизъявлении сторон и добровольного соглашения между работником и работодателем.

3) выполнение определенной работы — данный признак трудовых отношений закрепление трудовым договором определенной должности, специальности, а так же обязанностей, закрепленными за работником.

4) личное выполнение работником трудовой функции – возникновение трудовых отношений предусматривает личное участие работника в процессе производства (оказания услуг, выполнения работ), а так личный вклад и результат деятельности. [1]

5) возмездный характер трудовых отношений – данный признак предусматривает возмездные (ответные) действия работодателя – оплата труда, обеспечение условий труда и др.

6) государственная и коллективная защита трудовых отношений – условия трудового договора не должны противоречить нормам трудового законодательства на высшем (федеральном) и региональном уровне, так же защита трудовых отношений может быть представлена профсоюзной организацией.

7) длящийся характер данных отношений – трудовые отношения имеют определенный срок, что так же оговаривается условиями трудового договора. Сам факт возникновения трудовых отношений предполагает длящийся, а не моментный характер – то есть определенный период. Стоит отметить, что трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок, что говорит о неопределенной длительности трудовых отношений.

Читайте так же:  Трудовой кодекс рф больничный

8) включение прав и корреспондирующих им обязанностей сторон в трудовые отношения – возникновение трудовых отношений, как уже указывалось выше, предусматривает возникновение определённого набора прав и обязанностей субъектов трудовых отношений, в соответствии с трудовым договором и нормами права.

Нормативное регулирование трудовых отношений

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ. В соответствии с Конституцией РФ, каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

Согласно ст. 5 ТК РФ: Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

— Трудовым Кодексом РФ;

— иными федеральными законами;

— указами Президента Российской Федерации;

— постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

— конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

— актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Действующее трудовое законодательство под термином «оплата труда» понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст.129 ТК РФ).

В российском бухгалтерском учете труда и его оплаты приходится использовать в своей работе массу нормативных документов: Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, ФЗ N 166 «О бюджете фонда социального страхования РФ на 2004 год», Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», и огромное количество других документов, один только перечень которых мог бы поместиться в отдельной брошюре.

Все эти нормативные документы в зависимости от содержания и характера распределяются по двум основным частям трудового права — Общей и Особенной.

Общая часть трудового права охватывает нормы институтов, имеющих общее значение, поскольку они проявляются в регулировании всех или подавляющего большинства элементов трудовых и иных непосредственно связанных с ними общественных отношений.[2]

В Общую часть трудового права входят нормы, относящиеся к правовому регулированию всех работников в целом, а не по отдельным ее элементам и условиям труда.

Особенная часть трудового права значительно шире Общей части. При этом роль и функции правовых институтов данной части неодинаковы. Одни институты призваны регулировать отдельные элементы содержания трудового отношения; другие — какое-либо одно из отношений, непосредственно связанных с трудовым.

Трудовой кодекс РФ является основным сборником законодательных актов о труде, целями которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Источник: http://xn--d1aux.xn--p1ai/oformlenie-trudovyh-otnoshenij/

Функции правового обеспечения

Правовое обеспечение системы управления персоналом заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством.

Иными словами, к правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.

Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:

· правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;

· защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;

· соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

· разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно — распорядительного и экономического характера;

· подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

К правовому обеспечению системы управления персоналом, в первую очередь, относится трудовое законодательство, а также нормативные акты смежных областей, например, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Если говорить о правовом обеспечении системы управления персоналом, необходимо отметить, что оно осуществляетсяна двух уровнях:

· акты центрального регулирования (на федеральное и региональное законодательство);

· акты локального регулирования (разработка нормативных актов на уровне организации).

Акты локального регулирования трудовых отношений составляют нормативно- методическое обеспечение системы управления персоналом организации.

Функции правового обеспечения системы управления персоналом на уровне организациивыполняются:

· руководителем и сотрудниками кадровой службы;

Основными нормативно-правовыми актами федерального уровня в области трудовых отношений являются:

· Трудовой кодекс РФ;

· Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»;

· Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;

· Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности»;

· и другие нормативно-правовые акты.

Кроме того, трудовые отношения регулируются указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативно-правовыми актами субъектов федерации (конституциями, законами), а также актами местного самоуправления, содержащими нормы трудового права. При этом все перечисленные нормативно-правовые акты не должны противоречить Трудовому кодексу РФ.

На основе законодательных актов разрабатываются внутрифирменные документы, создающие правовые рамочные условия для управления персоналом. К числу таких документов можно отнести трудовой договор.

Трудовой договор — соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом —

это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы и прочие документы, утвержденные в установленном порядке компетентными органами или руководством организации.

Нормативно- методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе УП.

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно- методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел организации управления, юридический отдел).

Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают 3 группы документов:

1. нормативно-справочные документы;

2. документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера;

Читайте так же:  Дисциплинарная ответственность статистика

3. документы технического, технико-экономического и экономического характера.

Нормативно-справочные документы содержат нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. К ним относятся следующие:

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов работникам на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик.

Положение о персонале — документ, отражающий вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, га- рантированности занятости персонала и другие вопросы.

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов — документ Госстандарта РФ, предназначенный для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих с учетом состава и распределением кадров:

· по категориям персонала;

· по уровню квалификации;

· по степени механизации и условиям труда и др.

Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера. Документы этой группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. К этой группе документов относятся:

Должностная инструкция — документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.

Должностная инструкция разрабатывается специалистом службы управления персоналом, либо руководителем соответствующего структурного подразделения, либо самим работником совместно с непосредственным руководителем, подписывается руководителем подразделения или специалистом-разработчиком, утверждается первым руководителем организации, согласовывается с юристом, доводится до работника под расписку.

Типовая должностная инструкция состоит из следующих разделов:

1. Общие положения.

3. Должностные обязанности.

Положение о подразделении — документ, регламентирующий деятельность структурного подразделения организации: задачи, функции, права, ответственность.

Типовая структура положения включает семь разделов:

1. Общие положения.

2. Задачи подразделения.

3. Организационная структура подразделения.

4. Функции подразделения.

5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации;

6. Права подразделения.

7. Ответственность подразделения.

Правила внутреннего трудового распорядка — организационно- распорядительный документ, регламентирующий порядок приема, перевода и увольнения рабочих и служащих, основные обязанности рабочих и служащих, основные обязанности администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, взыскания за нарушения трудовой дисциплины, внутриобъектный режим и организацию работы. Штатное расписание — организационно-распорядительный документ, содержащий перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. Штатное расписание утверждается собственником предприятия, руководителем или вышестоящим органом.

Документы технического, технико-экономического и экономического характера. Эти документы содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов технических и экономических аспектов функционирования системы управления персоналом. Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты;

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом —

создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания (или получения) работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом позволяет кадровой службе организации выполнять функциюдокументального оформления трудовых отношений.

Основнымифункциями по делопроизводственному обеспечению системы управления персоналом являются:

· своевременная обработка поступающей и передаваемой документации;

· доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения;

· печатание документов по кадровым вопросам;

· регистрация, учет и хранение документов по персоналу;

· формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации; копирование и размножение документов по кадровым вопросам;

· контроль за исполнением документов; передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др.

В зависимости от размеров организации делопроизводство может либо осуществляться непосредственно в одном подразделении (канцелярии, общем отделе, секретариате, отделе кадров и т.д.), либо быть рассредоточено по различным звеньям.

Виды документации по управлению персоналом — разделение всей кадровой документации на группы в зависимости от ее функционального назначения. Различают:

· распорядительные документы: приказы, распоряжения и указания по вопросам работы с персоналом;

· персональные документы: трудовые книжки, справки с места работы, автобиографии и др.

· учетные документы: личные карточки Т-2, личный листок по учету и т.д.;

· плановые документы: плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности, оплате труда и т.п.;

· отчетно-статистические документы по численности, балансу рабочего времени, зарплате, производительности труда и т.д.

Весьма актуальной проблемой кадрового менеджмента является совершенствование документационного обеспечения службы управления персоналом.

Оформление трудовых отношений включает около 40 видов работ. Они могут быть сгруппированы в следующие 10 групп:

1. Своевременное оформление приема, перевода и увольнений работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия.

2. Учет личного состава, выдача справок о трудовой деятельности работников.

3. Хранение и заполнение трудовых книжек.

4. Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям, подготовка документов по пенсионному страхованию, а также для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям в орган социального обеспечения.

5. Работа по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы.

6. Создание и обновление банка данных о персонале, представление нужной информации.

7. Разработка должностных инструкций для работников (в том числе на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих).

8. Формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений.

9. Подготовка материалов для квалификационных, аттестационных и конкурсных комиссий.

10. Подготовка документов к сдаче в архив в связи с истечением срока их текущего хранения.

Трудовая деятельность сотрудника регулируется приказами о командировках, об отпусках, о переводе, об увольнении, о поощрениях и др. Проект приказа по личному составу подписывается руководителем организации, датируется и регистрируется. На приказе сотрудник, относительно которого он был издан, должен поставить свою визу («С приказом ознакомлен»), дату и подпись. С приказа снимают две копии — для личного дела и для бухгалтерии — и заверяют у секретаря или в отделе кадров.

Организация текущего хранения документов важна для их сохранности. Первые подлинные экземпляры подписанных руководителем организации приказов о приеме на
работу, переводах, увольнениях формируются в отдельное дело за один календарный год. Внутри дела приказы располагаются в хронологическом порядке. Документы, явившиеся основанием для издания приказов, формируются в отдельное дело, где они расположены в хронологическом порядке. Отдельно формируются дела с приказами о предоставлении отпусков и взысканиях, с приказами о командировках со служебными записками — основаниям и для издания приказов.

Дата добавления: 2015-05-08 ; Просмотров: 962 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://studopedia.su/16_17042_funktsii-pravovogo-obespecheniya.html

Оформление трудовых отношений включает следующие функции
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here