Сроки увольнения работника по соглашению сторон

Компенсация при увольнении по соглашению сторон – станет ли работник жертвой обмана?

Эксперт центра правового содействия законотворчеству «Общественная Дума»

специально для ГАРАНТ.РУ

Сегодня набирает популярность увольнение по соглашению сторон и даже по собственному желанию с выплатой компенсации. Практика вроде бы удобная: работодатель освобождает место для нужного сотрудника или избегает процедуры сокращения численности или штата, а работник получает компенсацию за потерю работы. И при этом стороны экономят свое время и нервы. Однако для работника это основание расторжения трудового договора выгодно только при добросовестности работодателя, если же свое обещание последний не выполнит, то работник может «остаться с носом», даже в случае обращения в суд. Почему и можно ли подстраховать себя от такого обмана – в этой колонке.

Свобода договора и свобода компенсаций

Принцип свободы договора знаком не только «обычному» гражданскому законодательству, но и трудовому. Работодатель и работник не только вольны заключать договор, но и определять его условия по своему усмотрению (пусть и с ограничениями). В частности, одно из проявлений такой свободы выражено в ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса: в трудовом или коллективном договоре можно предусмотреть иные, помимо установленных законом, случаи выплаты выходных пособий, или же установить выплату «законных» выплат в повышенном размере или на больший срок.

В «канву» этой нормы прекрасно вписывается практика увольнения по соглашению с выплатой компенсации, ведь соглашение об увольнении составная часть трудового договора (апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 20 мая 2015 г. по делу № 33-4028/2015).

Закон требует лишь одно – согласование сторонами этой выплаты между собой в письменной форме.

Но, увы, на практике не все так однозначно. И суды все чаще смотрят скептически на подобные договоренности.

Как хочу – так и верчу, или К вопросу о злоупотреблении правом

Судебная практика разделилась на две позиции.

Суды первой позиции считают достаточным согласование сторонами компенсации в соглашении об увольнении или в самом трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему). Особенно популярна эта позиция была до 2016 года.

Прекрасная иллюстрация – апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2014 № 33-3395/14: суд, удовлетворяя требования работника о взыскании компенсации, указал, что стороны добровольно согласовали и подписали условия о выплате компенсации, а исходя из смысла ст. 1, ст. 9, ст. 57-78 ТК РФ свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда и в свободе трудового договора. Стороны вправе были согласовать условия прекращения трудового договора, работодатель добровольно подписал соглашение с работником, принял на себя обязательства по выплате компенсации, а односторонний отказ от исполнения не допускается. Поименованная в соглашении о расторжении трудового договора денежная компенсация работнику при увольнении по своему характеру является выходным пособием, а установление выплаты соответствует требованиям ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

Хорошо выразил мысль и суд в апелляционном определении СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 10 июня 2016 г. по делу № 33-9540/2016: «…односторонний отказ работодателя от исполнения соглашения о расторжении трудового договора в части выплаты компенсации как существенного условия прекращения трудовых отношений нивелирует саму суть соглашения о прекращении трудовых отношений и противоречит закону».

Между тем, в настоящее время, наиболее популярна вторая позиция – о том, что простого соглашения между сторонами недостаточно.

По мнению, судов выходное пособие обязано отвечать «духу» компенсационной выплаты, «перекрывать» потерю работы, и не может носить произвольный характер только на усмотрение сторон. Обычно суды, как под копирку повторяют один и тот же довод. Пример – апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 6 сентября 2018 г. по делу № 33-33972/2018: «…выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.»

Иное, по мнению судов второй позиции – злоупотребление правом сторонами, так как не создаются предпосылки для мотивации сотрудников к труду, выплата носит неадекватный характер, поскольку предусмотрена не в связи с досрочным увольнением по инициативе работодателя, а при увольнении по соглашению сторон.

Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия и той прибыли, которая им получена. В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное определение таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы и негативно повлияют на деятельность организации в целом.

Не спасает истцов даже прямая апелляция к буквальному смыслу ч. 4 ст. 178 ТК РФ, так как, по мнению судов, возможность предоставленная законодателем в ч. 4 ст. 178 ТК РФ установления иных случаев выплаты выходного пособия при увольнении не может быть безграничной и произвольной, поскольку теряется правовой смысл и назначение выходного пособия как компенсационной выплаты (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19 июля 2017 по делу № 33-9321/2017).

Еще более отрицательно отношение судов к компенсации при увольнении по собственному желанию, так как при увольнении по собственной инициативе работник не несет каких-либо затрат, связанных с таким увольнением (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 июня 2018 г. по делу № 33-26806/2018, апелляционное определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 30 мая 2017 г. по делу № 33-5239/2017).

Читайте так же:  Правильная форма заявления на увольнение

Такая позиция в принципе понятна, и обусловлена, в том числе, недобросовестной практикой вывода денежных средств со счетов организаций – «предбанкротов», когда через подставные лица и подставные соглашения пытаются увести солидные компенсации.

На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так «слабой» свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительного толкования закона. Странность ситуации усугубляется тем, что прежде всего страдает слабая сторона в правоотношениях – работник, который по сути становится жертвой обмана работодателя: он подписывает соглашение, рассчитывает на получение выплаты, а в итоге остается «с носом», да еще государство в лице судебной системы встает на сторону обманщика, отвечая «сам дурак». Все эти красивые отсылки на справедливость, баланс интересов, компенсационную природу выплат слабо утешают. На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так «слабой» свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительно толкуют закон. Суды, по сути, «гребут под одну гребенку», не утруждая себя анализом обстоятельств заключения соглашения. Под маской заботы об интересах других работников и соблюдения баланса, разбивается справедливость в отношении «кинутого», работника (хотя при этом, оговорюсь, конечно есть случаи, когда на лицо явное злоупотребление правом, но не в большинстве же ситуаций?!).

В этом плане более взвешенно выглядит, например, позиция, которую высказал суд в апелляционном определении Омского областного суда от 8 мая 2018 по делу № 33-2493/2018: П. была уволена по соглашению сторон с выплатой частями компенсации, однако, работодатель выплатил лишь небольшую часть согласованной суммы. П. обратилась в суд. Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал, поскольку трудовым договором такие выплаты не предусмотрены, а соглашение «об увольнении» не является частью трудового договора, какие-либо гарантии законом при увольнении по данному основанию (соглашение сторон) законом не предусмотрены; стороны злоупотребили правом, установив очень высокую сумму компенсации (180 тыс. руб.).

Апелляционная коллегия с таким выводом не согласилась, отменила решение и удовлетворила исковые требования. При этом областной суд указал, что увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника быть не просто уволенным по данному основанию, но быть уволенным на определенных условиях. Праву работника быть уволенным на предлагаемых им условиях корреспондирует право работодателя отказать работнику в увольнении на этих условиях и предложить ему продолжить работу или уволиться по другим основаниям. Выплаты, производимые на основании соглашений о расторжении трудового договора, могут выполнять как функцию выходного пособия (заработка, сохраняемого на относительно небольшой период времени до трудоустройства работника), так и по существу выступать платой за согласие работника на отказ от трудового договора.

При удовлетворении иска коллегия учла и то, что сам ответчик не отрицал факта заключения соглашения и пояснил, что пошел на это из-за напряженного финансового положения: если бы пришлось увольнять П. «по сокращению» размер выплат значительно бы превысил сумму компенсации «по соглашению». Поэтому вывод суда первой инстанции о злоупотреблении сторонами правом из-за якобы высокого размера выходного пособия (180 тыс. руб.), СК областного суда отклонила, поскольку сумма компенсации не превышает размера возможных затрат в случае увольнения «по сокращению».

На мой взгляд, всем судам стоит взять на вооружение такой вот подход:

  • оценивать соотношение компенсации «по соглашению» и размер возможных затрат, которые понесет работодатель, «при сокращении»;
  • учитывать добровольность подписания сторонами соглашения и то, что более слабая сторона, работник, рассчитывала на увольнение на определенных условиях;
  • отказаться от квалификации компенсации при увольнении «по соглашению» только как от «строго» выходного пособия, а учитывать это и как «плату» за освобождение рабочего места (тем более, что в большинстве случае работников «просят» уйти «по соглашению»).

И сам не плошай…

Однако, после такого чтения и всех теоретических рассуждений, вряд ли работникам станет легче, а, напротив, возникнет закономерный вопрос – что же делать? Как «подстраховать» себя?

Вариантов два: рискнуть и рассчитывать на добропорядочность работодателя либо же отказаться уволиться по предложенному основанию и ждать увольнения «по сокращению». Принять решение позволит несколько шагов:

попробуйте узнать увольняли ли уже в организации недавно работников «по соглашению» и выплатили ли компенсацию (хотя это и не гарантия – как повезет);

выясните, предусмотрены ли компенсации при увольнении по соглашению сторон локальными нормативными актами у работодателя (системой оплаты труда), если да, то шансы на получение компенсации многократно возрастают;

постарайтесь самостоятельно или через консультацию с юристом «разведать» позицию областного (краевого, республиканского) суда вашего субъекта по данному вопросу – в лагере какой (первой или второй) он позиции;

всегда подписывайте соглашение об увольнении в письменной форме и в форме отдельного документа. При подписании соглашения следите, чтобы в нем четко указывалась сумма компенсации или порядок определения ее размера (например, от среднего заработка), а также сроки выплаты компенсации.

И главное помните, как не банально звучит, надежда на суды, прокуратуру или инспекцию труда в этом вопросе зыбкая, любое увольнение по соглашению – риск, который несет сам работник.

Источник: http://www.garant.ru/ia/opinion/author/slesarev/1230793/

Сроки увольнения по соглашению сторон

Если желание аннулировать трудовой контракт являются обоюдным, то между работником и директором организации может быть составлено соглашения, в котором прописываются все условия и сроки увольнения по соглашению сторон. Они являются обязательными для выполнения каждой стороной. В случае игнорирования условий соглашения одна из сторон может в судебном порядке привлечь вторую к ответственности, а также потребовать выплатить компенсацию, размер которой зависит от степени нарушения.

Особенности увольнения при наличии соглашения

Сам договор может регламентировать различные моменты процедуры. Это относится ко всем срокам и выплатам. Главные особенности:

  • выплата и расчет установлены на последний день работы;
  • крайний день работы прописан в соглашении, если этой записи нет, то увольнение и отработка идут по типу договора;
  • все пункты согласовываются между руководством и сотрудником до момента подписания;
  • обжалование документа производится в стандартном порядке при наличии достаточно веских причин, например, задержку расчета.
Читайте так же:  Право досрочного погашения кредита закон

Фактически соглашение может установить все сроки выплат, а также наличие или отсутствие отработки. Эти моменты прописываются в документе при согласовании. Также возможен вариант написания дополнения к уже имеющемуся соглашению. Оформление такого дополнительного документа также строго обязательно.

Сроки увольнения

Для того, чтобы начать процедуру расторжения договора трудоустройства, одна из сторон должна проявить инициативу. Для этого необходимо передать второй стороне заявление (предложение) о разрыве трудового контракта по взаимному соглашению. Если вторая сторона подписывает полученный документ, то начинается процедура прекращения трудовых отношений. Директор с работником в ходе беседы составляют соглашение, в котором подробно указываются все условия, на которых контракт будет аннулирован. В документе также должна быть указана точная дата, которая будет считаться днем увольнения.

При обычных условиях днем полного расторжения договора является дата, когда одна из сторон передала другой заявление (предложение) о прекращении сотрудничества. В этот день с сотрудником должно быть составлено соглашение, а также выдана копия приказа об увольнении.

Кроме этого, стороны самостоятельно могут указатель любой день, который будет считаться последним. Это выгодно, как для работника — он может получить возможность уволиться в кратчайшие сроки, особенно это важно, если человек уже нашел новое место для трудоустройства, так и для работодателя – сроки могут быть увеличены, что дает больше времени на поиск нового работника.

Сроки выплат

После подписания соглашения и выдачи работнику на руки копии приказа о разрыве трудовых отношений, с ним должен быть произведен полный расчет. Данная процедура осуществляется в последний рабочий день. В этот момент ответственное лицо обязано передать работнику все документы, а также денежные средства, положенные по закону, а также указанные в подписанном соглашении.

Если человека по какой-то причине в последний день нет на рабочем месте, например, он находится в отпуске или на больничном, то работодатель обязан проследить, чтобы денежные средства были переданы увольняющемуся работнику на следующий день, после его письменного требования о выдаче положенной суммы.

Видео (кликните для воспроизведения).

Выдача денежных средств может быть отсрочена только в том случае, если между сторонами возникли разногласия относительно суммы обязательных выплат, например, оплаты труда или компенсации за отпуск, который был не использован. В такой ситуации работодателю следует передать работнику часть суммы, которая не подлежит оспариванию. Вторая часть передается только после перерасчета, переговоров с сотрудником или по решению суда.

Сроки отработки

На законодательном уровне закреплен срок отработки, который при обычных условиях составляет 2 недели. Данный срок может быть увеличен до 2 месяцев или уменьшен до 3 дней в зависимости от причины прекращения сотрудничества, а также вида договора, который был заключен при трудоустройстве.

Обычно при прекращении сотрудничества по обоюдному согласию сторон отработка отменяется, что позволяет провести процедуру увольнения в кратчайшие сроки. Это может быть удобно для каждой стороны, особенно для работника, который уже нашел новое место для трудоустройства. В такой ситуации он может уволиться в день подачи заявления без отработки.

Однако, при составлении соглашения стороны могут договориться об обязательном прохождении отработки, срок которой может быть равен двум неделям или значительно увеличен. Данное право дает и работнику, и работодателю больше времени на поиски, как новой работы, так и нового сотрудника.

На испытательном сроке

Соглашение сторон позволяет прекратить сотрудничество независимо от типа договора и срока, на который он был заключен, а также наличия испытательного срока. В связи с этим сотрудник, проходящий испытание, может в любой момент направить на имя директора заявление с просьбой о расторжении договора трудоустройства по соглашению сторон. Если работодатель ответит положительно, то между сторонами заключается дополнительное соглашения, в котором требуется указать окончательную дату увольнения. При стандартном испытательном сроке отработка занимает три дня, но при соглашении она может быть сокращена до дня или убрана полностью.

Срок увольнения при наличии соглашения зависят от включения в документ пунктов, которые регламентируют дату ухода, а также возможность отработки. Все эти моменты должны быть согласованы и прописаны.

Источник: http://u-volnenie.ru/posts/po-soglasheniyu/sroki-uvolneniya-po-soglasheniyu-storon

Отработка при увольнении по соглашению сторон

Оформление соглашения может оказаться оптимальным вариантом увольнения сотрудника, если будут достигнуты договоренности обо всех его условиях. В частности, отработка при увольнении по соглашению сторон может быть частично или полностью устранена, если это отвечает интересам руководства и сотрудника. В этой статье расскажем, нужна ли отработки для увольнения руководящего состава предприятия, и как стороны могут решить этот вопрос при оформлении соглашения.

Нужна ли отработка

Одной из гарантий, предоставленных работодателю, является обязанность сотрудника заблаговременно уведомить об уходе с работы. Для этого подается заявление, а стандартный срок отработки составит 2 недели. Для представителей руководящего звена этот срок существенно больше – например, при увольнении директора или главного бухгалтера период отработки может достигать одного месяца.

Стороны могут следующим образом сократить или устранить обязанность отработки:

  • рядовые сотрудники могут уволиться без отработки, если докажут наличие уважительных причин (призыв в армию, выход на пенсию, поступление в образовательное заведение и т.д.);
  • работодатель может по собственной инициативе отпустить работника ранее регламентированных двух недель – для этого достаточно указать соответствующую дату в приказе;
  • стороны могут предусмотреть любой период отработки, либо полностью ее исключить, при увольнении по соглашению.

Для сотрудника вариант с устранением двухнедельной отработки дает возможность быстро найти новую работу и уладить все формальности с бывшим работодателем. Для руководства компании это позволит быстро найти нового специалиста и допустить его к выполнению служебных обязанностей.

Таким образом, продолжительность работы гражданина после подписания соглашения будет определяться согласованной датой увольнения, ее подтвердить работодатель путем издания приказа. В этот согласованный срок будут передаваться дела и должность, рассчитываться выплаты при увольнении и оформляться документы.

Читайте так же:  Оформление кредита под залог имущества

Как определить срок отработки в соглашении

При переговорах об условиях соглашения стороны должны учитывать множество обстоятельств, в том числе объективная необходимость в продолжении работы гражданина на определенный период. Вот какие факторы должны учитывать администрация предприятия и сотрудник при согласовании данного пункта:

  • если с работником был заключен договор о полной материальной ответственности, при его увольнении проводится инвентаризация или ревизия – на проведение данных процедур может потребоваться несколько дней или недель, которые и составят период отработки;
  • для передачи дел и должности от увольняемого сотрудника может назначаться комиссия, а сроки ее проведения будут оговорены сторонами;
  • сотруднику может потребоваться время для завершения поручений, ранее данных руководством;
  • для увольнения руководителя период отработки будет связан с рассмотрением новой кандидатуры собранием учредителей или собственником компании.

От этих обстоятельств будет зависеть точный срок, на протяжении которого гражданин будет обязан соблюдать трудовые функции.

Нужно учитывать, что после подписания соглашения нельзя в одностороннем порядке отказаться от его исполнения. Кроме того, нельзя изменить и дату предстоящего увольнения, если на это не будет получено согласие обеих сторон. Чтобы изменить продолжительность отработки после оформления соглашения, сотруднику и работодателю предстоит внести изменения в исходный документ и приказ по предприятию.

Как реализуется срок отработки, согласованный сторонами в тексте документа? Для этого применяются следующие правила:

  • на основании соглашения издается приказ, в котором будет подтверждена дата увольнения;
  • до момента фактического ухода с работы сотрудник и работодатель обязаны придерживаться стандартных условий, зафиксированных в трудовом договоре;
  • если возникнет необходимость в продлении или уменьшении срока отработки, стороны должны оформить дополнительное соглашение.

На практике, вариант с подписанием соглашения является способом устранения отработки, если у сотрудника или работодателя отсутствуют иные уважительные причины для быстрого увольнения. Например, если на предприятии предстоит сокращение штата/численности, с оформлением соглашения устраняется необходимость проводить все обязательные мероприятия. При этом сохраняются гарантии на выплату гражданину выходного пособия и компенсации среднего заработка.

Что делать, если в ранее согласованный период отработки сотрудник не успел сдать дела или завершить поручение руководства? В этом случае принудительное изменение даты увольнения также запрещено, а работодатель обязан рассчитать сотрудника с выдачей всех причитающих сумм. Стороны могут договориться о продлении срока путем заключения дополнительного соглашения.

Со своей стороны, сотрудник также не может настаивать на сокращении продолжительности отработки, если ранее подписал соглашение с конкретной датой увольнения. Руководство может пойти навстречу сотруднику и изменить дату в приказе – при этом сокращается срок и на расчет по выплатам.

Можно ли добиться сокращения отработки через суд? Такая возможность отсутствует, так как все условия соглашения носят добровольный характер и не могут определяться судом. Отозвать свое заявление об увольнении гражданин также не сможет, если уже поставил подпись под соглашением.

Источник: http://u-volnenie.ru/posts/po-soglasheniyu/otrabotka-pri-uvolnenii-po-soglasheniyu-storon

Увольнение по соглашению сторон при сокращении

Решив расстаться с работником в связи с сокращением численности или штата, работодатель обязан персонально под роспись предупредить такого работника не менее чем за 2 месяца до увольнения. А можно ли расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока?

Сокращение или увольнение по соглашению сторон?

Трудовое законодательство дает работодателю право расторгнуть трудовой договор с работником при сокращении численности или штата до истечения двухмесячного срока. Однако сделать это можно лишь при условии, что работодатель получил от работника письменное согласие на досрочное расторжение (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работодатель получает такое согласие, это не означает, что увольнение работника будет производиться по соглашению сторон. Основание увольнения остается прежнее – сокращение. А потому и запись в трудовой книжке будет, скажем, такая: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Увольнение по соглашению сторон – это иное основание увольнения работника – п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Выплаты при сокращении или соглашении сторон

Важно, что при увольнении по соглашению сторон размер выплат определяется обоюдным решением работодателя и работника и трудовым законодательством не регламентируется. Конечно, речь идет о допвыплатах при досрочном увольнении. Ведь зарплата за отработанное время и компенсацию за неиспользованные отпуска работодатель должен выплатить независимо от причины расторжения трудового договора.

А вот при сокращении в организации минимальный размер допвыплаты в виде выходного пособия устанавливается ТК РФ и составляет средний месячный заработок. Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

А меняется ли размер выплат работнику, если расторжение трудового договора при сокращении производится до истечения срока предупреждения, т. е. 2 месяцев?

В этом случае работодатель должен выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). К примеру, если стороны согласовали, что работник уволится на полмесяца раньше, чем истечет двухмесячный срок предупреждения о сокращении, работодатель должен выплатить средний заработок за эти полмесяца.

Исчисление средней заработной платы производится в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ и Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922. Рассчитать средний заработок для указанных целей поможет наш Калькулятор.

Обращаем внимание, что размер допвыплат при сокращении работников у работодателя –ИП устанавливается трудовым договором и ТК РФ не регламентируется (ст. 307 ТК РФ).

Как оформить досрочное увольнение при сокращении?

Поскольку заявление работника на досрочное расторжение договора при сокращении является достаточным основанием не выжидать все 2 месяца, такое заявление и нужно получить работодателю с работника. Вместо заявления может быть оформлено совместное соглашение сторон. Одновременно составлять и заявление, и соглашение сторон необходимости нет.

Читайте так же:  Субъекты долговых обязательств

В заявлении работника должна быть четко выражена воля работника расторгнуть договор досрочно и указана дата расторжения договора, на которую работник согласен. Руководитель организации ставит свою подпись на заявлении, подтверждая тем самым, что стороны пришли к согласованию срока увольнения.

Приведем для такого заявления образец его заполнения.

Источник: http://glavkniga.ru/forms/498

Правовое регулирование увольнения по соглашению сторон: основания, порядок, документы, выплаты

Увольнение по соглашению сторон – это один из способов мирно и безболезненно ликвидировать взаимные обязательства между сотрудником и предприятием. Данное основание, зачастую, используется при расторжении контракта с работниками, занимающими руководящие посты, поскольку позволяет сторонам договориться и расстаться по обоюдному желанию. Такие должности, как правило, связаны с владением информацией, составляющей коммерческую тайну. Если компании важно сохранить хорошие отношения с сотрудником и сведения, а также избежать негативных последствий, используется максимально мягкая процедура увольнения.

Видео (кликните для воспроизведения).

Используя увольнение по соглашению сторон, можно расстаться с работником даже во время больничного (несмотря на наличие больничного листа) или во время отпуска. Сотруднику же данное основание расторжение контракта позволяет расстаться с работодателем без последствий, вреда для своей репутации и с получением компенсации. Можно будет особенно не задумываться, что говорить на собеседовании, если в трудовой вписана такая причина, а не нарушение трудовой дисциплины.

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем.
Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните:

Правовая основа увольнения по соглашению сторон

Трудовой Кодекс РФ регламентирует данный вид увольнения в статьях 77 и 78. Законодательство устанавливает свободу в отношениях между сотрудником и работодателем, поэтому разорвать контракт при достижении взаимного согласия возможно в любой момент. При этом не имеет значения, является ли ТД (трудовой договор) срочным или бессрочным.

Заключить соглашение можно при обоюдном волеизъявлении работника и руководства предприятия. Закон не допускает принуждения при увольнении сотрудников по данному основанию. Однако в 2017 году давление на работников со стороны работодателя встречается достаточно часто. Если руководство предприятия приняло решение об увольнении сотрудника, оно может создать для него неблагоприятную атмосферу в коллективе и на рабочем месте, поэтому решать данный вопрос лучше по договоренности, согласовав выплату компенсации за разрыв трудового контракта.

В большинстве случаев инициатива исходит от одной стороны, вторая соглашается, либо корректирует условия увольнения. Так с уведомлением о желании прекратить трудовые отношения может выступать и работник, и руководство предприятия. Отличается в этих случаях начало документального сопровождения процесса ликвидации взаимных обязательств.

Увольнение по соглашению сторон позволяет сторонам по договоренности выбрать дату и условия сложения полномочий сотрудником. По данному основанию можно прекратить действие договора в один день без отработки 2 недель, положенных при разрыве контракта по инициативе сотрудника.

Трудовой Кодекс относительно данного основания увольнения содержит лишь одну императивную норму. Он запрещает выплачивать выходные пособия сотрудникам, занимающим руководящие должности в компаниях, уставной капитал которых хотя бы на половину принадлежит государству. В трудовых договорах с такими работниками также запрещено указывать выплату подобных компенсаций при расторжении контракта по данному основанию.

Важно! Подписанное соглашение невозможно расторгнуть в одностороннем порядке. Сотруднику необходимо понимать, что он не сможет передумать и восстановиться в должности, как при увольнении по собственной инициативе. Оспорить заключенное соглашение крайне тяжело. Для этого необходимо представить суду веские основания и доказательства своей позиции. Поэтому следует ответственно подходить к процедуре, детально оговорить условия и зафиксировать их на бумаге.

Плюсы и минусы расторжение трудового договора по соглашению сторон

Безусловно, данное основание увольнения дает множество преимуществ работодателю. Но во многих ситуациях оно может быть выгодно и для сотрудника. Уход работника по согласованию с руководством компании имеет следующие плюсы:

  • Не требуется предупреждать руководство об уходе с работы заранее.
  • Возможность расторгнуть контракт за один день, не отрабатывая 2 недели.
  • При совершении дисциплинарного проступка сотрудником работодатель может пойти навстречу и прекратить взаимные обязательства по данному основанию, что не скажется на репутации работника.
  • Поскольку срок увольнения устанавливается соглашением сторон, сотрудник может оставить запас времени для поиска нового места трудоустройства.
  • При прекращении взаимных обязательств по данному основанию непрерывность стажа больше на 1 месяц.
  • Возможность получать пособие по безработице.
  • Увольнение по данному основанию свидетельствует о готовности сотрудника к компромиссам и лояльному отношению к руководству, что может стать плюсом при трудоустройстве.

При прекращении трудового договора по взаимному соглашению сторон не стоит забывать и о минусах для сотрудника:

  • Исключена возможность отмены и изменения в одностороннем порядке.
  • Отсутствие контроля со стороны профсоюза.
  • Работодатель может не выплатить компенсацию, если она не указана в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.
  • Крайне сложная процедура оспаривания.

Для руководства компании данное основание увольнения имеет следующие плюсы:

  • Дает возможность расторгнуть контракт с работником, уволить которого, не выходя за рамки законодательства, проблематично.
  • Лояльность основания снижает риск разглашения коммерческой тайны при ликвидации взаимных обязательств с сотрудником, занимающим руководящую должность.
  • Профсоюз не контролирует увольнения по данному основанию.
  • Позволяет уволить работников, относящихся к проблемным категориям, таким как беременные женщины, декретницы, лица, находящиеся в отпуске.
  • Отсутствие контроля со стороны трудовой инспекции. Позволяет разорвать контракт с несовершеннолетним работником.
  • Простая процедура ликвидации взаимных обязательств.
  • По согласованию с сотрудниками руководство может значительно упростить процесс сокращения штатов. А также скрыть данную процедуру от конкурентов.
  • Работник не сможет передумать после подписания соглашения. Оспорить такое увольнение также крайне тяжело.
  • Возможность разорвать срочный контракт, уволить во время испытательного срока.

Вопреки заблуждениям, возможных негативных последствий для работодателя немного. Чтобы их избежать, следует внимательно и ответственно подходить к оформлению ухода сотрудника.

» alt=»Правовое регулирование увольнения по соглашению сторон: основания, порядок, документы, выплаты»>

Алгоритм действий при ликвидации взаимных обязательств

ТК РФ достаточно кратко излагает положения о данном виде увольнения, поэтому процедура проводится по сложившимся деловым обычаям. В компании может быть регламентирован свой порядок разрыва договора с сотрудником по соглашению в рамках законодательства.

В большинстве случаев инициатором процедуры выступает одна из сторон. Если желает заключить подобное соглашение сотрудник, он подает заявление руководству, в котором указывает все желаемые условия, а также предпочитаемую дату сложения полномочий. Когда инициатива исходит от работодателя, работнику направляется уведомление в письменном виде с изложением всех существенных условий прекращения взаимных обязательств.

Согласно сложившимся деловым обычаям стороны действуют в соответствии со следующим алгоритмом:

  • Уведомление одной из сторон о желании разорвать контракт по обоюдному согласию.
  • Проведение переговоров об условиях сложения полномочий.
  • Составление в двух экземплярах и подписание соглашения, в котором отражаются все достигнутые договоренности.
  • Издание приказа об увольнении с указанием основания.
  • Оформление записи в трудовой книжке сотрудника со ссылкой на статью 77 часть 1 в обозначенный сторонами день сложения полномочий.
  • Полный расчет с увольняющимся работником.

В схеме могут быть изменения в зависимости от обстоятельств и должности, занимаемой увольняющимся лицом. К примеру, при сложении полномочий главным бухгалтером предприятия необходимо провести передачу дел в обозначенный сторонами срок.

Документальное сопровождение процедуры

Во избежание споров и конфликтов в будущем следует документировать каждый этап процедуры. Согласно обычаям деловой переписки, поскольку трудовой контракт заключался в письменной форме, уведомлять его расторжение следует в том же виде. Таким образом, кто бы ни выступал инициатором увольнения, он должен оформить свое желание в документе.

Если волеизъявление исходит со стороны работника, он оформляет заявление, в котором указывает:

  • Свои данные и должность.
  • Данные и должность руководителя, которого он уведомляет о своем желании.
  • Волеизъявление, направленное на прекращение трудовых отношений со ссылкой на статью ТК РФ и основание «по соглашению сторон».
  • Желаемые условия прекращения трудовых отношений. Если планируется получить компенсацию, указывается ее размер.
  • Дату сложения полномочий.
  • Дату составления и подпись.

ТК РФ не предусматривает императивных требований к образцу такого заявления, как и форме и содержанию самого соглашения. В качестве документа, закрепляющего договоренность, может быть использовано заявление сотрудника с резолюцией руководителя, поэтому крайне важно указать в тексте все желаемые условия, не рассчитывая на возможные переговоры. Они проводятся, если работодатель не согласен с какими-либо требованиями работника. В противном случае изменения в одностороннем порядке будет сделать невозможно.

В самом соглашении, заключаемом сторонами, нужно указать следующее:

  • Данные сторон и реквизиты трудового контракта.
  • Основание увольнения со ссылкой на статью ТК РФ.
  • Дату сложения полномочий сотрудником.
  • Договоренности по выплате компенсаций, если они были достигнуты.
  • Иные установленные сторонами условия, не противоречащие трудовому законодательству.
  • Дата и подписи сторон.

Документ необходимо оформить в двух экземплярах.

К приказу об увольнении также нет императивных требований. Как правило, в 2017 году он оформляется по форме Т-8. В документе необходимо указать основание прекращения взаимных обязательств со ссылкой на статью ТК РФ и дату сложения полномочий. Запись в трудовой книжке сотрудника должна быть сформулирована так, чтобы она не могла толковаться неоднозначно. Указывается формулировка «уволен» и ссылка на ст. 77 ч. 1 ТК РФ. При выдаче денежных средств оформляется записка-расчет по форме Т-61.

Право на получение выплат и компенсаций

При увольнении по данному основанию сотрудник может рассчитывать на следующие выплаты:

  • Заработная плата (оклад, надбавки, доплаты) за отработанные дни, не оплаченная ранее.
  • Компенсация за неиспользованные отпускные дни.
  • Выплаты, установленные по договоренности сторонами в соглашении.

Для того чтобы работнику были гарантированы выплаты, указанные в соглашении, о них должно быть отмечено в основном трудовом договоре. Если такого пункта нет, работодателя не возможно будет обязать их перечислить даже через суд. В таком случае следует заключать дополнительное соглашение, которое будет являться приложением к основному договору.

Расчет с сотрудником производится в последний рабочий день в полном объеме. Все компенсации, установленные законодательством, договором и соглашением должны быть оплачены. Если увольнение выпадает на выходной, работодатель обязан произвести расчет не позднее, чем на следующий день после того, как сотрудник обратился с требованием выплат.

После увольнения по данному основанию гражданин сможет обратиться в центр занятости и встать на биржу труда, как безработный. Это необходимо сделать в течение двух недель со дня сложения полномочий. Получать выплаты лицо сможет до тех пор, пока не трудоустроится, но не дольше 12 месяцев. Сотруднику потребуется предоставить для центра занятости документы и подтверждать факт отсутствия работы.

» alt=»Правовое регулирование увольнения по соглашению сторон: основания, порядок, документы, выплаты»>

Судебная практика

На 2017 год оспаривание увольнения по данному основанию встречается не часто, поэтому судебная практика не столь обширна и во многом противоречива. Встречаются случаи давления со стороны руководства предприятия на сотрудника при прекращении взаимных обязательств. Как правило, работодатели стремятся упростить процедуру сокращения штатов таким образом.

Доказать факт давления в суде крайне тяжело, поэтому гражданам, уволенным подобным способом, необходимо кооперироваться и подавать коллективный иск. В таком случае вероятность положительного решения суда значительно выше.

Работодателю, столкнувшемуся с тем, что сотрудник после подписания соглашения стремиться его аннулировать, необходимо проверить причины. Если женщина желает восстановиться на работе по причине беременности, о которой она не знала на момент увольнения, для того, чтобы получать социальные выплаты от государства в декретном отпуске, следует пойти ей на встречу. Судебная практика показывает, что в большинстве случаев такой сотрудник будет восстановлен в должности. Чем грозит это работодателю? Придется компенсировать ему вынужденный прогул. В частности, это подтверждается позицией Верховного Суда.

Источник: http://uvolneniye.ru/uvolnenie-po-soglasheniyu-storon.html

Читайте так же:  Ипотека если долги по кредитам
Сроки увольнения работника по соглашению сторон
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here