Работа медиатора по разрешению конфликта

Работа медиатора по разрешению конфликта

Разрешение конфликтов в организации с помощью медиатора может проходить по схеме классической медиационной процедуры. Однако здесь есть некоторые особенности ситуации, в которой оказывается медиатор. 1. Привлечение медиатора осуществляется, как правило, не по инициативе сторон, а по инициативе администрации. При этом в роли медиатора чаще всего выступает консультант, уже работавший с этой организацией, или представитель консультационной фирмы, у которой есть история положительного взаимодействия с заказчиком. Естественно, от консультанта-медиатора требуются дополнительные усилия по завоеванию доверия сторон. Первоначально каждая сторона склонна видеть в медиаторе представителя либо противоположной стороны, либо администрации. В обоих случаях предполагается, что медиатор не заинтересован в справедливости, а стремится лишь любой ценой добиться устранения вреда, который наносит конфликт производственному процессу. Это настроение усиливается тем, что услуги медиатора оплачиваются администрацией.

2. Медиатор вынужден действовать в условиях жесткого временного лимита, поскольку администрация не склонна обычно оплачивать длительные медиационные процедуры. Во многих случаях проще и дешевле бывает просто уволить кого-либо из участников конфликта или реорганизовать работу так, чтобы конфликтующие сотрудники не имели повода сталкиваться в деловых вопросах.

3. Медиатору обычно приходится работать на территории заказчика и в рабочее время, поскольку вынудить стороны тратить свое свободное время на переговоры администрация не имеет права, а если она идет на такой шаг, то это только добавляет напряжение в ситуацию переговоров и создает предубеждение против медиатора. Проведение же медиации в рабочее время и на территории заказчика создает дополнительные помехи, связанные с тем, что в любой момент какая-либо из сторон может быть отозвана по неотложным производственным вопросам. Поэтому следует с самого начала оговорить условия работы, включая выделение определенного времени, заранее согласованного со сторонами, в течение которого участников не будут отрывать от процесса переговоров.

Существуют также и особенности, облегчающие достижение соглашения.

Во-первых, сама ситуация конфликта в организации развивается в условиях более жесткой формализации отношений. Конфликтующие сотрудники не так тесно связаны между собой, как в ситуациях бытовых конфликтов. Сама по себе рабочая среда настраивает на более рационалистический подход, даже если конфликт развивается на эмоциональной почве, как это бывает в случае позиционных или динамических конфликтов.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Во-вторых, у каждой из сторон, как правило, есть заинтересованность в том, чтобы конфликтная ситуация разрешилась.

Поэтому, в отличие от обсуждения бытовых конфликтов, где медиатору зачастую приходится проводить работу, близкую к психотерапии, в решении организационных конфликтов обычно можно оставаться на уровне анализа внешнего поведения.

Источник: http://magicspeedreading.com/books/a_govori/konfliktologiya_k/konflikt_199.html

РАБОТА МЕДИАТОРА ПО РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТА

В ОРГАНИЗАЦИИ

Разрешение конфликтов в организации с помощью медиатора может проходить по схеме классической медиационной процедуры. Однако здесь есть некоторые особенности ситуации, в которой оказывается медиатор. 1. Привлечение медиатора осуществляется, как правило, не по инициативе сторон, а по инициативе администрации. При этом в роли медиатора чаще всего выступает консультант, уже работавший с этой организацией, или представитель консультационной фирмы, у которой есть история положительного взаимодействия с заказчиком. Естественно, от консультанта-медиатора требуются дополнительные усилия по завоеванию доверия сторон. Первоначально каждая сторона склонна видеть в медиаторе представителя либо противоположной стороны, либо администрации. В обоих случаях предполагается, что медиатор не заинтересован в справедливости, а стремится лишь любой ценой добиться устранения вреда, который наносит конфликт производственному процессу. Это настроение усиливается тем, что услуги медиатора оплачиваются администрацией.

2. Медиатор вынужден действовать в условиях жесткого временного лимита, поскольку администрация не склонна обычно оплачивать длительные медиационные процедуры. Во многих случаях проще и дешевле бывает просто уволить кого-либо из участников конфликта или реорганизовать работу так, чтобы конфликтующие сотрудники не имели повода сталкиваться в деловых вопросах.

3. Медиатору обычно приходится работать на территории заказчика и в рабочее время, поскольку вынудить стороны тратить свое свободное время на переговоры администрация не имеет права, а если она идет на такой шаг, то это только добавляет напряжение в ситуацию переговоров и создает предубеждение против медиатора. Проведение же медиации в рабочее время и на территории заказчика создает дополнительные помехи, связанные с тем, что в любой момент какая-либо из сторон может быть отозвана по неотложным производственным вопросам. Поэтому следует с самого начала оговорить условия работы, включая выделение определенного времени, заранее согласованного со сторонами, в течение которого участников не будут отрывать от процесса переговоров.

Существуют также и особенности, облегчающие достижение соглашения.

Во-первых, сама ситуация конфликта в организации развивается в условиях более жесткой формализации отношений. Конфликтующие сотрудники не так тесно связаны между собой, как в ситуациях бытовых конфликтов. Сама по себе рабочая среда настраивает на более рационалистический подход, даже если конфликт развивается на эмоциональной почве, как это бывает в случае позиционных или динамических конфликтов.

Во-вторых, у каждой из сторон, как правило, есть заинтересованность в том, чтобы конфликтная ситуация разрешилась.

Поэтому, в отличие от обсуждения бытовых конфликтов, где медиатору зачастую приходится проводить работу, близкую к психотерапии, в решении организационных конфликтов обычно можно оставаться на уровне анализа внешнего поведения.

Источник: http://sdamzavas.net/3-33993.html

Основные проблемы конфликтологии

Развитие конфликтологии как науки. Конфликтные паттерны в транзактной психологии. Когнитивный диссонанс и кризисы возраста. Взаимосвязь межличностных конфликтов с внутриличностными и групповыми. Работа медиатора по разрешению конфликта в организации.

Рубрика Психология
Вид книга
Язык русский
Дата добавления 15.09.2017
Размер файла 3,1 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Конфликты как существенная сторона социальных связей. Объяснение конфликтов с пониманием сущности самого человека и общества. Становление конфликтологии как науки. Основные этапы развития конфликтологии и осмысление роли конфликтов в человеческой жизни.

реферат [27,6 K], добавлен 10.02.2010

Эволюция научных концепций на конфликт. Ретроспективный анализ развития конфликтологии. Общая характеристика зарубежной конфликтологии. История отечественной конфликтологии. Прикладной аспект развития отраслей отечественной конфликтологии.

дипломная работа [2,4 M], добавлен 25.11.2006

Читайте так же:  Отказы коллекторским агентствам

Альтернативные методы разрешения конфликтов. Медиация и ее принципы. Роль медиатора в разрешении конфликта. Функции медиатора, типы и уровни медиации. Характеристика стадий деятельности медиатора в процессе разрешения межличностных и деловых конфликтов.

курсовая работа [633,0 K], добавлен 25.10.2014

Общее понятие объекта и предмета конфликта в конфликтологии. Социально-групповые интересы и проблемы на которых они сосредотачиваются. Сущность реалистического и нереалистическго конфликтов. Объект и предмет в межличностных и межгрупповых конфликтах.

реферат [28,3 K], добавлен 09.01.2015

Определение конфликта. Базовые характеристики конфликтологии. Особенности работы Георга Зиммеля «Конфликт современной культуры». Предмет и принципы конфликтологии. Конфликтология в социальной работе. Группа представлений с позиции формальной логики.

реферат [20,5 K], добавлен 07.05.2012

Сущность конфликтологии и ее воздействие на современные организации. Причины возникновения социальных конфликтов. Стратегии поведения руководителя в ходе их разрешения. Медиаторство как нововведение в технологии разрешения конфликтов в организациях.

дипломная работа [78,0 K], добавлен 24.09.2013

История конфликтологии. Природа и сущность конфликта. Субъекты, объект и участники конфликта. Функции социального конфликта. Типология конфликтов. Основные виды социальных конфликтов. Копинг — стратегии поведения. Психологическая защита личности.

дипломная работа [127,0 K], добавлен 10.03.2004

Типичные причины и последствия возникновения межличностного конфликта. Основные психологические рекомендации по снижению уровня стресса. Анализ практики становления отечественной конфликтологии, особенности развития конфликтологии в современной России.

контрольная работа [15,8 K], добавлен 08.06.2014

Понятие, функции, структура, особенности и участники межличностных конфликтов. Методы преодоления и готовность к разрешению конфликта . Характер межличностных отношений конфликтантов. Разрешение межличностного конфликта. Объективизация конфликта.

реферат [26,1 K], добавлен 21.10.2008

Сущность и этапы становления конфликтологии как научного направления. Два подхода социального конфликта, пессимистический и оптимистический, предмет и методы его исследования. Типы характера личности и его влияние на поведения в конфликтной ситуации.

презентация [2,0 M], добавлен 19.06.2014

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

Источник: http://otherreferats.allbest.ru/psychology/c00824022.html

Результаты участия медиатора в разрешении конфликтов

Сущность понятия «медиатор»

Медиатор – это лицо, которое занимается урегулированием споров.

В настоящее время в Российской Федерации действует институт медиаторов, однако согласно закону медиации, который вступил в действие в 2011-м году, в настоящее время урегулирование споров происходит лишь в той области, где имеется спор о праве.

Задачей медиатора является достижение медиативного соглашения, при этом должны соблюдаться принципы добровольности и добросовестности. Такое соглашение может быть достигнуто в рамках судебного или третейского разбирательства и должно быть утверждено судом, по правилам, установленным гражданским процессуальным законодательством.

После того, как соглашение было принято, оно реализуется сторонами. Предметом соглашения являются правоотношения, которые возникли между странами и требуют урегулирования. Нередко к процедуре медиации обращаются участники предпринимательской деятельности, а также лица, у которых возникают споры в сфере трудовых или в семейных правоотношений.

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

В Российской Федерации процедура медиации имеет определенные ограничения, касающиеся правоотношений, в которых затрагиваются интересы третьих лиц. Данные позиции необходимо учитывать для того, чтобы не нарушать права других лиц на защиту.

Целью медиатора является урегулирование конфликтов, которое должно основываться не на позициях сторон, а на их интересах. Именно поэтому медиатором должно выступать лицо, которое прошло профессиональную подготовку, имеет образование юриста или психолога. Медиатор должен обладать знаниями в области конфликтологии для успешного разрешения конфликтов в любой сфере.

Рисунок 1. Преимущества медиации. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Процедура медиации

Процедура медиации предусматривает ведение переговоров между сторонами, в ходе которых медиатор выслушивает обе стороны и предлагает им наиболее выгодный способ разрешения возникшего конфликта. При обращении сторон в суд судья может предложить сторонам использовать процедуру медиации в качестве одного из способов урегулирования возникшего конфликта

Задай вопрос специалистам и получи
ответ уже через 15 минут!

Медиация как процедура должна пройти в несколько этапов:

  • Организация процесса переговоров. На данной стадии медиатор взаимодействует со сторонами, организует взаимодействие между ними по ключевым вопросам. Он должен установить предмет спора, проанализировать позицию сторон, выявить их общие интересы и предложить им возможный способ разрешения конфликта.
  • Выработка совместного решения. На данной стадии медиатор вместе со сторонами ищет комбинацию решения, которую можно применить к рассматриваемому конфликту.

В ходе переговоров медиатор реализует несколько функций:

Уровни медиации

Медиатор может реализовывать различные роли в ходе разрешения конфликтов. Так, Анита фон Хертел выделяет следующие виды сценариев медиации:

Так и не нашли ответ
на свой вопрос?

Просто напиши с чем тебе
нужна помощь

Источник: http://spravochnick.ru/konfliktologiya/rezultaty_uchastiya_mediatora_v_razreshenii_konfliktov/

Медиативные технологии – способы разрешения разногласий и предупреждения конфликтов
статья

Для нашей страны медиация – это новый, альтернативный метод, урегулирования споров и конфликтов, ставший, сначала предметом обсуждения среди юристов, а затем, приобретающий все больше сторонников, готовых и способных все применять его в различных социальных сферах.

Скачать:

Вложение Размер
statya.docx 23.81 КБ

Предварительный просмотр:

Медиативные технологии – способы разрешения разногласий и предупреждения конфликтов

Лишь тот в совете – солнце, в битвах – лев,

Кто разумом смирять умеет гнев.

В жизни, наполненной, а порой и переполненной информацией, мы встречаемся с разными людьми, которые живут по своим принципам, стремятся к определенным целям, имеют свое мнение, чувства, мысли, настроение.

И это с учетом того, что мы тоже живые люди, со своими мыслями, чувствами, поступками, настроениями, желаниями, целями, мечтами и прочим.

Поскольку одинаковых людей не существует, время от времени мы сталкиваемся с сомнениями, опасениями, противоречиями, недопониманием, страхами.

Наши желания и потребности не всегда воспринимаются партнерами по общению так, как мы того хотим.

На этой почве возникают разногласия и споры, которые впоследствии перерастают в конфликты.

Для нашей страны медиация – это новый, альтернативный метод, урегулирования споров и конфликтов, ставший, сначала предметом обсуждения среди юристов, а затем, приобретающий все больше сторонников, готовых и способных все применять его в различных социальных сферах.

Медиация возможна, когда стороны хотят урегулировать конфликт и когда необходимо восстановить отношения людей, желающих взаимодействовать в будущем.

Основной метод – «Активное слушание».

Активное слушание — способ ведения беседы, когда слушающий активно демонстрирует, что он слышит и понимает, в первую очередь, чувства говорящего.

«Петля понимания» уточнение правильности понимания того, что сказал собеседник через использование фраз: «Если я Вас понимаю, то…», «Правильно ли я Вас понимаю, имеется в виду…». Раскрывая детально то, что Вам сказали. Пример: Как мне надоели эти уроки. Не хочу больше их делать. Правильно ли я тебя понимаю, что ты просто устал и хочешь отдохнуть.

Читайте так же:  Разрешение на проведение огневых работ бланк

Метод переключения, паузы. При сильных эмоциях сторон друг к другу можно «случайно» уронить что-нибудь, чтобы переключить их внимание, либо перенести встречу на другое время, место. Если эмоции проявляются в рассказе одной из сторон, используется метод вентиляции эмоций: «Я вижу вас это сильно злит…».

«Парафраз» или отражение – повторение сказанного собеседником • своими словами Пример: Я ничего не успеваю! Тебе не хватает времени.

«Открытые вопросы» использование вопросов, предполагающих свободный ответ Пример: Объясни мне, пожалуйста, за что ты получил двойку по физике? Что ты собираешься делать, чтобы исправить своё положение?

«Я сообщение» проговаривание своих эмоций и чувств, которые Вы испытываете в связи с конкретным поступком человека или событием с использованием местоимений «Я», «Мне», «Меня». • Пример: Меня очень огорчает; я расстроен.

«Резюмирование» обобщение сказанного , выделение главного в сказанном. Пример: Как мне все надоело! Меня никто не любит, я никому не нужен! Вчера посуду не помыл, в комнате забыл убраться, с мамой поссорился, она у меня телефон забрала и сказала, что не отдаст больше. Меня ни кто не понимает! Я устал! У меня ничего не получается! Ты просто поругался с мамой и из-за этого у тебя плохое настроение. Попробуй просто помириться.

Зарождающийся конфликт сам по себе неприятен, а состояние участников как психологическое, так и физическое ухудшается по мере его развития.

Вмешательство на ранних стадиях конфликта уберегло бы участников от многих неприятностей.

Однако практика показывает, что к медиации обращаются чаще в острой фазе конфликта или еще хуже, когда конфликт становится затяжным хроническим.

Медиация позволяет «погасить» жар, снять накал страстей, предотвратить импульсивные реакции участников, «открыть» им глаза на истинное положение вещей и услышать противоположную сторону.

Дальнейшие действия, равно как и предыдущие подчинены специально организованной процедуре медиации, направленной на цивилизованное разрешение конфликтов.

Технология медиации

При описании процесса медиации принято различать следующие группы техник:

1) техники рефлексивного вмешательства – направлены на установление и поддержание контакта с участниками конфликта;

2) техники контекстуального вмешательства – направлены на формирование благоприятного климата переговоров;

3) техники независимого вмешательства – обеспечивают процесс принятия решений и анализа вариантов.

Во время первой же встречи необходимо ввести правила общения во время процесса медиации, которые затем следует неукоснительно соблюдать:

  • – отсутствие оскорблений, ругательств, угроз в адрес другой стороны;
  • – четкое изложение фактов с предоставлением подтверждающих документов;
  • – конфиденциальность – неразглашение информации, полученной в процессе медиации, в том числе в качестве свидетельских показаний в суде;
  • – полная добровольность участия в медиации: каждый из участников может выйти из процесса медиации в любой момент, если посчитает дальнейшее ее проведение бессмысленным;
  • – рекомендуется делить расходы на медиацию между сторонами конфликта поровну [4] .

На стадии начала медиации медиатор знакомится с участниками. В процессе медиации медиатор следит за тем, чтобы правила соблюдались участниками, создает доверительную атмосферу диалога, предлагает сторонам по очереди высказать свое мнение о ситуации.

На стадии прояснения конфликта выясняются внутренние позиции участников конфликта, ценности и позиции сторон.

На стадии разрешения конфликта обсуждаются варианты решения, на этом этапе можно использовать метод «мозгового штурма» и предложить участникам высказывать любые варианты, даже самые неожиданные. Далее происходит оценка приемлемости каждого варианта для каждой из сторон, а также преимущества и недостатки каждого варианта. Медиатор помогает участникам выработать критерии оценки альтернатив решения конфликта.

В заключении процесса медиации выбирается наиболее приемлемый вариант и составляется соглашение. Текст соглашения должен быть четким, без двусмысленностей, в позитивных формулировках (вместо «не буду делать. » надо писать «буду делать») – это облегчает выполнение соглашения сторонами. Действия сторон должны быть определены максимально четко, с описанием содержания, времени, места выполнения.

В процессе медиации могут использоваться методы бихевиоральной терапии, фаилитации, коучинга, многих психотерапевтических подходов. Медиаторы могут работать по одиночке и в парах (ко-медиация), например, с разнополыми участниками конфликта (как в случае бракоразводного процесса) могут работать медиаторы разного пола, чтобы исключить эффект гендерной коалиции.

Методы разрешения конфликта

Разрешение конфликтов возможно различными способами. Применение того или иного способа зависит как от личного опыта и интуиции руководителя, так и от глубины и драматичности сложившихся в коллективе отношений.

Кратко охарактеризуем эти методы.

1. Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою собственную точку зрения, не вызывая негативной защитной реакции со стороны оппонента.

2. Структурные методы воздействуют на участников конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав, ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы стимулирования работников и т.п. К этим методам относят: разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы; строгое соблюдение принципа единоначалия, при котором подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять.

Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если же поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.

3. Межличностные методы (приспособление, уступчивость, уклонение, противоборство, сотрудничество, компромисс, принуждение) можно рассматривать в двух аспектах — внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту.

Видео (кликните для воспроизведения).

В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины, а также характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаимные симпатии и антипатии.

4. Переговоры представляют собой набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений. Переговоры возможны при условии взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте, отсутствия существенных различий в полномочиях участников конфликта; участия в переговорах сторон, обладающих реальными полномочиями.

5. Ответные агрессивные действия — методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Однако бывают случаи, когда разрешение конфликта возможно только данными методами.

6. Уход от конфликта (уступки, метод бездействия, приспособление, метод сглаживания). Преимущество такого метода состоит в том, что решение принимается, как правило, оперативно. Этот метод применяется в случае ненужности данного конфликта, банальности проблемы, лежащей в основе конфликта, наличия более важных проблем, требующих своего решения, необходимости сглаживания разгоревшихся страстей, потребности выиграть время для сбора необходимой информации или когда время надвигающегося конфликта складывается неудачно.

Читайте так же:  Валютная дебиторская задолженность

7. Подавление конфликта (метод скрытых действий, метод быстрого решения, метод «разделяй и властвуй») — применяется, когда стечение обстоятельств делает невозможным открытый конфликт из-за боязни потери имиджа или из-за невозможности вовлечения противоположной стороны в активное противодействие.

Источник: http://nsportal.ru/npo-spo/obrazovanie-i-pedagogika/library/2019/05/20/mediativnye-tehnologii-sposoby-razresheniya

Доклад «Служба школьной медиации в урегулировании конфликтов»
статья ( класс) на тему

Школьная медиация — явление относительно новое в современной школе. Доклад знакомит слушателей с понятием «медиация», задачами СШМ, методами работы, приемами, документами. Предлагается также презентация к докладу.

Скачать:

Вложение Размер
Доклад «Школьная медиация в урегулировании конфликтов» 596.93 КБ

Предварительный просмотр:

Служба школьной медиации в урегулировании конфликтных ситуаций.

1. Что такое медиация? История вопроса. Служба школьной медиации.

Медиатор (посредник) — человек или группа людей, которые, являясь третьей нейтральной, независимой стороной, не заинтересованной в данном конфликте, помогают конфликтующим разрешить имеющийся спор.

В Российской Федерации принят Федеральный закон от 27.07.2010 N 193-ФЗ (ред. от 23.07.2013) «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»

Экспериментальные программы медиации с использованием добровольцев-медиаторов начались в США в начале 1970-х в нескольких крупных городах. Они оказались настолько успешными, что сотни других программ были проведены по всей стране в следующие 2 десятилетия, и в настоящее время практика медиации широко распространена в Соединенных Штатах.

В настоящее время в России применение медиации в арбитражных и гражданских судах регламентируется Федеральным законом № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)», вступившим в силу с 1 января 2011 года.

Этим законом устанавливается внесудебная процедура урегулирования гражданско-правовых споров при участии нейтральных лиц (медиаторов) как альтернатива судебному или административному разбирательству. Определяется сфера применения — урегулирование гражданских, семейных и трудовых споров.

Помимо этой сферы применения медиации, существует совсем другое направление деятельности, которое заключается в создании школьных служб примирения, членами которых становятся сами ученики школы. Они обучаются навыку медиации и образуют самостоятельную форму школьного самоуправления. Благодаря этому в школах, где функционируют такие службы, повышается степень ответственности и коммуникативной компетентности среди обучающихся.

2. Подходы к разрешению конфликта.

Социологи разработали три подхода к разрешению конфликта.

1. С позиции силы: это разрешение конфликта за счет перевеса в силе одной из сторон. Это не только грубая физическая сила, но и психологическое давление, финансовая сила, военная, административный ресурс. Медиатор не может этим пользоваться, необходимо уйти от этого подхода. Медиатор должен понимать и должен восстанавливать баланс, сделать стороны равными. (В этом случае один выигрывает, другой проигрывает).

2. С позиции права – это разрешение конфликта на основе закона, нормативных актов, распоряжений, инструкций. (И в этом случае один участник конфликта выигрывает, а другой проигрывает). В медиации этот подход неприемлем.

В медиации участники конфликта называются «стороны» (не «жертва» и «обидчик»). Задача медиации – свести участников конфликта вместе, чтобы стороны договорились, их стимулировать, например «Давайте посмотрим, что будет, если мы сейчас не договоримся?»

3. С позиции интересов – это урегулирование конфликта на основе выявления интересов сторон и приведение сторон к взаимовыгодному соглашению.

3. Основные примирительные методики в школе.

Школьная медиация. Это метод (технология) организации переговоров конфликтующих сторон независимым и беспристрастным посредником, в целях достижения сторонами взаимовыгодного, основанного на удовлетворении интересов каждого, соглашения.

Для школьной медиации часто рекомендуют проводить процедуру медиаторам в парах (ко-медиация), так как ситуация нередко требует обсуждений работы после проведенной одной медиативной сессии либо требует большой концентрации внимания и т.п.

Ко-медиаторы, как правило, подбираются разных полов, возрастов, в целях лучшей диагностики конфликта. До проведения процедуры медиаторам следует договориться о примерной стратегии, о способах взаимодействия между собой, о распределении ролей на данной встрече.

Показания к применению:

— все виды школьных конфликтов, если в них есть четко выраженные конфликтующие стороны и они не многочисленны.

Программы по возмещению вреда имуществу школы, третьим лицам, соученикам эффективно реализуются при помощи классических медиативных техник.

Школьная восстановительная конференция. Это процесс, который направлен на устранение негативных последствий, нанесенных отношениям в рамках взаимодействия разных слоев школьного сообщества. То есть в конфликтную ситуацию оказываются вовлечены разные группы участников школьной жизни.

Цель конференции состоит в том, чтобы все осознали, что общим отношениям и интересам причинен вред, поняли, в чем он заключается и каковы негативные последствия развития этой ситуации, смогли проявить эмоциональные реакции, а, главное, определить, что нужно сделать для исправления сложившейся ситуации и профилактики ее повторения в будущем.

В конференции обычно принимают участие пострадавшие, их родители и друзья, обидчики, ответственные за причинение вреда, и их сторонники. Для участия в конференции приглашаются ключевые сотрудники школы, которые могут оказаться и в числе пострадавших.

Всех приглашенных на конференцию спрашивают, как они лично были затронуты случившимся.

а) делегирование ответственности за решение конфликта «здоровой» части школьного коллектива;

б) вовлечение «равнодушных» или «сомневающихся» учеников в процесс обсуждение общей проблемы с тем, чтобы они присоединились к достигнутым договоренностям;

в) обеспечение поддержки принятых учениками договоренностей со стороны уважаемых учителей, родителей, старшеклассников и пр.

— много времени уходит на организацию и подготовку (в сравнении с классической процедурой медиации);

— сложнее согласовать удобное для всех время и место проведения конференции;

— в структурном (групповом) конфликте участники могут высказывать не свое мнение, а выражать групповые стереотипы (Например, если он договорится, пойдет на уступки, значит он слабак);

— есть риск, что участники будут неискренними из-за давления группы.

При установлении такого реального риска можно вместо общей встречи провести сессию медиаций между разными участниками.

Семейная восстановительная конференция. Методика во многом аналогичная школьной конференции, но для участия привлекается «большая» семья, то есть не только родители, родные братья и сестры конфликтующих, но и родственники более удаленной степени родства — бабушки, дедушки, дяди и тети, иногда крестные родители.

Показания к семейной конференции: вовлечение членов семьи в конфликт, который сказывается на ребенке, в том числе на его поведении в школе. Это может быть совершенное ребенком правонарушения как внутри семьи (украл деньги у родителей, например), угроза лишения родительских прав, жестокие или одиозные с религиозной, национальной и т.п. точки зрения способы воспитания.

Читайте так же:  Взять выгодный кредит в банке

Суть семейной конференции заключается в передаче семье ответственности за разработку плана по ее выходу из проблемной ситуации.

Методика предполагает создание условий для выработки семьей плана урегулирования конфликтной ситуации, гарантий от ее повторения в будущем. Составленный семьей план и его реализация обсуждается дальше с участием заинтересованных людей (педагогов, специалистов и пр.). Вероятность выполнения плана, составленного членами семьи для самих себя, значительно выше, чем если бы план за них составляли другие люди.

Круги примирения. Данная методика используется как программа, позволяющая коллективно обсудить какую-либо сложную школьную ситуацию, которая напрямую задевает лишь некоторых участников, но остальные считают себя косвенно вовлеченными или заинтересованными в урегулировании ситуации.

Круг всегда собирается по какой-то проблемной ситуации, которая требует отклика, и в круге принимают участие только те, кого так или иначе затронула проблема и кто готов прикладывать усилия для ее решения.

Цели круга могут быть разными:

— урегулировать конфликтную ситуацию посредством общих договоренностей, общего решения;

— изменить ситуацию к лучшему, оказав поддержку отдельным участникам школьного коллектива.

Методика требует тщательной подготовки .

Создается инициативная группа (совет круга), в которую входят переговорщик (хранитель круга) и его помощники (волонтеры, часто из числа школьников, работающих в службе школьной медиации, которые прошли обучение и знакомы с практикой проведения таких программ).

Совет круга обсуждает конфликт, который предстоит разрешать, проводит предварительные встречи с его участниками и принимает решение: проводить ли круг, кого на него приглашать и какие вопросы выносить на обсуждение. Организация круга требует точной формулировки тем, вопросов.

В круге все говорят по очереди, передавая символ слова. Хранителя круга — открывает круг, объявляет тему для обсуждений. Пока идет разговор по кругу, хранитель не может вмешиваться, прерывать, комментировать и пр. Его задачи как у медиатора только организаторские: управлять кругом и делать коммуникацию эффективной, следить за соблюдением правил круга, предотвращать и устранять «разрыв» круга эмоциями, агрессией и т.п. отдельных участников круга.

Результат круга примирения не в том, чтобы манипулировать детьми, заставлять их измениться. Круги стремятся раскрыть участникам проблемной ситуации их интересы, действительные побудительные мотивы их действий, осознать действия, приведшие к конфликту как непродуктивными и разработать шаги по изменению не людей, а ситуации.

5. Переговоры в урегулировании конфликта.

Переговоры — это процесс коммуникации с целью взаимной выработки, обмена и выполнения определенных обещаний, которые приводят к соглашению.

Интегративные переговоры (принципиальные): решение проблем на основе их качественных свойств, т.е. исходя из сути дела.

Принципиальные переговоры (Гарвардский метод) (основные правила):

люди : отделяйте людей от проблемы

интересы : концентрируйтесь на интересах, а не на позициях

варианты : найдите варианты, которые служат взаимной выгоде

критерии : используйте объективные критерии

Источник: http://nsportal.ru/shkola/raznoe/library/2016/03/25/doklad-sluzhba-shkolnoy-mediatsii-v-uregulirovanii-konfliktov

§4. РАБОТА МЕДИАТОРА ПО РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ

2. Медиатор вынужден действовать в условиях жесткого временного лимита, поскольку администрация не склонна обычно оплачивать длительные медиационные процедуры. Во многих случаях проще и дешевле бывает просто уволить кого-либо из участников конфликта или реорганизовать работу так, чтобы конфликтующие сотрудники не имели повода сталкиваться в деловых вопросах.

3. Медиатору обычно приходится работать на территории заказчика и в рабочее время, поскольку вынудить стороны тратить свое свободное время на переговоры администрация не имеет права, а если она идет на такой шаг, то это только добавляет напряжение в ситуацию переговоров и создает предубеждение против медиатора. Проведение же медиации в рабочее время и на территории заказчика создает дополнительные помехи, связанные с тем, что в любой момент какая-либо из сторон может быть отозвана по неотложным производственным вопросам. Поэтому следует с самого начала оговорить условия работы, включая выделение определенного времени, заранее согласованного со сторонами, в течение которого участников не будут отрывать от процесса переговоров.

Существуют также и особенности, облегчающие достижение соглашения.

Во-первых, сама ситуация конфликта в организации развивается в условиях более жесткой формализации отношений. Конфликтующие сотрудники не так тесно связаны между собой, как в ситуациях бытовых конфликтов. Сама по себе рабочая среда настраивает на более рационалистический подход, даже если конфликт развивается на эмоциональной почве, как это бывает в случае позиционных или динамических конфликтов.

Во-вторых, у каждой из сторон, как правило, есть заинтересованность в том, чтобы конфликтная ситуация разрешилась.

Поэтому, в отличие от обсуждения бытовых конфликтов, где медиатору зачастую приходится проводить работу, близкую к психотерапии, в решении организационных конфликтов обычно можно оставаться на уровне анализа внешнего поведения.

Основной трудностью является обучение сторон обсуждать ситуацию в терминах поведения и действий, а не отношений и эмоций

Это почти невозможно сделать, когда участники конфликта переполнены не нашедшими выражения эмоциями. Поэтому в начале следует дать возможность обеим сторонам высказать свои обиды и возмущение, принимая их эмоции такими, как они есть.

После этого можно задать каждой из сторон вопрос о том, какие действия другой стороны она считает желательными, а какие — нежелательными.

Примерная процедура, которая хорошо себя оправдала в практике, может быть следующей.

Первый этап — совместная встреча с обеими сторонами. На этой встрече решаются следующие задачи: ?

установление доверия к медиатору, ?

выяснение того, как видит ситуацию каждая из сторон, ?

освобождение негативных эмоций, ?

формирование установки на обсуждение действий, а не отношений.

Опыт показывает, что наилучшим способом завоевать доверие сторон является полная открытость и откровенность медиатора. Он должен сразу «положить карты на стол», объяснив, как и почему он здесь оказался: он будет работать по заданию руководства организации, которое обеспокоено сложившейся ситуацией настолько, что даже решило воспользоваться услугами внешнего консультанта, которые оплачиваются. Надо подчеркнуть, что задачей консультанта является не выяснение того, кто прав и кто виноват, а совместный со сторонами поиск выхода, который бы всех устроил. Сам текст вступительного слова должен не допускать двусмысленных толкований. На все возникающие вопросы должны быть даны ясные и четкие ответы. Надо отметить, что упоминание об озабоченности руководства и его готовности оплачивать услуги консультанта имеет двойной смысл. С одной стороны, демонстрируется откровенность медиатора, его готовность «играть в открытую»; с другой стороны, поднимается значимость участников конфликта в их собственных глазах. В самом деле, если за анализ их взаимоотношений руководство готово платить деньги, значит, они не последние люди в организации. И в этом есть правда, поскольку в противном случае более простым выходом было бы увольнение неугодных начальству работников.

Читайте так же:  Законодательство о дисциплинарной ответственности

Далее следует установить жесткий регламент и добиться принятия его сторонами. Это необходимо по нескольким основаниям. Во-первых, из-за уже упоминавшегося лимита времени. Во-вторых, для демонстрации того, что конфликт рассматривается в рамках деловых, формализованных взаимоотношений, что создает более безопасную обстановку с точки зрения возможных атак на личность. Внимание акцентируется на поведении, а не на личности. В-третьих, для более быстрого освобождения от накопившихся эмоций. И здесь медиатор должен проявить чувство меры в установлении регламента, отведя достаточное, но не избыточное время для эмоциональных излияний.

Затем каждой стороне предлагается изложить свое видение ситуации. Этот шаг полезно предварить общим заявлением о том, что люди все разные, что у каждого может быть своя точка зрения, что каждый человек имеет право воспринимать вещи по-своему и что всегда полезно знать, как именно видит ситуацию другой человек. Тем самым сторонам дается понять, что медиатор не берет на себя роль судьи и готов с равным вниманием отнестись к тому, что будет высказано всеми участниками. Кроме того, такое заявление стимулирует и стороны к тому, чтобы услышать друг друга.

Обычно уже на этапе изложения ситуации каждая из сторон открывает для себя немало нового в позиции оппонента. При изложении своей точки зрения оппоненты обычно широко используют язык отношений и намерений, которые каждая сторона приписывает другой. Линия поведения медиатора в это время зависит от степени накала страстей. Если эмоции бурные, лучше не прерывать говорящего, дать ему возможность высказать, наконец, все накопившиеся обиды. Если разговор протекает в более спокойном тоне, можно задавать уточняющие вопросы типа: «В чем именно, в каких действиях проявляется намерение оппонента Вас оскорбить?», «В каких действиях проявляется его враждебное (недоброжелательное, завистливое и т. п.) к Вам отношение?»

После изложения позиций медиатор может попросить каждую из сторон кратко сформулировать, в чем она видит суть конфликта с учетом только что услышанного.

Один из эффективных способов дальнейших действий медиатора состоит в том, чтобы предложить каждой стороне составить два списка возможных действий оппонента: один для желательных, другой для нежелательных. Первая попытка оказывается 420

Обычно неудачной: списки сделать не удается. Но зато она переносит внимание с эмоций, отношений и намерений на действия. Участникам конфликта требуется какое-то время, чтобы переосмыслить ситуацию и изменить внутренний способ ее описания. Поэтому добиваться составления окончательных списков на этом этапе не следует. Сама процедура здесь играет роль скорее обучающей, чем результативной. Ее не следует сильно затягивать, чтобы не создавать у участников ощущения неудачи и собственной несостоятельности. Через 20-30 минут следует объявить, что время сегодняшней сессии закончилось, что работа над списками будет продолжена, и договориться о времени следующих сессий.

Второй этап процедуры — отдельные встречи со сторонами (кокусы). Задачи этих встреч: ?

выяснение того, что осталось непроясненным во время первой сессии, ?

составление проектов соглашений в терминах ожидаемых и нежелательных действий..

Обычно во время первой сессии не удается до конца прояснить позиции сторон, и какие-то аспекты оказываются скрытыми. Отчасти это происходит из-за нехватки времени, а отчасти из-за того, что эти аспекты первоначально кажутся участникам, конфликта либо несущественными, либо, наоборот, слишком болезненными, чтобы о них говорить. Кроме того, выслушивание позиции оппонента обычно заставляет увидеть новые аспекты ситуации, которые ранее находились вообще вне поля внимания и не осознавались.

Все это приводит к тому, что встречи с каждой стороной (кокусы) делятся на две части. В первой части происходит уточнение занимаемых стороной позиций, их структурирование, выделение важных и несущественных деталей. Тем самым подготавливается почва для формулирования предложений по итоговому соглашению.

Вторая часть представляет собой обсуждение вариантов итогового соглашения, составленного в терминах желательных и нежелательных действий оппонента. От медиатора здесь требуется кропотливая работа по разграничению рациональных и эмоциональных аспектов конфликтной ситуации, по прояснению глубинных интересов участника, а также по подведению его к пониманию того, какие именно действия оппонента вызывают у него негативные эмоции и почему. Очень важным моментом на этом этапе работы является совместная с участником конфликта оценка приемлемости каждого из пунктов соглашения для оппонента.

Третий этап медиации — совместная сессия обеих сторон — направлен на решение основной задачи, а именно: на достижение соглашения.

Соглашения, заключаемые в организационных конфликтах, делятся на два класса. Первый — соглашение по поводу предмета конфликта, которым конфликтная ситуация разрешается полностью. Однако не всегда удается достичь такого соглашения за ограниченное время. Кроме того, какие-то аспекты ситуации могут находиться вне контроля участников. Так, в структурных конфликтах сами служебные позиции оппонентов с неизбежностью воспроизводят конфликтную ситуацию. В этих случаях можно (и следует) ограничиться соглашением второго типа.

Второй тип соглашения — соглашение о том, как будут взаимодействовать стороны в дальнейшем при разрешении конфлик-4 тной ситуации, представляющей для них общую проблему.

Медиация может закончиться после третьего этапа, а может потребовать и дополнительных сессий. В зависимости от достигнутых результатов это могут быть как совместные сессии, так и кокусы, проводимые только с одной из сторон или же с обеими — разумеется, по-отдельности.

Медиация в межгрупповых конфликтах не имеет принципиальных отличий по последовательности этапов. Различие заключается в том, что при работе с группой от медиатора требуется еще и быстрая ориентация в структуре группы, позициях и настроениях отдельных ее членов. Во время индивидуальной сессии медиатор опирается на тех участников, которые настроены более позитивно. При этом крайне важно, чтобы у группы не создалось впечатление манипулирования ее мнением, чтобы не возникло подозрения, что медиатор пытается расколоть группу и воспользоваться расколом для навязывания своего варианта соглашения. Внешняя активность медиатора во время проведения сессий должна быть сведена к необходимому минимуму. Его роль — роль ведущего совещание. Он обязан следить за регламентом, а еще лучше, если это будет делать кто-нибудь из членов группы. За медиатором остается функция предъявления группе ее позиций в сжатом виде, указания на противоречия, подчеркивания конструктивных идей. И хотя у медиатора всегда существует соблазн при формулировании мнений участников вложить свою идею, делать это опасно. Стоит только группе это почувствовать, она тут же лишит медиатора своего доверия, восстановить которое будет крайне трудно, если вообще возможно.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://lib.sale/otnosheniya-konfliktologiya/rabota-mediatora-razresheniyu-konflikta-37388.html

Работа медиатора по разрешению конфликта
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here