Отсутствие неснятого дисциплинарного взыскания

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.

Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

3. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. ст. 373 ТК). Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. «г» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если ненадлежащее исполнение или неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, к нему возможно применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. Руководителю организации предоставляется право налагать дисциплинарные взыскания в соответствии с комментируемой статьей. Другим должностным лицам такие полномочия могут быть предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.) и только при таком условии они могут привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

О применении дисциплинарного взыскания руководитель организации издает приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны причины его применения, т.е. конкретный проступок, за совершение которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

Работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке в случае нарушения работодателем предусмотренных ст. 193 правил привлечения к дисциплинарной ответственности либо несогласия работника с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания (см. гл. 60 ТК).

Источник: http://base.garant.ru/59603708/9ab581f332f422774f6e67652ce80a1c/

Как оформить приказ о снятии дисциплинарного взыскания – образец

Если работник нарушил трудовую дисциплину или ненадлежащим образом выполнял свои должностные инструкции, то он обязан понести наказание. Наказать сотрудника можно тремя способами: замечание, выговор, увольнение по соответствующей статье. Кроме того, ФЗ предусматривают и другие взыскания.

Однако сейчас речь пойдет о том, какой приказ должен издать директор о снятии дисциплинарного взыскания и как выглядит его образец.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Основания

Согласно статье 194 ТК РФ взыскание снимается автоматически с работника, который за год ни разу не нарушил трудовую дисциплину, т.е. не получил новое наказание.

Для поощрения ранее провинившегося работника руководитель может по своему желанию досрочно снять взыскание. Просить о снятии взыскания может и сам работник, а также его трудовой коллектив.

Для снятия дисциплинарного взыскания досрочно с провинившегося сотрудника необходимо иметь определенные причины:

    • решение руководителя;
    • желание работника путем подачи заявления;
    • письменное ходатайство непосредственного начальника.

О порядке наложения дисциплинарного взыскания читайте в нашей статье.

Не существует специальной формы ходатайства, оно должно включать в себя следующее:

  1. Кому предназначается и кем написано.
  2. Текст с просьбой о снятии взыскания досрочно с указанием должности и Ф. И. О. работника, вид действующего наказания и документ о назначении взыскания.
  3. Мотивы, позволяющие просить о досрочном снятии взыскания.
  4. Подпись ходатайствующего и дата написания.

Образец ходатайства скачивайте здесь бесплатно.

На основании этого документа руководителем работодателя будет принято решение о снятии наказания или об отказе в этом. Решение о снятии наказания с работника должно быть мотивированным и оформляться соответствующим приказом руководителя.

Порядок действий

Для снятия дисциплинарного взыскания, например, в виде замечания досрочно существует следующий порядок действий:

  1. Работник пишет заявление в свободной форме о досрочном снятии взыскания. Либо непосредственный начальник работника пишет соответствующее ходатайство.
  2. На заявлении руководитель пишет свою резолюцию, ставит подпись.
  3. Секретарь организации регистрирует заявление в журнале регистрации документов.
  4. Руководитель издает приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания.
Читайте так же:  Подоходный налог с алиментов высчитывается или нет
  • Приказ регистрируется в журнале регистрации документов.
  • Приказ следует передать работнику для ознакомления, он подписывает его и ставит дату.
  • В случае отказа от подписания этого документа работником необходимо составить акт в присутствии комиссии из 2х человек об отказе поставить сотрудником подпись.
  • Регистрация акта в журнале регистрации документов.
  • Дисциплинарное взыскание считается снятым, если в течение года со дня его наложения сотрудник не нарушит правила и не подвергнется другому взысканию, либо с даты издания приказа о досрочном снятии этого взыскания.

    Справка об отсутствии дисциплинарных взысканий

    Справка с места работы выдается работодателем по просьбе работника.

    Согласно ст.62 Трудового кодекса РФ по требованию работника работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления выдать работнику требуемый документ.

    Справки заверяются работодателем и предоставляются работнику бесплатно. Работодатель не имеет права отказать в документе, содержащем сведения, относящиеся к работе конкретного работника.

    Данная справка составляется в произвольной форме.

    Наименование предприятия
    Местонахождение
    Телефон

    СПРАВКА
    Дана __________________ в подтверждении того, что он в период _______________ работал на предприятии __________________ в должности ________________.
    За указанный период работы должностных нарушений и взысканий не имел.
    Настоящая справка подлежит предъявлению в ____________________________.

    Подпись ответственного лица.
    Дата.
    Печать.

    Как происходит обжалование в суде?

    Обжаловать дисциплинарное взыскание можно через суд. Срок его оспаривания составляет три месяца со дня, когда вы узнали о взыскании, а при увольнении – в течение месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

    Первоначально нужно написать исковое заявление об отмене взыскания, которое подается в районный суд по месту нахождения работодателя, либо проживанию работника.

    Образец искового заявления можете найти здесь.

    При этом работникам нет необходимости платить госпошлину и судебные расходы согласно ст. 393 ТК РФ. На заседания суда необходимо явиться лично, либо послать своего представителя.

    Если суд признал применение взыскания незаконным, то работодателя можно привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. По истечении месяца решение суда вступает в законную силу.

    Кроме суда можно также обратиться в Трудовую инспекцию или комиссию по трудовым спорам.

    Сотрудница магазина Иванова была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за многократное невыполнение своих трудовых обязанностей. Т.к. увольнение она посчитала незаконным, то обратилась с иском в суд.

    Суд также вынес решение о незаконности приказов о выговоре и об увольнении и работницу восстановил на работе. Причиной для этого послужило то, что работодатель не указал в приказах нормы локальных актов, которые нарушила Иванова.

    Помимо этого, суд также решил, что при принятии Ивановой на работу в магазин, ее не ознакомили с необходимыми внутренними документами организации, в нарушении норм которых она была в последствии обвинена. Тем не менее, суд установил факты нарушения Ивановой отдельных норм этих документов.

    Но в виду не правильного оформления приказов о взыскании и увольнении суд вынес решение о неправомерности действий работодателя.

    Как правильно применить дисциплинарное взыскание, чтобы работник не обжаловал его в суде, смотрите в видео-ролике:

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    Это быстро и бесплатно !

    Источник: http://bizakon.ru/kadry/prikaz-o-snyatii-distsiplinarnogo-vzyskaniya-obrazets.html

    Снятие дисциплинарного взыскания

    «Отдел кадров коммерческой организации», 2011, N 11

    СНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

    В процессе работы кадровикам неоднократно приходится оформлять документы по привлечению работника к дисциплинарной ответственности. Скорее всего, и процедуру наложения дисциплинарного взыскания они знают досконально: и в Трудовом кодексе данный процесс достаточно четко регламентирован, и периодические издания довольно часто публикуют материалы на эту тему. Но периодически возникает вопрос о том, как оформить снятие такого взыскания и нужно ли вообще его оформлять. Сегодня мы расскажем, в каком случае можно и нужно снять дисциплинарное взыскание и как это оформить.

    Немного о трудовой дисциплине

    В соответствии со ст. 189 ТК РФ под трудовой дисциплиной понимают обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Проще говоря, трудовая дисциплина подразумевает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации. При этом законодатель обязал работодателя создавать необходимые работнику условия для соблюдения дисциплины труда.

    Правовое регулирование дисциплины труда осуществляется с помощью правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и иных локальных актов работодателя, основная задача которых — урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса с учетом условий производства и специфики организации труда у конкретного работодателя. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.

    Добросовестно исполняющих трудовые обязанности и соблюдающих трудовую дисциплину сотрудников работодатель может поощрять: объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии. Также работодатель в правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре может определить другие виды поощрений за труд (ст. 191 ТК РФ).

    А вот за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то есть за совершение дисциплинарного проступка, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.

    Для коммерческих организаций в силу Трудового кодекса данный перечень является исчерпывающим, никакие другие виды наказаний, например штрафы, работодатель не имеет права применять. Но не стоит забывать, что уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут предусматриваться иные наказания. Например, в соответствии с п. 15 Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации помимо предусмотренных Трудовым кодексом могут быть применены следующие виды дисциплинарных взысканий:

    — предупреждение о неполном служебном соответствии;

    — изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота на срок до трех лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии.

    Утвержден Постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 N 708.

    Отметим, что меры взыскания, перечисленные выше, можно применять в любом порядке, в зависимости от тяжести совершенного работником проступка и его последствий. То есть работодатель может объявить работнику выговор или сразу уволить (при наличии условий, позволяющих это сделать). Напомним, что за нарушение трудовой дисциплины можно применить только одно дисциплинарное взыскание, то есть нельзя объявить выговор и уволить (ст. 193 ТК РФ).

    Снятие дисциплинарного взыскания

    В силу ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. При этом никаких дополнительных приказов издавать не нужно. Если работник в течение года нарушает дисциплину труда вновь и за это работодатель применяет новое взыскание, срок для «автоматического» снятия будет отсчитываться заново с момента издания приказа о применении последнего взыскания.

    Читайте так же:  Военная ипотека улан удэ

    Здесь может возникнуть вопрос: если работника, имеющего дисциплинарное взыскание, перевели на другую должность и уже там совершен второй дисциплинарный проступок, будет ли он повторным? Да, будет, и вот почему. Перевод на другую должность или работу у того же работодателя не освобождает работника от ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Поэтому если с момента применения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и в этот же период работник еще раз нарушает трудовую дисциплину, нарушение будет считаться повторным. В данном случае работодатель имеет все основания для того, чтобы уволить такого работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей.

    Обратите внимание! Трудовой кодекс не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств и поведения работника.

    При определении повторности нарушения трудовой дисциплины не учитываются снятые или погашенные дисциплинарные взыскания.

    Дисциплинарное взыскание может быть снято и до истечения года со дня его применения:

    — по инициативе работодателя (на основании его собственных наблюдений за работником издается приказ о снятии дисциплинарного взыскания);

    — по ходатайству работника (осознав свое негативное поведение, он обращается к работодателю с заявлением на имя руководителя организации или иного лица, уполномоченного на решение вопросов в данной области);

    — по ходатайству непосредственного руководителя (обычно он составляет ходатайство или представление);

    — по ходатайству представительного органа работников (может быть представлено в виде ходатайства или представления, а также заявлено устно, например, на собрании работников. При устной форме такое ходатайство фиксируется в протоколе общего собрания работников и должно быть рассмотрено работодателем).

    Оформление снятия взыскания

    Итак, как видно из вышесказанного, для прекращения действия дисциплинарного взыскания ранее истечения года от работника требуются безупречное поведение, эффективный труд и обеспечение высоких иных показателей, чтобы работодатель понял, что можно снять взыскание досрочно.

    Рассмотрим процедуру снятия взыскания, когда эта инициатива исходит от непосредственного руководителя. Первым делом он составляет ходатайство, представление или служебную записку, в которой указывает, с кого и по какой причине считает необходимым снять взыскание.

    В отдел кадров Дымовой Р. Л. Директору ООО «Пром Авто»

    Подготовить приказ. Т. Г. Розеновскому

    Водителю Сараеву Дмитрию Петровичу было объявлено замечание за опоздание к началу смены на час. В настоящее время Сараев Д. П. проявляет себя как ответственный и дисциплинированный работник. Нареканий по результатам работы не имеет и добросовестно исполняет трудовые обязанности. В связи с этим прошу досрочно снять дисциплинарное взыскание, которое было применено к Сараеву Д. П. приказом от 12.07.2011 N 26-к.

    Начальник транспортного цеха Криворуль /А. Н. Криворуль/

    На основании такого ходатайства при положительном решении руководителя компании или иного лица, уполномоченного на решение вопросов по дисциплинарным взысканиям, издается приказ. Унифицированной формы данного приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно указать:

    — фамилию, имя, отчество работника;

    — должность работника и структурное подразделение;

    — основания снятия дисциплинарного взыскания;

    — дату снятия взыскания.

    С таким приказом необходимо ознакомить работника под роспись.

    Общество с ограниченной ответственностью «Пром Авто»

    г. Саратов 11 октября 2011 г.

    о снятии дисциплинарного взыскания

    В связи с добросовестным исполнением трудовых обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка водителем Сараевым Дмитрием Петровичем и на основании ст. 194 Трудового кодекса РФ

    снять дисциплинарное взыскание в виде замечания, примененное приказом от 12.07.2011 N 26-к.

    Основание: служебная записка начальника транспортного цеха А. Н. Криворуля от 10.10.2011.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Директор Розеновский /Т. Г. Розеновский/

    С приказом ознакомлены:

    Водитель Сараев, 11.10.2011 /Д. П. Сараев/

    Начальник отдела кадров Дымова, 11.10.2011 /Р. Л. Дымова/

    Отметим, что кадровик должен вести учет наложенных взысканий и фиксировать применение мер дисциплинарной ответственности, поскольку возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с повторным нарушением трудовой дисциплины. Обеспечить учет можно различными способами, например заполнять разд. X «Дополнительные сведения» в личной карточке , вести листок взысканий в личном деле, специальный журнал учета дисциплинарных взысканий.

    Форма N Т-2, утв. Постановлением Госкомстата России 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

    Источник: http://hr-portal.ru/article/snyatie-disciplinarnogo-vzyskaniya

    Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики

    Трудовым законодательством определены виды дисциплинарных взысканий, однако механизм их выбора в зависимости от проступка работника четко не определен. В каких случаях работнику следует сделать выговор, а в каких достаточно ограничиться замечанием, зачастую определяет работодатель. Как при наложении дисциплинарного взыскания не нарушить нормы права, мы попробуем рассмотреть в этой статье.

    Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).

    Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: «при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен». Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания. Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.

    Следует отметить, что подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка для применения одного из возможных видов дисциплинарного взыскания необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, поскольку за их совершение в ТК РФ установлена конкретная санкция (например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производственный процесс, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком, и которые работодатель должен доказать.

    Читайте так же:  Военный билет 45 лет

    Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. При учете этих обстоятельств следует разобраться с внешними факторами, побудившими работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и другие) и его умыслом и отношением к произошедшему. Если вина работника не установлена, дисциплинарное взыскание к нему применять нельзя. Так, например, определением Липецкого областного суда N 33-2065/2005 работник был восстановлен в должности, поскольку виновным в возникновении излишков на момент инвентаризации оказался работодатель, не обеспечивший цех пылезащищенными весами, и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения трудовых обязанностей.

    Наряду с этим, нельзя не отметить, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Об этом упоминается в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров. Так, решением мирового судьи были отменены приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Основанием для наложения дисциплинарных взысканий явился отказ работка выполнить работу, не входящую в его обязанности. По мнению суда, отказ работника от выполнения работ, не входящих в круг его обязанностей, нельзя считать дисциплинарным проступком.

    Также при выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и, в некоторых случаях, состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда N 33-2493, постановление Рязанского областного суда N 33-1801).

    Только объективный подход и рассмотрение ситуации с разных сторон позволят работодателю правильно оценить и квалифицировать действия работника и сделать обоснованный выбор санкции, как с позиции закона, так и морали.

    Источник: http://www.garant.ru/article/205604/

    Справка об отсутствии неснятого дисциплинарного взыскания

    Образец справки об отсутствии дисциплинарных взысканий

    Нормативными актами не установлена форма справки об отсутствии неснятого дисциплинарного взыскания, однако, исходя из практики делопроизводства, можно выделить следующие ее обязательные атрибуты:

    • наименование, адрес и другие реквизиты организации, оформившей справку (чаще всего для изготовления документа используют бланк юрлица);
    • дату и место написания справки;
    • номер документа;
    • наименование получателя справки, если такие сведения предоставлены работодателю;
    • фамилию, имя, отчество сотрудника, в отношении которого составляется документ, а также занимаемую им должность;
    • информацию о том, что указанный сотрудник не имеет неснятого дисциплинарного взыскания;
    • подпись с расшифровкой руководителя организации.

    Где применяется справка об отсутствии неснятого дисциплинарного взыскания

    Наличие неснятого дисциплинарного взыскания может негативно повлиять:

    1. На решение вопроса о награждении сотрудника:
    • ведомственным знаком отличия (подп. «е» п. 4 положения о медали «Трудовая доблесть», утв. приказом Минпромторга от 28.10.2016 № 3838, подп. «д» п. 1.5 положения о знаке отличия, утв. приказом Минобрнауки от 26.09.2016 № 1223);
    • нагрудным знаком (подп. «д» п. 3 положения о нагрудном знаке «Отличник финансовой работы», утв. приказом Минфина России от 22.04.2015 № 70н, п. 3.5 положения о нагрудном знаке «Почетный работник Роспотребнадзора», утв. приказом последнего от 20.01.2017 № 22).
    1. Решение о присвоении внеочередного звания (п. 7 примечания к представлению к присвоению звания, приложение 1 к приказу МВД России от 09.01.2013 № 3).
    2. Допуск к конкурсу на замещение вакантной должности (п. 14 положения о проведении конкурса, утв. приказом ФСБ России от 25.01.2016 № 28).

    В таких случаях, как правило, отсутствие действующего взыскания подтверждают рассматриваемой нами справкой.

    Порядок выдачи справки

    Ст. 62 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что копии документов, связанных с работой сотрудника, а также различные справки работодатель обязан выдать в течение 3 рабочих дней с момента подачи сотрудником соответствующего письменного заявления.

    Данный документ должен содержать следующее:

    • Ф. И. О., должность руководителя организации-работодателя;
    • слово «Заявление»;
    • просьбу сотрудника о выдаче ему справки, свидетельствующей об отсутствии у него неснятого дисциплинарного наказания;
    • дату составления заявления;
    • личную подпись сотрудника.

    Заявление подается в канцелярию или секретарю руководителя организации. Производится регистрация документа, в процессе которой ему присваивается входящий номер. Можно составить заявление в 2 экземплярах, на одном из которых секретарь проставляет дату получения, присвоенный номер и возвращает сотруднику. Руководитель организации отписывает данный документ для непосредственного исполнения в отдел кадров или лицу, осуществляющему кадровый учет.

    Хранение сведений о наложенных взысканиях

    Ст. 66 ТК РФ запрещает вносить в трудовые книжки сведения о наложенных на сотрудника взысканиях, за исключением случая, когда такое взыскание выразилось в его увольнении. Поэтому сведения о дисциплинарном проступке (о том, что это такое, читайте здесь: Дисциплинарный проступок — понятие и перечень) содержатся:

    • В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности. Подробнее о правилах оформления данного документа читайте в статье Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.
    • Личной карточке сотрудника. Данная информация не является обязательной, но может содержаться в разделе «Дополнительная информация» для учета сведений о наложенных/снятых взысканиях.
    • Специальном журнале о поощрениях и взысканиях, если данный журнал ведется в организации.

    Следует учитывать, что наказание не является бессрочным, а может быть снято автоматически или по воле работодателя.

    Срок действия дисциплинарного взыскания

    При составлении справки следует учитывать, что в силу ст. 194 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть снято:

    • Автоматически по истечении одного года с момента его наложения, при условии что на протяжении этого срока сотрудник больше не привлекался к дисциплинарной ответственности. В противном случае годовой срок начнет течь с момента вынесения последнего решения о взыскании.
    • Досрочно по решению руководителя организации. К этому мнению он может прийти самостоятельно, по просьбе сотрудника, а также по ходатайству профсоюза или непосредственного начальника сотрудника, подвергнутого наказанию. О составлении такого ходатайства читайте в статье Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания — образец.

    При автоматическом снятии наказания не требуется издание какого-либо документа. В этом случае при определении действительности наказания нужно обращать внимание на временной промежуток, который прошел с момента издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. Если прошел год, а новых взысканий в течение него работник не получил, можно выдать ему справку об отсутствии неснятого дисциплинарного взыскания.

    Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания оформляется приказом по личному составу. Поэтому, если обратившийся с заявлением сотрудник имеет дисциплинарное наказание, наложенное меньше 1 года назад, указанную справку можно оформить только при наличии приказа о досрочном снятии взыскания.

    Таким образом, рассмотренная нами справка об отсутствии дисциплинарного взыскания выдается по заявлению сотрудника или по требованию органов, занимающихся выдачей наград в виде нагрудного знака или ведомственного знака отличия. Данный документ надлежит оформлять только в том случае, если сотрудник не имеет наказания вообще или наложенное взыскание было с него снято.

    Источник: http://rusjurist.ru/kadry/poowreniya_i_vzyskaniya/spravka_ob_otsutstvii_nesnyatogo_disciplinarnogo_vzyskaniya/

    Как снять с работника дисциплинарное взыскание

    На страницах нашего журнала мы неоднократно рассказывали, как грамотно наказать провинившегося работника. Но чтобы использовать этот механизм наказания на все 100%, нужно знать не только то, как можно наложить дисциплинарное взыскание, но и то, как его можно снять.

    Читайте так же:  Взять кредит 50 тысяч рублей

    Во-первых, у любого взыскания есть свой срок. Взыскание будет автоматически снято, если в течение года со дня издания приказа о применении дисциплинарного взыскания работник больше не провинитс я ст. 194 ТК РФ . Будет считаться, что работник больше не имеет дисциплинарных взыскани й Определение Верховного суда РФ от 30.09.2005 № 37-В05-8 . Никаких приказов на снятие взыскания в связи с истечением его срока работодателю составлять не надо.

    заголовок

    Если работник до истечения года со дня издания приказа о привлечении его к дисциплинарной ответственности совершит еще один дисциплинарный проступок, то за него его можно и уволит ь п. 5 ст. 81 ТК РФ .

    Во-вторых, дисциплинарное взыскание может быть снято и досрочно. Например, если работник осознал свою ошибку и исправился, а взыскание лежит на нем тяжелым грузом и не дает получить законно заработанную премию. Такое возможно, если положением о премировании в качестве обязательного условия предусмотрено отсутствие у работника неснятых дисциплинарных взысканий.

    Чтобы поощрить ранее провинившегося работника, вы можете по своей инициативе досрочно снять взыскание. Ходатайствовать о снятии взыскания может и сам работник, и его непосредственный руководитель, и трудовой коллекти в ст. 194 ТК РФ .

    Оформляется досрочное снятие взыскания приказом в произвольной форме.

    Общество с ограниченной ответственностью

    Приказ № 54 о снятии дисциплинарного взыскания

    В связи с добросовестным исполнением швеей Шибановой Светланой Леонидовной своих трудовых обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка ООО «Промлизинг»

    Снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, примененное приказом от 26.04.2011 № 28.

    Основание: служебная записка начальника швейного цеха Маркиной И.В. от 19.08.2011.

    директор
    Г.Е. Буторов ознакомлена: С.Л. Шибанова

    Помните, что воздействовать на работников можно не только кнутом, но и пряником. И сам факт досрочного снятия взыскания может рассматриваться провинившимся работником как дополнительный способ его поощрения.

    Источник: http://glavkniga.ru/elver/2011/20/382-snjati_rabotnika_distsiplinarnoe_vziskanie.html

    Приказ о снятии выговора

    О том, за что работнику можно объявить выговор, как оформить приказ об объявлении выговора и в какие сроки это нужно сделать, мы рассказывали в нашей консультации. А можно ли отменить выговор работнику и как это оформить, расскажем в данном материале.

    Выговор действителен год

    Как и в случае с замечанием, работник будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня объявления ему выговора такой работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). Каким-либо образом оформлять снятие взыскания с работника через год не нужно. А вот если работник в течение года опять совершит дисциплинарный проступок, за который получил замечание или выговор, годичный срок начинает отсчитываться вновь.

    Напомним, что сведения о выговоре работника в его трудовую книжку не вносятся (ч. 4 ст. 66 ТК РФ). Тем не менее, работник заинтересован в том, чтобы дисциплинарное взыскание с него было снято досрочно. Ведь, например, при наличии неснятого дисциплинарного взыскания неоднократное неисполнение работников без уважительных причин трудовых обязанностей может привести к увольнению такого работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). И речь не идет о грубых нарушениях трудовых обязанностей в виде прогула или, скажем, появлении на работе в нетрезвом виде. Достаточно иметь один неснятый выговор и, к примеру, несколько раз опоздать на работу на пару минут, чтобы работодатель имел законное право расстаться с таким работником. Поэтому иметь неснятое дисциплинарное взыскание в виде выговора для работника чревато.

    Снимаем выговор досрочно

    Работодатель имеет право снять с работника объявленный ему выговор в любое время до истечения года. Основаниями для этого могут быть как просьба самого работника, так и ходатайство его непосредственного руководителя или представительного органа работника (ч. 2 ст. 194 ТК РФ).

    Унифицированной формы такого приказа нет. А потому работодатель составляет его в произвольной форме. В приказе обычно указываются:

    • Ф.И.О. и должность работника;
    • основание снятия выговора;
    • дата снятия взыскания.

    Приведем для приказа об отмене выговора образец его заполнения.

    Источник: http://glavkniga.ru/forms/533

    Отсутствие неснятого дисциплинарного взыскания как пишется

    Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Отсутствие неснятого дисциплинарного взыскания как пишется». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

    Право выбора меры дисциплинарного взыска­ния принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступ­ка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Несоответствие дисциплинарного взыскания тя­жести проступка и другим обстоятельствам мо­жет служить основанием для отмены взыскания.

    Также необходимо знать, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности оно может быть применено не позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. Здесь речь идет о сборе доказательств. Если прошло шесть месяцев со дня свершения проступка, а доказательства в полном объеме не собраны, работника наказать нельзя.

    За каждый проступок может быть применено только одно взыскание (п.п. 3, 4 и 5 ст. 193 ТК РФ).

    Работник наделен правом обжаловать дисциплинарное взыскание в государственных инспекциях труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

    Дисциплинарное взыскание оформляется приказом. Для его издания необходимы документы-основания:

    • объяснительная записка;
    • докладная записка;
    • акт (составляется в случае отказа работника писать объяснительную записку).

    Автоматизированная система по сдаче отчетности, расчету налогов и зарплаты, выставлению счетов и актов.

    Ходатайство о наложении дисциплинарного взыскания

    Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

    Выговор как дисциплинарное взыскание представляет собой санкцию предупредительного характера. Выговор и замечание имеют одинаковую природу и общий порядок наложения, по своей сути в трудовом законодательстве не различимы.

    Каким образом вы учтете обстоятельства, если у вас отсутствует работник, и он не дал свои объяснения по случившемуся. У вас без объяснительной работника не будет полной картины и ваше заключение не будет объективным. А тем более, вы полностью нарушаете требование ст.193 ТК РФ.
    Во-первых, у любого взыскания есть свой срок. Взыскание будет автоматически снято, если в течение года со дня издания приказа о применении дисциплинарного взыскания работник больше не провинится . Будет считаться, что работник больше не имеет дисциплинарных взысканий . Никаких приказов на снятие взыскания в связи с истечением его срока работодателю составлять не надо.

    Два неснятых дисциплинарных взысканий

    Тем не менее, при определенных условиях, одного выговора достаточно, чтобы уволить нарушителя Узнайте про увольнение за пьянство на рабочем месте.Работодатель может освободить от работы сотрудника уже после одного нарушения (п. 6 ст. 81 ТК РФ). 2. Самое строгое наказание Если дисциплинарный проступок серьезный, работнику предстоит увольнение.

    Если работник отказывается написать объяснительную записку, то, согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ, это не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

    Документом, фиксирующим совершение соответствующего дисциплинарного нарушения сотрудником, и называется акт.

    Все меры дисциплинарных взысканий наносят персоналу не только экономический, но и психологический вред. После получения первого замечания, может наблюдаться значительное снижение трудового энтузиазма и еще большее ухудшение производственных показателей.

    Читайте так же:  Очередность удержания алиментов

    Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

    Так вот, если работник, все-таки, не предоставил документ в течение двух рабочих дней, это нужно зафиксировать письменно, а именно актом.
    Замечание, выговор и увольнение – являются не только взысканиями, но и законодательно обоснованными взысканиями.

    Наложение дисциплинарной меры Дисциплинарные меры воздействия не фиксируются в трудовой книжке. Их регистрируют в карточке Т-2, указывая номер приказа.

    Разместите виджет на своём сайте

    С работника следует обязательно запросить письменное объяснение проступка. Данный документ, вместе с другими, отправляется на рассмотрение представительного органа. Они должны принять решение о правомерности вынесения наказания в виде увольнения.

    То есть всего того, что работодатель потом указывал в своем отзыве на иск. Кроме того, суд установил, что работница не была ознакомлена с полным текстом локальных актов, нормы которых она в действительности нарушила. Согласно представленной выписке с электронной почты истца, работодателем было предложено ознакомиться работнице только с главами 17 и 18 Порядка, который она впоследствии нарушила.

    Взыскание накладывается на сотрудника, нарушившего свои трудовые обязанности. Данное нарушение будет означать не выполнение вовсе, а также некачественное выполнение сотрудником своих обязанностей (трудовых), но только по вине самого сотрудника.

    Для применения основания должно иметься хотя бы еще одно примененное и оформленное в установленном порядке наказание того же работника.

    Взыскание накладывается на сотрудника, нарушившего свои трудовые обязанности. Данное нарушение будет означать не выполнение вовсе, а также некачественное выполнение сотрудником своих обязанностей (трудовых), но только по вине самого сотрудника.

    Работника уволили за угрозы физической расправы, высказанные им в адрес непосредственного руководителя. Несмотря на то, что к моменту увольнения он уже неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности, ему удалось убедить суд в неправомерности предыдущих взысканий. В итоге работодателю пришлось не только восстановить его на работе, но и выплатить компенсацию морального вреда.

    Аннулирование дисциплинарного взыскания автоматически

    Несмотря на то, что к моменту увольнения он уже неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности, ему удалось убедить суд в неправомерности предыдущих взысканий. В итоге работодателю пришлось не только восстановить его на работе, но и выплатить компенсацию морального вреда.

    Одним из квалифицирующих признаков дисциплинарного проступка является вина работника, его совершившего.

    За каждый проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть пятая ст. 193 ТК РФ). При этом глава 30 ТК РФ «Дисциплина труда» не устанавливает каких-либо ограничений по количеству дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к одному и тому же работнику по разным проступкам в течение любого промежутка времени.

    В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу, если оно было возбуждено. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст.

    При наложении дисциплинарного взыскания необходимо соблюдать временные рамки, установленные ТК РФ. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для получения мнения профсоюзного органа (если он создан в организации).

    Трудовой кодекс не рассматривает случаи, в которых взыскания снимаются досрочно, однако в его 191-й статье есть основание для поощрения: за добросовестную работу в фирме. Можно применить это основание по аналогии и в отношении рассматриваемой процедуры.

    В данной статье предлагаем ознакомиться с состоянием судебной практики, сложившейся в сфере трудовых споров, вытекающих именно из увольнений по названному основанию – п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    В соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. К объяснительной записке работника обычно прикладывается докладная записка руководителя структурного подразделения. Указанные документы, вместе с актом, служат основанием для принятия решения о дисциплинарном взыскании.

    На страницах нашего журнала мы неоднократно рассказывали, как грамотно наказать провинившегося работника. Но чтобы использовать этот механизм наказания на все 100%, нужно знать не только то, как можно наложить дисциплинарное взыскание, но и то, как его можно снять.

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами Республики Казахстан, или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя — позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка.

    Третьим приказом истец был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде увольнения. Поводом к применению наказания послужило неисполнение истцом своих должностных обязанностей, а именно приказа генерального директора.

    Кроме того, работодатель имеет право наказать работника не за сам факт нарушения трудовой дисциплины как таковой, а только за совершение виновного, противоправного действия (или бездействия), повлекшего для работодателя неблагоприятные последствия.

    Дисциплинарное взыскание оказывает действие как на работника, так и на организацию. Сотрудникам следует понимать, что подобная мера воздействия является часто вынужденной и почти всегда временной. При дальнейшем соблюдении дисциплины срок действия наказания будет год, а может, и меньше.
    В рассматриваемом случае работник дважды ответил за оскорбление руководителя: получил выговор и был уволен.

    Дисциплинарные взыскания – что это такое?

    Очевидно, что в отношении уволенного работника вопрос о снятии взыскания ставиться не может. Поэтому снять можно только то наказание, которое вынесено в виде замечания или выговора. И только в том случае, если работник на момент снятия продолжает работать у работодателя, который определил ему наказание за проступок.

    При признании судом забастовки незаконной работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственности работников, принимавших участие в организации или проведении забастовки.

    Дисциплинарное взыскание — это нематериальная ответственность, которую работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенные на него трудовым договором, несоблюдение трудовой дисциплины (правил внутреннего трудового распорядка), нарушение требований по охране труда.

    Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Арзамасцев Александр Ответ проверил: Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Величко Елена 28 ноября 2008 г.

    Возможно ли наложение дисциплинарного взыскания(замечание) на работника без его обьяснительной и отсутствия самого работника на рабочем месте(на больничном).

    В данном случае наличие у работника на момент увольнения неснятого взыскания от 18.01.2010 не имеет правового значения.
    В соответствии с частями первой и второй статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://ot2067.ru/semeynoe-pravo/4401-otsutstvie-nesnyatogo-disciplinarnogo-vzyskaniya-kak-pishetsya.html

    Отсутствие неснятого дисциплинарного взыскания
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here