Споры связанные с дисциплинарной ответственностью

Трудовые споры, связанные с дисциплинарной ответственностью работников в современных условиях : диссертация . кандидата юридических наук : 12.00.05

Номер работы:

232079

Автор:

Устинова, Светлана Александровна

Без учета скидки. Вы получаете файл формата pdf

Вы получаете первые страницы диссертации в формате txt

Просмотр 1 страницы = 3 руб

Оглавление диссертации:

Глава 1. Общая характеристика трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью наемных работников

§1. Трудовые сноры о законности наложения дисциплинарных взысканий как вид индивидуальных трудовых сноров. Анализ судебной практики показывает, что наблюдается постепенное умепьшение количества дел, связанных с трудовыми спорами. За период 1999-2003 гг. по России удельный вес трудовых дел от всех гражданских снизился с 19 до 12 %, количество дел о восстановлении на работе — с 47 715 в 1999 г. до 35 244 дел в 2002 году Аналогичная динамика прослеживается и в отдельных судах. Так, в Тагилстрое

§2. Подведомственность трудовых споров, связанных с дисцинлинарной ответственностью. Правильное определение нодведомственности конкретного трудового спора имеет большое практическое значение, так как решение спора неправомочным органом не имеет юридической силы и не может быть исполнено в принудительном порядке. При определении подведомственности каждого индивидуального трудового спора следует выяснить, какова разновидность спора, выявить его характер, установить, из какого правоотнош

введением в действие Гражданского процессуальпого кодекса Российской Федерации». Так, в соответствии с п.З указанного постановления судам общей юрисдикции подведомственны дела, предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 22 ГПК РФ, за исключением экономических споров и других дел, отнесенных федеральным конституционным законом и федеральным законом к ведению арбитражных судов. в законодательстве не решен вопрос о разграничении трудовых дел по подсудности между районными судами и мировыми судьями. В ТК РФ м

Глава 2. Спорные аспекты дисциплипарной ответственности как условпя возникновения трудовых споров

§1. Понятие дисциплинарной ответственности: современные дискуссии. Правильное и быстрое разрешение трудовых споров, связанных с дисциилинарной ответственностью, зависит от полного представления о данном виде ответственности, об основаниях и порядке ее применения органом, который рассматривает эти споры. Дисциплинарная ответственность как юридическая категория предполагает наличие определе

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

§2. Статика и динамика в основании возникновения дисциплинарной ответственности работников. Традиционно в трудовом праве основанием привлечения к дисциплинарной ответственности считается дисциплинарный проступок, представляющий собой один из видов правонарушения. Само понятие «дисциплинарный проступок» находится в развитии, в науке существуют различные подходы к его определению, что пе может не отразиться на трудовых спорах, связанных с дисциплинарной ответственностью. Закрепленное в

§3. Меры дисциплинарной ответственности: нроблемы теории и практики нрименения. Одной из причин возникновения трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью, является несогласие работника с примененным в отношении его дисцинлинарным взысканием. На фоне политических, социально-экономических преобразований, которые происходили в России, меры дисциплинарной ответственности практически не изменялись. Начиная с 1926 г. традиционными стали три вида взыскания: выговор, строгий выговор,

§4. Совершенствование дисцинлинарного производства в трудовых отношениях на современном этапе развития трудового законодательства Привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно соответствовать ряду установленных законодательством требований. Главная их цель состоит в том, чтобы гарантировать законность и справедливость взыскания, а также исключить факты необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности. Для реализации этой цели ст. 193 ТК РФ устанавливает порядок при

Глава 3. Порядок рассмотрения трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью

§1. Комиссия по трудовым споры, снорам связаниые в с системе органов, разрешающих трудовые дисциплипарной ответственностью. Разбирательство трудовых споров представляет собой процесс, то есть особую форму применения норм трудового права уполномоченным на то органом, начиная с принятия заявления и кончая вынесением решения по данному делу Этот процесс определяется характером и порядком работы

§2. Судебный порядок рассмотрения трудовых споров, связанных с дпсцнплпнарной ответственностью. Большинство трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью, рассматриваются в суде. Главной задачей суда является быстрое устранение возникших разногласий между работником и работодателем, восстановление нарушенных прав. Для обращения работника в суд установлен трехмесячный срок, как и для обращения в КТС (ч.1 ст.392 ТК РФ). Исключение предусмотрено для споров об увольнении — месячн

Источник: http://www.dissforall.com/_catalog/t15/_science/198/232079.html

Споры, связанные с привлечением работника к дисциплинарной ответственности

Одним из наиболее частых видов индивидуальных правовых споров является оспаривание дисциплинарных взысканий, наложенных на работника работодателем.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что работодатель в рамках искового производства обязан доказать, что им установлено совершение работником дисциплинарного проступка (виновное неисполнение или ненадлежащее выполнение возложенных трудовых обязанностей), а также то, что примененное взыскание соразмерно совершенному проступку и адекватно личности работника, то есть учтено общее отношение работника к своим обязанностям. Иными словами, работодатель обязан доказать соблюдение процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.[7]

В делах по оспариванию дисциплинарного взыскания имеются следующие особенности:

1. Основанием привлечения к ответственности вообще является состав нарушения, включающий в себя субъект, объект, субъективную и объективную стороны.

Субъектом признается заключившее трудовой договор лицо, которому поручено выполнение конкретной работы. Вид поручаемой работы указывается либо в договоре, либо в должностных инструкциях, которые являются неотъемлемой частью трудового договора и подписываются обеими сторонами.

Касаемо вины дело обстоит сложнее, поскольку ТК РФ не содержит ни дефиниции вины, ни презумпции вины или ее отсутствия. Традиционно дисциплинарная ответственность ставится в один ряд с уголовной и административной как равноправный вид юридической ответственности. Поэтому неудивительно, что и вина в трудовом праве также определяется через соотношение интеллектуального и волевого элементов.[17]

Если работодатель желает соблюсти порядок привлечения к ответственности, он обязан удостовериться в ознакомлении работника с актами со всеми вносимыми изменениями и дополнениями в них. Как правило, в журнале ознакомления работников с локальными документами указываются личные данные работника, наименование конкретного локального акта, ставится подпись, что он с ним ознакомлен.

Читайте так же:  О коммерческой тайне от 29 07 2004

Если же осознание противоправности вытекает из должного уровня профессиональных знаний, то работодатель обязан удостовериться в проверке их соответствия требованиям, предъявляемым к должности законом, или локальному акту, если нормативы отсутствуют. Виновным признается работник, уровень знаний которого не соответствует требуемому для занятия должности, но только в том случае, если полученная специальность работника предполагает такие знания. В противном случае вины нет.

Такой строгий порядок привлечения — проявление презумпции невиновности, формулировка которой отсутствует в тексте ТК РФ. [15] Вместе с тем, в соответствии со ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод» (Заключена в г. Риме 04.11.1950) (далее — Конвенция) каждый в случае спора о его гражданских правах и обязанностях или при предъявлении ему любого уголовного обвинения имеет право на справедливое и публичное разбирательство дела в разумный срок независимым и беспристрастным судом, созданным на основании закона. Судебное решение объявляется публично, однако пресса и публика могут не допускаться на судебные заседания в течение всего процесса или его части по соображениям морали, общественного порядка или национальной безопасности в демократическом обществе, а также когда того требуют интересы несовершеннолетних или для защиты частной жизни сторон, или — в той мере, в какой это, по мнению суда, строго необходимо — при особых обстоятельствах, когда гласность нарушала бы интересы правосудия.[2]

2. Спецификой трудового права считается наличие особого источника, особой формы — локального акта, регулирующего организационные отношения и устанавливающего условия труда: систему заработной платы, график работы и др.

Существует вопрос качества локальных актов, которые устанавливают те или иные нормы поведения. Это касается в первую очередь так называемых кодексов этики, изложение которых не всегда удачно, но которые получили широкое применение. Качество изложения локальных норм важно в свете статьи Конвенции, гарантирующей применение наказания только в том случае, если локальный акт или норма закона прямо предусматривают наказуемость деяния.

Статья 7 Конвенции закрепляет известные еще из римского права принципы Nullum crimen sine poena, nulla poena sine lege, nullum crimen sine poena legаli (нет преступления без наказания, нет наказания без закона, нет преступления без законного наказания). В системе со ст. 6 Конвенции она создает процессуальные гарантии надлежащего применения национального материального и процессуального права.[2], [15]

Выдвигаются два требования к локальным актам и нормам закона, которые лучше ясны с позиции психологии: точность и предсказуемость.

Для того чтобы работник мог регулировать свое поведение, нормы локальных актов и законов должны быть четко сформулированы. Требование к наличию норм и качеству формулировок относится и к нормативам, касающимся уровня профессиональных знаний, их содержанию. Данное требование важно при рассмотрении вопроса о несоответствии занимаемой должности, которое при его выявлении в ходе аттестации является основанием расторжения договора по инициативе работодателя (п. 3 ст. 81 ТК РФ). В противном случае объективная сторона окажется недоказанной.

3. В соответствии со ст. 193 ТК РФ работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение по поводу нарушения трудовой дисциплины. Отсутствие в деле сведений о предоставлении двухдневного срока на объяснение влечет отмену приказа о взыскании. Следует предположить, что из содержания объяснения устанавливаются обстоятельства действия, их интерпретация работником, признание вины. Текст объяснения может быть любым, но работник, несмотря на его право не давать объяснений, заинтересован в изложении таким образом, чтобы в его действиях не было усмотрено нарушения или вины. В тексте приказа должны быть отражены существенные для дела факты.

Так, центром внимания является изложение нарушения. Поэтому, если при сопоставлении текстов приказа и объяснения будет выявлено отсутствие необходимых частей, описывающих существо нарушения, дающих детальную мотивировку взыскания (локальный акт, статья кодекса или иного нормативного правового акта), степени тяжести нарушения, приказ следует считать незаконным. Грамотно оформленный приказ имеет практически то же содержание, что и судебный акт в отношении подозреваемого по уголовному или административному делу с указанием на право обжалования в двухмесячный срок в органы государственной инспекции труда или суд. На практике такое встречается редко, работодатель предпочитает отделываться несколькими фразами, в результате чего в суде проигрывает. [15]

Источник: http://vuzlit.ru/816258/spory_svyazannye_privlecheniem_rabotnika_distsiplinarnoy_otvetstvennosti

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников. Виды дисциплинарных взысканий, основания, порядок их применения и снятия. Особенности рассмотрения и разрешения трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных взысканий

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.

Первый вид — общая дисциплинарная ответственность, которая предусмотрена ТК РФ и правилами внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Какую конкретную меру дисциплинарного взыскания применить к работнику — право самого работодателя. При этом перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Второй вид — специальная дисциплинарная ответственность — установлена для узкого круга работников: судей, прокуроров, следователей, государственных служащих, работников ряда отраслей, подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине. В соответствии со ст. 192 ТК РФ федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (кроме тех, что указаны выше).

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей по следующим признакам: 1) по кругу лиц, подпадающих под ее действие; 2) по мерам дисциплинарного взыскания; 3) кругом лиц и органов, наделенных правом применять взыскания; 4) по порядку применения и обжалования взысканий.

Федеральным Законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [1] установлена специальная дисциплинарная ответственность для гражданских служащих. Особенности этой ответственности заключаются в дополнительных мерах дисциплинарного взыскания. Введена такая мера, как предупреждение о неполном должностном соответствии (п. 3 ч. 1 ст. 57).

Читайте так же:  Заговор на устройство на работу

На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут также судьи, прокуроры, их заместители, помощники, следователи. Федеральный закон от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» 1 предусматривает такие меры специальной ответственности, как понижение в классном чине; предупреждение о неполном служебном соответствии; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации» (п. 1 ст. 41.7).

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности всегда является совершенный им дисциплинарный проступок.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

Согласно позиции Пленума Верховного Суда РФ [2] [3] к таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ); в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника. Вина может быть в форме как прямого или косвенного умысла, так и в форме неосторожности. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок. Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя 1 . При этом действие (бездействие) работника является противоправным, если оно нарушает трудовые обязанности работника. Поэтому не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнять распоряжения работодателя, противоречащие законодательству. Нельзя считать дисциплинарным проступком и неправильные действия работника, не относящиеся к его трудовым обязанностям (например, нарушение правил поведения в общежитии).

Дисциплинарный проступок — это всегда виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника (например, из-за необорудованного рабочего места, необеспечения охраны имущества работодателя) не может считаться дисциплинарным проступком [4] [5] .

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий определен ст. 193-194 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (в том случае, когда это предусмотрено кодексом).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому меры дисциплинарного взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку никогда не заносятся (за исключением такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Поскольку одной из мер дисциплинарного взыскания, согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ, является увольнение, работник имеет право обжаловать это дисциплинарное взыскание в судебном порядке.

Говоря об особенностях рассмотрения и разрешения трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных взысканий, необходимо обратить внимание на то, что Пленум Верховного Суда РФ 1 подчеркнул, что, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Кроме того, Пленум Верховного Суда РФ указал, что суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание применено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении, в том числе ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые были нарушены ответчиком 1 .

Бердычевский В. С. — к. ю. н., доцент кафедры гражданского процессуального и трудового права юридического факультета ЮФУ


Источник: http://studref.com/529472/pravo/ponyatie_vidy_distsiplinarnoy_otvetstvennosti_rabotnikov_vidy_distsiplinarnyh_vzyskaniy_osnovaniya_poryad

Споры связанные с дисциплинарной ответственностью

Тел.: 8(927)525-70-41

(звонить можно с 9.00 до 21.00 ежедневно)

г.Волгоград, ул.7-ой Гвардейской Девизии, д.2 оф.222

  • Вы здесь:
  • Главная /
  • Дисциплинарная ответственность

Консультации

Дисциплинарная ответственность

В данном разделе размещена следующая информация:

ПРИВЛЕЧЕНИЕ РАБОТНИКА К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

(ОБЪЯВЛЕНИЕ ЗАМЕЧАНИЯ ИЛИ ВЫГОВОРА):
ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Читайте так же:  Снимают ли алименты с аванса

Данная пошаговая процедура описывает применение первых двух дисциплинарных взысканий: замечания и выговора. Если Вы считаете, что Вас незаконно привлекли к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, то ознакомьтесь с информацией из раздела «увольнения» и «трудовые споры»

1. Оформление и сбор документов, подтверждающих факт совершения дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Проверяется, вменена ли работнику надлежащим образом та трудовая обязанность, за неисполнение (или ненадлежащее исполнение) которой работник будет привлекаться к дисциплинарной ответственности. Эта обязанность (обязанности) должна быть указана в трудовом договоре с работником, либо в должностной инструкции, с которой работник должен быть ознакомлен под подпись, либо в локальном нормативном акте работодателя, соглашении, коллективном договоре, с которыми работник также должен быть ознакомлен под подпись.

2. Затребование от работника письменного объяснения по поводу неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Работодатель готовит уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение по поводу проступка. Уведомление готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается.

Если работник предоставляет письменное объяснение, то оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Видео (кликните для воспроизведения).

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Если у работодателя установлен порядок регистрации актов в специальном журнале, то подписанный акт нужно в таком журнале зарегистрировать.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

3. Учет всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка:

вина работника в совершении проступка;

тяжесть проступка;

обстоятельства, при которых он был совершен;

причины совершения работником проступка;

предшествующее поведение работника;

отношение к труду.

Если работодатель решит не применять дисциплинарное взыскание, то процедура прекращается.

Если работодатель решит наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, то переходим к следующему шагу.

4. Проверка сроков, установленных для применения дисциплинарных взысканий.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

5. Издание приказа (распоряжения) о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора.

6. Регистрация приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений).

7. Ознакомление с приказом (распоряжением) работника под подпись.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

P.S. Пошаговая процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности (объявление замечания или выговора) взята из книги «130 пошаговых инструкций для кадровой работы»

Ошибки, допускаемые работодателем при привлечении работников к дисциплинарной ответственности:

    Применяются дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены законом (например, штрафы, строгие выговоры, лишение премии).

Нарушаются сроки применения дисциплинарных взысканий.

Нарушается установленный порядок применения дисциплинарных взысканий (нарушения ст.193 ТК РФ).

Отсутствуют или неверно составлены какие-либо обязательные документы: приказ, акт, объяснительная записка или др.

Работник не ознакомлен под подпись с приказом или ознакомлен несвоевременно. Отсутствует акт об отказе работника ознакомиться с приказом.

Дисциплинарное нарушение работника имело уважительную причину, работник совершил его невиновно, но работодатель этого не установил и не учел.

Не учтены тяжесть проступка, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Работник наказан за неисполнение должностной обязанности, не вмененной ему надлежащим образом, например, не прописанной в его должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре или другом документе; либо обязанность эта прописана в документе (например, должностной инструкции), но работник с этим документом под подпись не ознакомлен.

За одно нарушение к работнику применены 2 взыскания, например, и замечание, и выговор либо и замечание, и увольнение.

Трудовые споры, связанные с привлечением работников к дисциплинарной ответственности

Незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности

Пример из судебной практики будет размещен в ближайшее время

В чем заключается помощь юриста или адвоката при трудовых спорах, связанных с привлечением работников к дисциплинарной ответственности

  • Консультирование
  • Оценка имеющихся доказательств
  • Прогнозирование исхода дела
  • Составление искового заявления
  • Представление интересов в суде
  • Исполнительное производство
  • Бесплатная он-лайн консультация юриста по трудовым спорам >>

Работник может какие — либо из перечисленных выше действий выполнить самостоятельно

Остались вопросы по теме «Привлечение работника к дисциплинарной ответственности»?

Источник: http://yurist-tsp.ru/distsiplinarnaya-otvetstvennost

6.4. Споры, связанные с привлечением работника к дисциплинарной ответственности

Согласно ст. ст. 192 — 193 ТК РФ при привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодателю в суде необходимо доказать:

— совершение работником дисциплинарного проступка;

— истребование от работника письменного объяснения;

— соблюдение сроков наложения дисциплинарного взыскания;

— соответствие тяжести совершенного проступка мере дисциплинарного взыскания;

— доведение до сведения работника приказа о применении дисциплинарного взыскания в течение трех дней с даты издания.

О привлечении работника к дисциплинарной ответственности см. также:

«Путеводитель по кадровым вопросам. Дисциплинарные взыскания. Замечание. Выговор. Увольнение».

6.5. Споры, связанные с невыплатой заработной платы

В случае возникновения спора по поводу выплаты заработной платы работодатель обязан доказать факт отсутствия задолженности перед работником. Для этого он должен представить бухгалтерские документы о перечислении заработной платы, банковские выписки, если заработная плата выплачивалась работнику через банк, табели учета рабочего времени, трудовой договор, приказ о приеме на работу, штатное расписание, положение об оплате труда и другие документы, регулирующие вопросы выплаты заработной платы.

Читайте так же:  Злостное уклонение от уплаты алиментов статья 157

Работодатель обязан выплатить работнику задолженность по зарплате за весь период задержки, даже если последний требует выплатить лишь часть задолженности. Так, Московский городской суд обязал работодателя выплатить зарплату за весь период задержки. При этом он отметил, что наличие заявления работника о выплате зарплаты за определенный период не освобождает работодателя от выплаты оставшейся задолженности, не указанной в заявлении (см. Определение Московского городского суда от 20.07.2010 по делу N 33-18348).

Если работник в судебном порядке требует взыскать заработную плату, незаконно удержанную работодателем в счет возмещения причиненного ему ущерба, работодатель может воспользоваться правом на подачу встречного иска (ст. ст. 31, 137, 138 ГПК РФ).

Судья принимает встречный иск, если:

— встречное требование направлено к зачету первоначального требования;

— удовлетворение встречного иска исключает полностью или в части удовлетворение первоначального иска;

— между встречным и первоначальным исками имеется взаимная связь и их совместное рассмотрение приведет к более быстрому и правильному рассмотрению споров.

7. Прения сторон

После исследования всех доказательств и заключения прокурора стороны переходят к судебным прениям (ст. 190 ГПК РФ). Они состоят из речей лиц, участвующих в деле, и их представителей. Основная цель судебных прений — обосновать несостоятельность позиции другой стороны.

В прениях первым выступает прокурор, затем стороны и их представители. После этого стороны могут выступать с репликами по поводу произнесенных речей. Право последней реплики всегда принадлежит ответчику (ч. 4 ст. 190 ГПК РФ).

Лица, участвующие в деле, их представители в своих выступлениях после окончания рассмотрения дела по существу не вправе ссылаться на обстоятельства, которые судом не выяснялись, а также на доказательства, которые не исследовались в судебном заседании. Если суд во время или после судебных прений признает необходимым выяснить новые обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, или исследовать новые доказательства, он выносит определение о возобновлении рассмотрения дела по существу (ст. 191 ГПК РФ).

Источник: http://studfile.net/preview/2384887/page:13/

Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики

Трудовым законодательством определены виды дисциплинарных взысканий, однако механизм их выбора в зависимости от проступка работника четко не определен. В каких случаях работнику следует сделать выговор, а в каких достаточно ограничиться замечанием, зачастую определяет работодатель. Как при наложении дисциплинарного взыскания не нарушить нормы права, мы попробуем рассмотреть в этой статье.

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).

Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: «при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен». Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания. Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.

Следует отметить, что подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка для применения одного из возможных видов дисциплинарного взыскания необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, поскольку за их совершение в ТК РФ установлена конкретная санкция (например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производственный процесс, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком, и которые работодатель должен доказать.

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. При учете этих обстоятельств следует разобраться с внешними факторами, побудившими работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и другие) и его умыслом и отношением к произошедшему. Если вина работника не установлена, дисциплинарное взыскание к нему применять нельзя. Так, например, определением Липецкого областного суда N 33-2065/2005 работник был восстановлен в должности, поскольку виновным в возникновении излишков на момент инвентаризации оказался работодатель, не обеспечивший цех пылезащищенными весами, и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Наряду с этим, нельзя не отметить, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Об этом упоминается в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров. Так, решением мирового судьи были отменены приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Основанием для наложения дисциплинарных взысканий явился отказ работка выполнить работу, не входящую в его обязанности. По мнению суда, отказ работника от выполнения работ, не входящих в круг его обязанностей, нельзя считать дисциплинарным проступком.

Читайте так же:  Рыночная оценка дебиторской задолженности

Также при выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и, в некоторых случаях, состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда N 33-2493, постановление Рязанского областного суда N 33-1801).

Только объективный подход и рассмотрение ситуации с разных сторон позволят работодателю правильно оценить и квалифицировать действия работника и сделать обоснованный выбор санкции, как с позиции закона, так и морали.

Источник: http://www.garant.ru/article/205604/

Привлекаем к дисциплинарной ответственности грамотно

Разберем порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности на основании статьи 192 ТК РФ.

Порядок привлечения работника условно можно разделить на четыре этапа:

  • фиксация дисциплинарного проступка,
  • получение объяснений по факту совершенного проступка у работника либо фиксация отказа работника от дачи объяснений,
  • учет тяжести и обстоятельств совершения проступка,
  • издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Разберем последовательность действий работодателя на каждом из названных этапов.

Фиксация дисциплинарного проступка

  • докладная записка,
  • служебная записка,
  • акт о нарушении работником трудовой дисциплины (например, акт об отсутствии работника на рабочем месте),
  • табель учета рабочего времени.

Если факт нарушения не был документально зафиксирован, то при возможном судебном разбирательстве в качестве доказательства можно использовать свидетельские показания, видеозаписи, информацию с контрольно-пропускных пунктов.

Само по себе отсутствие документального подтверждения, по мнению трудинспекторов, не является нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Однако, отсутствие доказательств совершения проступка может вызвать сомнения у суда в существовании нарушения.

  • позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (день обнаружения проступка — день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий);
  • шести месяцев со дня совершения проступка;
  • по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Получение объяснений или фиксация отказа работника от дачи объяснений

Запрос объяснений у работника оформляется соответствующим запросом-требованием о предоставлении объяснений. Для подтверждения своих действий работодатель может подготовить два экземпляра требования: один — для работника, другой — для работодателя с отметкой о получении работником требования.

В случае отсутствия работника на рабочем месте после совершения дисциплинарного проступка требование о предоставлении объяснений необходимо направить по месту жительства работника (если у работника адрес регистрации и адрес места жительства не совпадают, то необходимо направить по обоим адресам).

Если дисциплинарное взыскание применено к работнику, который не предоставил письменное объяснение, то на работодателе лежит бремя доказывания факта истребования письменных объяснений у работника. Если указанный факт доказать не удастся, применение дисциплинарного взыскания будет признано незаконным.

На дачу объяснений работнику дается два рабочих дня, при этом давать объяснения — это право, а не обязанность работника. В случае если указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Акт должен быть составлен и подписан не менее чем двумя сотрудниками организации. В акте следует указать:

  • должности и Ф.И.О. подписавших,
  • даты совершения дисциплинарного проступка, направления требования работнику о предоставлении объяснений, составления настоящего акта,
  • указание на непредоставление объяснений работником (в случае их непредоставления).

Учет тяжести и обстоятельств совершения проступка

Если работодатель признает причины неуважительными, то он имеет право применить дисциплинарное взыскание. Но в случае применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить доказательства, которые будут свидетельствовать: о совершении работником дисциплинарного проступка, об учете тяжести проступка, об обстоятельствах, при которых он был совершен.

При этом при оценке тяжести проступка суды руководствуются следующими критериями: наличие/отсутствие негативных для работодателя последствий, риск наступления неблагоприятных последствий, ранее примененные дисциплинарные взыскания. В качестве обстоятельств, смягчающих вину, учитывается: отсутствие ранее наложенных дисциплинарных взысканий, регулярное получение премий, поощрения работника.

Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Если работодатель в качестве дисциплинарного взыскания избрал меру в виде замечания или выговора, то издается приказ в произвольной форме, которая разработана работодателем. Если же избрана мера в виде увольнения, то приказ об увольнении и будет приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности, хотя, как свидетельствует судебная практика, издание двух приказом также не является нарушением трудового законодательства.

В силу части шестой статьи 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Каждый работник самостоятельно отвечает за совершенный им дисциплинарный проступок, а право работодателя на привлечение виновного к дисциплинарной ответственности не поставлено законом в зависимость от привлечения других работников к ответственности за аналогичные нарушения. Поэтому приказ о наложении дисциплинарного взыскания не может быть признан незаконным только на том основании, что другие работники за такой же проступок наказаны не были.

Следует помнить, что существуют обстоятельства, исключающие привлечение работника к дисциплинарной ответственности:

  • отсутствие вины работника в допущенном нарушении, т.е. если дисциплинарный поступок совершен по неосторожности (легкомыслию или небрежности) либо по причинам, не зависящим от работника;
  • наличие у работника дисциплинарного взыскания за тот же проступок, т.к. в соответствии со статьей 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;
  • малозначительность совершенного проступка. Как указывалось, степень тяжести учитывается при назначении наказания, поэтому суды зачастую при рассмотрении споров об оспаривании привлечения к дисциплинарной ответственности соглашаются с работниками в том, что совершенное ими нарушение трудовой дисциплины настолько незначительно, что ему несоразмерен даже самый мягкий вид взыскания — замечание;
  • участие работника в забастовке, за исключением случаев участия в забастовке, признанной судом незаконной (часть вторая статьи 414 ТК РФ).

В заключение заметим, что в соответствии с частью первой статьи 22 ТК РФ привлечение работников к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, поэтому именно работодатель принимает решение о том, наказать работника или простить.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://www.klerk.ru/buh/articles/487440/

Споры связанные с дисциплинарной ответственностью
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here