Понятие основания и виды дисциплинарной ответственности

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников. Виды дисциплинарных взысканий, основания, порядок их применения и снятия. Особенности рассмотрения и разрешения трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных взысканий

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.

Первый вид — общая дисциплинарная ответственность, которая предусмотрена ТК РФ и правилами внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Какую конкретную меру дисциплинарного взыскания применить к работнику — право самого работодателя. При этом перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Второй вид — специальная дисциплинарная ответственность — установлена для узкого круга работников: судей, прокуроров, следователей, государственных служащих, работников ряда отраслей, подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине. В соответствии со ст. 192 ТК РФ федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (кроме тех, что указаны выше).

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей по следующим признакам: 1) по кругу лиц, подпадающих под ее действие; 2) по мерам дисциплинарного взыскания; 3) кругом лиц и органов, наделенных правом применять взыскания; 4) по порядку применения и обжалования взысканий.

Федеральным Законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [1] установлена специальная дисциплинарная ответственность для гражданских служащих. Особенности этой ответственности заключаются в дополнительных мерах дисциплинарного взыскания. Введена такая мера, как предупреждение о неполном должностном соответствии (п. 3 ч. 1 ст. 57).

На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут также судьи, прокуроры, их заместители, помощники, следователи. Федеральный закон от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» 1 предусматривает такие меры специальной ответственности, как понижение в классном чине; предупреждение о неполном служебном соответствии; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации» (п. 1 ст. 41.7).

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности всегда является совершенный им дисциплинарный проступок.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

Согласно позиции Пленума Верховного Суда РФ [2] [3] к таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ); в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника. Вина может быть в форме как прямого или косвенного умысла, так и в форме неосторожности. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок. Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя 1 . При этом действие (бездействие) работника является противоправным, если оно нарушает трудовые обязанности работника. Поэтому не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнять распоряжения работодателя, противоречащие законодательству. Нельзя считать дисциплинарным проступком и неправильные действия работника, не относящиеся к его трудовым обязанностям (например, нарушение правил поведения в общежитии).

Дисциплинарный проступок — это всегда виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника (например, из-за необорудованного рабочего места, необеспечения охраны имущества работодателя) не может считаться дисциплинарным проступком [4] [5] .

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий определен ст. 193-194 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (в том случае, когда это предусмотрено кодексом).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому меры дисциплинарного взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку никогда не заносятся (за исключением такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Поскольку одной из мер дисциплинарного взыскания, согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ, является увольнение, работник имеет право обжаловать это дисциплинарное взыскание в судебном порядке.

Читайте так же:  Просроченные ипотечные кредиты

Говоря об особенностях рассмотрения и разрешения трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных взысканий, необходимо обратить внимание на то, что Пленум Верховного Суда РФ 1 подчеркнул, что, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Кроме того, Пленум Верховного Суда РФ указал, что суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание применено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении, в том числе ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые были нарушены ответчиком 1 .

Бердычевский В. С. — к. ю. н., доцент кафедры гражданского процессуального и трудового права юридического факультета ЮФУ

Источник: http://studref.com/529472/pravo/ponyatie_vidy_distsiplinarnoy_otvetstvennosti_rabotnikov_vidy_distsiplinarnyh_vzyskaniy_osnovaniya_poryad

Дисциплинарная ответственность

Понятие дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность – вид юридической ответственности, следовательно, для нее характерны все признаки юридической ответственности. Она наступает за противоправное, виновное, наказуемое деяние и заключается в применении мер государственного принуждения.

Основные отличительные черты дисциплинарной ответственности в том, что она налагается во внесудебном (административном) порядке и, поскольку является ответственностью перед работодателем, то налагается только в порядке подчиненности по службе. Дисциплинарная ответственность заключается в основном в применении морально-правовых санкций (предупреждение, выговор, строгий выговор и т. д.).

Дисциплинарная ответственность может быть регламентирована не только нормами административного, но и трудового, исправительно-трудового и других отраслей права. Нормы административного права регулируют дисциплинарную ответственность лишь тогда, когда работодателем является государство, т. е. в отношении государственных служащих.

Сущность (содержание) дисциплинарной ответственности заключается в наложении дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой или служебной дисциплины на подчиненных уполномоченными на то органами (должностными лицами).

Исходя из данного определения, для всестороннего изучения дисциплинарной ответственности необходимо рассмотреть четыре основных момента:

  • основания (ответственность за что?);
  • субъекты ответственности (в отношении кого?);
  • дисциплинарные взыскания (путем применения чего?);
  • порядок наложения дисциплинарных взысканий (в каком порядке?).

Основания дисциплинарной ответственности

1) дисциплинарный (должностной) проступок – противоправное, виновное нарушение трудовой или служебной дисциплины, не влекущее уголовной ответственности.

Под нарушением трудовой или служебной дисциплины понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение лицом своих трудовых или служебных обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка (присягой, указаниями вышестоящих начальников и т. д.);

2) административное правонарушение. В отношении отдельных категорий государственных служащих (военнослужащие, сотрудники органов внутренних дел, работники железнодорожного, морского, речного транспорта и т. д.) в определенных законом случаях за совершение административного правонарушения ст. 2.5 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусматривает возможность их привлечения не к административной, а к дисциплинарной ответственности;

3) нарушение норм морали, нравственности. Статья 26 Закона РФ «О статусе военнослужащих» предусматривает дисциплинарную ответственность «за проступки, связанные с нарушением воинской дисциплины, норм морали и воинской чести. ». Пункт «м» ст. 19 Закона РФ «О милиции» в качестве одного из оснований увольнения сотрудника милиции со службы предусматривает «совершение проступка, порочащего честь сотрудника милиции». Это одни из не-многочисленных вызывающих дискуссию случаев применения юридической ответственности не за правонарушение. По нашему мнению, здесь возникает противоречие принципу права, согласно которому любая юридическая ответственность наступает за невыполнение или ненадлежащие выполнение своих юридических обязанностей. Воинская честь и честь сотрудника милиции чаще всего определяются нормами морали, нравственности, не установленными нормами права. Наступление юридической ответственности за их нарушение является довольно спорным и приводит к многочисленным проблемам в правоприменительной деятельности.

Субъекты дисциплинарной ответственности

Субъектами дисциплинарной ответственности могут быть только физические лица. При этом у данных физических лиц с субъектом применения дисциплинарных взысканий должны быть отношения подчиненности. Поскольку отношения подчиненности возможны только в рамках трудовой или служебной деятельности, то логично предположить, что субъектами дисциплинарной ответственности могут быть только лица, являющиеся членами какого-либо административного коллектива (имеются лишь некоторые исключения, допускающие дисциплинарную ответственность без отношений подчиненности. Например, наложение дисциплинарных взысканий комендантом студенческого общежития на студентов, проживающих в общежитии). Возрастные ограничения субъектов дисциплинарной ответственности определяются возрастными ограничениями, предъявляемыми к членам того административного коллектива, в рамках которого они привлекаются к дисциплинарной ответственности. Представляется, что аналогичным способом опосредуются и требования к установлению вменяемости правонарушителя.

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания могут быть установлены только нормативными актами. Эти нормативные акты не обязательно должны иметь силу закона, они могут иметь и силу подзаконных актов (Дисциплинарный Устав ВС РФ, утвержденный Указом Президента РФ, и т. д.). Для различных категорий граждан могут быть предусмотрены различные меры дисциплинарного принуждения.

Статья 192 Трудового кодекса РФ предусматривает три вида дисциплинарных взысканий для всех работающих и служащих:

1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (перечень исчерпывающий).

Для тех государственных служащих, которые охватываются Законом РФ «Об основах государственной службы РФ» от 31 июля 1995 г., помимо указанных Трудовым кодексом предусмотрено еще два (ст. 14): строгий выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии.

Для такой разновидности государственных служащих, как сотрудники органов внутренних дел, ст. 38 Положения о службе в ОВД РФ от 23.12.92 г. № 4202-1 предусматривает, кроме пяти имеющихся, еще пять видов дисциплинарных взысканий: понижение в должности; снижение в специальном звании на одну ступень; лишение нагрудного знака; увольнение из ОВД. В учебных заведениях МВД РФ, кроме того, – назначение вне очереди в наряд по службе (за исключением назначения в караул или дежурным по подразделению), а также отчисление из учебного заведения (перечень исчерпывающий). По такому же принципу построена система дисциплинарных взысканий и у членов других административных коллективов.

Применение мер дисциплинарного принуждения, не закрепленных соответствующими нормативными актами, не допускается.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий

Порядок наложения дисциплинарных взысканий устанавливается законами и подзаконными актами в зависимости от категорий лиц, к которым они применяются. Поэтому рассмотрим основные, характерные почти для всех привлекаемых к дисциплинарной ответственности требования к порядку наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарные взыскания могут быть наложены с учетом соблюдения ряда процессуальных требований:

  • они налагаются только уполномоченными на то органами либо должностными лицами;
  • до наложения взыскания требуются письменные объяснения нарушителя;
  • они должны быть наложены не позднее 10 суток с момента, когда соответствующему начальнику стало известно о факте совершения проступка, а в случае проведения служебной проверки, – не позднее одного месяца с момента окончания проверки;
  • за один проступок может быть наложено лишь одно взыскание;
  • взыскания не могут быть наложены по истечении шести месяцев с момента совершения проступка;
  • факт наложения взыскания может быть обжалован в установленном порядке и т. д.
Читайте так же:  Загранник без военного билета

Источник: http://be5.biz/pravo/a003/12.html

Дисциплинарная ответственность: понятие, виды

Дисциплинарная ответственность – вид юридической ответственности, предусматривающий государственное осуждение (порицание) за совершение дисциплинарного проступка ввиде дисциплинарного взыскания.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Состав дисциплинарного проступка – объект, объективная сторона, субъект, субъективная сторона. Объект дисциплинарного проступка – то, на что посягает нарушитель (внутренний трудовой распорядок, имущество организации). Объективная сторона дисциплинарного проступка – противоправные действия (бездействия), вредные последствия и причинная связь между этими действиями (бездействиями) и наступившими вредными последствиями. Субъект дисциплинарного проступка – работник, который состоит в конкретных трудовых правоотношениях с работодателем и нарушивший трудовую дисциплину. Субъективная сторона дисциплинарного проступка содержит вину, выражаемую в форме умысла и неосторожности.

За нарушение трудовой дисциплины администрация может применить следующие дисциплинарные взыскания:

а) замечание;
б) выговор;
в) увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Увольнение возможно в случаях:

  1. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  2. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;
  3. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  4. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  5. принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  6. однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;
  7. представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
  8. предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
  9. в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Источник: http://be5.biz/pravo/t015/59.html

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников

Главная > Консультации > Правовое обеспечение > Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, наряду с уголовной, административной, материальной и другими. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Впервые в ч. 1 ст. 192 ТК РФ дается определение дисциплинарного поступка — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание. Противоправным является такое поведение (то есть действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения (например, опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии опьянения). В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения ценностей и т. д.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности. Объект дисциплинарного проступка — внутренний трудовой распорядок конкретной организации. Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

В трудовом законодательстве существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Общая дисциплинарная ответственность может применяться ко всем категориям работников в случае совершения ими дисциплинарного проступка. Виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены в качестве меры общей дисциплинарной ответственности, предусмотрены ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Указанный перечень является закрытым. Организация не вправе применить к работникам иную меру дисциплинарного взыскания (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности). Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные постановлениями Правительства РФ (железнодорожный транспорт, воздушный транспорт, атомная энергетика, государственные гражданские служащие, таможенные органы).

Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в данном Кодексе. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т. п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ), то есть за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. При применении такой меры дисциплинарного взыскания как увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей должно быть истолковано однозначно. На практике очень часто встречаются ситуации, когда работник был уволен за нарушение трудовых обязанностей, которые не подпадают под категорию однократных грубых нарушений. В связи с этим, прибегая к такой мере взыскания как увольнение, работодатель должен понимать, что данная мера явно соответствует требованиям Трудового законодательства, а именно пункту 6 статьи 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение (в качестве образца такого уведомления о запросе разъяснений размещаем форму, подготовленную системой Консультант). Работодатель должен понимать, что в ситуации с конфликтным работником, необходимо учесть все юридические тонкости и всё правильно оформить. В судебной практике есть немало примеров, когда дисциплинарное взыскание признавалось судом неправомочным только лишь на основании того, что работодатель не запросил в письменной форме у работника объяснений по допущенному дисциплинарному проступку.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Как правильно учесть дни, которые положены работнику для предоставления объяснений? Согласно ст. 193 ТК РФ акт о том, что работник не представил объяснений по факту допущенного нарушения дисциплины, составляется по истечении двух рабочих дней со дня предъявления данного требования. Соответственно, если требование предъявлено в понедельник, то первым днем будет вторник, а вторым — среда. При этом в силу указанной нормы второй день должен истечь. Таким образом, если до 24 часов среды объяснений не поступило, то в четверг, можно составлять соответствующий акт. В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то дисциплинарное взыскание не применяется. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для применения замечания или выговора.

Читайте так же:  Умышленное увольнение работника

Как зафиксировать проступок работника? Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, — документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:

— докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т. п.) в личных целях);

— актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);

— решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Видео (кликните для воспроизведения).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В повседневной практике очень часто приходится «искать виновных» и руководитель организации «вынужден» объявлять замечания, выговор. Не забудьте его «снять» с работника, если же он фактически ни в чём не виноват!

Источник: http://eduface.ru/consultation/pravo/ponyatie_i_vidy_disciplinarnoj_otvetstvennosti_rabotnikov

Дисциплинарная ответственность по трудовому законодательству: понятие, виды, порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем. В связи с этим дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику. Дисциплинарная ответственность состоит в применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий.

Основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.

Объект дисциплинарного проступка – внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективной стороной выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Виды дисциплинарной ответственности.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с этим она и признается общей дисциплинарной ответственностью.

Специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность.

Дисциплинарная ответственность вводится специальным законодательством, в частности, уставами и положениями о дисциплине работников.

Применение специальной дисциплинарной ответственности характеризуется следующими особенностями:

— работник относится к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам (например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам);

— работник выполняет особые трудовые обязанности, непосредственно связанные с жизнью и здоровьем людей (например, выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта);

— предусмотрено наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности (например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда);

— предусмотрено наличие дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам (например, лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом);

— предусмотрены дополнительные возможности для обжалования дисциплинарных взысканий (например, помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалования дисциплинарных взысканий в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу).

ТК предусматривает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности лишь путем применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством.

Виды дисциплинарных взысканий:

3) увольнение (п. 5-10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК).

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, Закон о государственной службе устанавливает, что на государственного гражданского служащего может быть наложено предупреждение о неполном служебном соответствии.

Кроме того, государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения своих должностных обязанностей. Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденное 25 августа 1992 г., предусматривает такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом (моторно-вагонным подвижным составом), на срок до трех месяцев или до одного года с переводом на другую работу на тот же срок.

Читайте так же:  Статья ук о невыплате заработной платы

Основание применения дисциплинарного взыскания – совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК).

Порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников имеет свои особенности. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК).

Снятие дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК). Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Особенности рассмотрения и разрешения трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных взысканий.

При рассмотрении и разрешении трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных взысканий работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск работника может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:


Источник: http://studopedia.ru/13_8616_distsiplinarnaya-otvetstvennost-po-trudovomu-zakonodatelstvu-ponyatie-vidi-poryadok-privlecheniya-rabotnikov-k-distsiplinarnoy-otvetstvennosti.html

Что такое дисциплинарная ответственность, и какие виды дисциплинарной ответственности бывают?

Понимание видов дисциплинарной ответственности очень важно для работодателя, так как от этого зависит выбор формы дисциплинарного взыскания и порядок практического применения.

Дисциплинарная ответственность работников: понятие и правовое регулирование

Дисциплинарная ответственность – это разновидность юридической ответственности, которая применяется с учетом законодательных требований к определенному сотруднику, совершившему проступок.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .
  • Регионы: +7 (800) 600-36-17 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Объектом дисциплинарного проступка (общественными отношениями, которые он нарушает) могут быть;

  • посягательства работника на рабочее время (например, прогул или опоздание);
  • посягательства на бережное использование имущества работодателя (например, растрата или утеря вверенного имущества);
  • посягательства на порядок управления производственными процессами (например, неисполнение приказов и распоряжений);
  • посягательства, которые создают угрозу жизни, здоровью или нравственности работника или трудового коллектива (например, несоблюдение нормативов по охране труда).

По своей форме проступок может иметь форму действия или бездействия. Примером первого может выступать хищение, второго – невыполнение распоряжений руководителя.

Субъектом дисциплинарного проступка может выступать только работник, с которым у работодателя подписан трудовой договор. То есть после увольнения сотрудника нельзя подвергать дисциплинарному взысканию.

Основным правовым источником, который регулирует вопросы привлечения сотрудников к дисциплинарным взысканиям, является Трудовой кодекс. Общая ответственность для работников по нему устанавливается, согласно ст. 192-194 ТК. В ТК приводится понятие дисциплинарного проступка, порядок его применения и перечень возможных форм взысканий.

Согласно ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса, на работника возлагаются обязанности по добросовестному исполнению своих трудовых функций, а также соблюдение правил внутреннего распорядка, требований по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной ответственности закреплено за ним в ст. 22 ТК.

Большое значение при назначении дисциплинарных взысканий имеют судебные акты, которые формально не являются правовыми источниками. При этом они оказывают влияние на судебные решения при возникновении споров между работодателем и работником. В качестве примеров можно привести руководство Пленума ВС от 2004 года №2 и определения Конституционного суда (в частности, определение КС от 2014 года №252-0, в котором указано на сущность дисциплинарного проступка и важность установления работодателем обстоятельств случившегося).

Среди специальных нормативно-правовых актов, которые регулируют вопрос применения дисциплинарной ответственности к отдельным категориям служащих, можно выделить:

  1. Закон ФЗ-342 «О службе в органах внутренних дел…» от 2011 года;
  2. Положение о дисциплине работников ж/д транспорта РФ от 1992 года №621;
  3. Закон «О госслужбе» от 2004 года №79-ФЗ.

Специальная дисциплинарная ответственность в основном действует в отношении работников бюджетной сферы и задействованных на наиболее значимых и потенциально опасных видах деятельности.

Виды дисциплинарной ответственности

Современная правовая наука различает две основные разновидности дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Читайте так же:  Алименты удерживают с кредитной карты

Можно выделить следующие особенности специальных видов дисциплинарной ответственности:

  1. Они распространяют свое действие только на определенные виды деятельности и род службы и регулируются нормативными актами.
  2. Под нее попадают только отдельные категории сотрудников, обычно деление производится по профессиональному признаку.
  3. Спектр совершаемых действий и бездействия, которые могут формировать дисциплинарный проступок, при специальной ответственности шире, чем при общей (например, сюда может включаться совершенный работником аморальный проступок).
  4. Взыскания, которые накладываются в рамках специальной ответственности, обжалуются в особом порядке.
  5. Меры специальной дисциплинарной ответственности более обширны, чем предусмотренные в общем порядке.

Несмотря на некоторые отличия, в основе применения любой разновидности дисциплинарной ответственности лежат общие принципы, и порядок привлечения к ней мало чем отличается. Так, применяемая к работнику мера ответственности в обязательном порядке должна соответствовать совершенному деянию. При этом нужно учитывать как степень вины работника, так и характеристику его личности (прочие заслуги).

За один и тот же проступок к работнику применяется только одно наказание. Выбор формы взыскания остается за работодателем.

Право на применение дисциплинарного воздействие имеет физлицо в статусе работодателя, органы управления юрлица, уполномоченные от лица организации лица в порядке, который установлен локальными документами и учредительной документацией.

Стоит отметить, что под дисциплинарную ответственность могут попадать не любые действия работника, которые идут вразрез с интересами работодателя. В частности, не могут за собой повлечь дисциплинарное наказание такие действия работника:

  1. Его отказ от изменения существенных условий трудового договора и подписание дополнительных соглашений.
  2. Отказ от выполнения распоряжения работодателя о досрочном выходе из отпуска по ст. 125 ТК.
  3. Отказ от выполнения приказа работодателя, если работа имеет риски возникновения опасности для его жизни и здоровья из-за нарушения норм охраны труда по ст. 220 ТК.
  4. Участие работника в забастовке по ст. 414 ТК.
  5. Отказ от выполнения общественного поручения (например, выйти на митинг или демонстрацию) или нарушение правил поведения в общественных местах.

Также, согласно ст. 193 ТК, с работника в обязательном порядке нужно получить объяснительную по каждому проступку. Без данной процедуры не допускается применение наказания. Указанная правовая норма дублируется во всех специальных нормативно-правовых актах.

Также нужно учитывать, что дисциплинарное наказание не допускается применять, если после совершенного проступка прошло уже более полугода. В данные сроки не включается время нахождения сотрудника на больничном, в отпуске, а также время уголовного расследования.

Указанные сроки привлечения работника к взысканию не подлежат восстановлению в случае их пропуска работодателем. Но есть некоторые исключения. На основании ч. 5 ст. 58 ФЗ-79 общий шестимесячный срок давности по дисциплинарным проступкам увеличивается до 2 лет при обнаружении проступка по результатам финансовой проверки или аудита.

Рассмотрим каждую разновидность дисциплинарной ответственности и особенности ее применения более подробно.

Общая

Статья 192 ТК содержит три возможных вида дисциплинарного взыскания, которые применяются в общем случае. Это замечание, выговор и увольнение. Работодатель не вправе подвергать указанные формы взыскания расширительной трактовке. Например, он не вправе подвергать сотрудника штрафам за нарушение трудовой дисциплины. Это расценивается как нарушение трудового законодательства и грозит работодателю административной ответственностью.

Самой строгой формой дисциплинарной ответственности является увольнение. Его допускается применять только в ограниченных случаях:

  1. Если у работника уже есть непогашенное дисциплинарное взыскание, т. е. речь идет о неоднократном неисполнении работником своих трудовых обязанностей (по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса).
  2. Если работник совершил однократное грубое нарушение своих обязанностей по п. 6, 9, 10 ст. 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11 ТК. В частности, речь идет о прогуле, появлении на работе в нетрезвом виде, преступных деяниях, разглашении государственной или коммерческой тайны и пр.

При наложении дисциплинарного взыскания работодателю необходимо уточнить следующие аспекты: в чем конкретно выразилось правонарушение, были ли уважительные причины для совершения проступка; входило ли выполнение определенных действий в круг обязанностей работника, и каким документом данные обязанности были наложены на работника; соблюдены ли сроки наложения взыскания и предусмотрено ли выбранное взыскание Трудовым кодексом.

Процедура привлечения работника к общей дисциплинарной ответственности выглядит следующим образом:

В случае если работник полагает, что его привлекли к ответственности несправедливо, и работодателем был нарушены его права или порядок наложения взыскания, то он может обжаловать его действия в комиссии по рассмотрению индивидуальных трудовых споров или трудовой инспекции.

Дисциплинарное взыскание действует в течение года после применения, но может быть погашено досрочно по инициативе работодателя или на основании ходатайства, поступившего от работника или его начальства. С просьбой об аннулировании взыскания к работодателю может обратиться и профсоюз.

Специальная

Специальные меры взыскания являются более разнообразными. Так, работников правоохранительных органов по ст. 50 342-ФЗ от 2011 года могут не только уволить, сделать замечание или объявить выговор, но и объявить им строгий выговор, вынести предупреждение о неполном служебном соответствии или понизить их в должности.

Для работников ж/д отрасли применяются такие меры взыскания, как:

  1. Лишение права управления транспортным средством на период от 3 месяцев до года с предоставлением другой работы на этот период.
  2. Освобождение работника от должности, связанной с железнодорожным сообщением и перевод его на иную работу.

Работникам таможенной сферы по ФЗ-114 могут сделать замечание, объявить выговор или строгий выговор, вынести предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации или уволить их из таможенных органов.

Согласно ст. 41.7. Закона о прокуратуре, прокурорским работникам грозит дисциплинарное взыскание за совершение деяния, порочащего честь и достоинство. Тогда как для других работников ответственность по данному основанию не наступает.

Функции дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность выполняет ряд важных функций, среди которых:

  1. Регулятивная – она направлена на формирование определенного поведения работника, на определение границы между противоправным и правомерным исполнением своих трудовых обязанностей.
  2. Превентивная или предупредительная – заключается в том, что, благодаря осознанию возможности применения дисциплинарного взыскания, работники не совершают нарушений трудовой дисциплины.
  3. Карательная – она заключается в наложении на субъекта, который несет ответственность, наступления неблагоприятных моральных и материальных последствий.
  4. Восстановительная или воспитательная, которая заключается в формировании у лица убеждений о недопустимости действий, за которые им грозит дисциплинарное наказание.

Таким образом, за дисциплинарные проступки может наступать как общая, так и специальная ответственность в зависимости от того, где работает сотрудник. Применение любого вида ответственности должно соответствовать законодательным нормам и принципам. Дисциплинарная ответственность выполняет следующие функции: регулятивную, предупредительную, карательную и восстановительную.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/vidy-disciplinarnoj.html

Понятие основания и виды дисциплинарной ответственности
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here