Трудовой кодекс рф сокращение численности штата

Порядок увольнения по сокращению штата или численности

Строгое соблюдение порядка увольнения работника по сокращению штата или численности — главное условие его правомерности. Любое отклонение от него может привести к неприятным последствиям для работодателя – восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула и причиненного морального вреда, административным штрафам и т.п.

Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.

Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя.

Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.

Ст. ст. 178 — 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

Основания сокращения численности или штата работников

Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

  • изменения в штатном расписании организации;
  • увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Если в результате изменений в штатном расписании уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два), то имеет место сокращение численности. Сокращение штата будет в случае, когда из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками). В этом состоит разница между сокращением численности и сокращением штата организации.

Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.

Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

  • подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
  • сроки или конкретную дату их исключения;
  • лиц, ответственных за выполнение процедуры;
  • создание комиссии по вопросам сокращения.

Порядок сокращения численности и штата организации

Пошаговая процедура по этому вопросу установлена в ТК РФ.

После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.

Предупреждение работника об увольнении по сокращению

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Ст. 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:

  • при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
  • при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профсоюза, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-днев ный срок. Его согласие на увольнение работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
  • если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.

Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе.

Оформление увольнения по сокращению. Выплаты

Оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.

Источник: http://glavkniga.ru/situations/s505166

Как происходит сокращение должности?

Организационные изменения на предприятии могут привести к вынужденным сокращениям персонала. Но просто так выставить людей за ворота компании нельзя, предстоит провести определенную процедуру, придерживаясь требований, установленных трудовым законодательством. В противном случае, у уволенных сотрудников появится веское основание для восстановления на работе через суд.

Основания и правила по ТК РФ

Руководителю на законных основаниях предоставлено право единолично принимать решения относительно подбора и использования наемного персонала, его увольнения. Он может самостоятельно определять численность должностей на вверенном ему предприятии. Руководствуется он основаниями и правилами по ТК РФ (Трудовой Кодекс – далее Кодекс).

Правила процедуры прекращения трудового договора в связи с сокращением рассмотрены ниже. Это касается:

  • Процедуры увольнения;
  • Установленных сроков;
  • Необходимых документов;
  • Обязательных выплат;
  • Особенностей расторжения трудового договора.

Сокращение численности или штата?

Когда речь идет о численности, то это касается количества работников по списку. Если численность сокращается, это приводит к уменьшению сотрудников по какой-либо должности. То есть, должность не сокращается, а вот количество наемного персонала для нее снижается. Например, из пяти операторов видеонаблюдения оставили только трех.

Сокращение должности подразумевает, что высвобождается весь персонал, который нанят на нее. В приведенном выше случае, если упраздняется позиция операторов видеонаблюдения, то увольнению подлежат все пятеро сотрудников.

Нередко можно встретить иски бывших работников к компаниям. Причина – упраздненная должность была восстановлена после увольнения. Мнимым такое сокращение признать сложно:

  • Законом допускается восстановление сокращенных должностей;
  • Срок между сокращением и возвращением в штат не регламентирован;
  • Обязанности у руководства предприятия брать на работу на восстановленные должности прежних сотрудников нет.
Читайте так же:  Соискание ученой степени кандидата философских

Порядок действий при увольнении в связи с сокращением

Причинами сокращения должности может быть смена руководства или учредителей, кризисные экономические явления, внедрение инноваций как в производство, так и в управление. Все это приводит к оптимизации штатов, высвобождению ненужных позиций. Как следствие – упразднение на предприятии, изменения в штатном расписании, после которого:

  1. Готовится соответствующий приказ.
  2. Уведомляются планируемые к сокращению работники, служба занятости и профсоюз (при его наличии).
  3. Проводятся обязательные выплаты.
  4. Выдается приказ об увольнении и трудовая книжка каждому сокращенному сотруднику.

Дополнительно после уведомления работодатель может предложить сокращаемому персоналу перейти на другую работу на предприятии (ч.3 ст.81 Кодекса). Он не обязан предоставлять более высокооплачиваемую или равнозначную должность, вправе предложить низшую вакансию.

Если работники соглашаются на перевод, они пишут соответствующее заявление и начинается процедура оформления на новые должности. Отказ от предложения также фиксируется письменно.

Изменения в штатном расписании

Это организационно-распорядительный документ, который определяет состав и количество работников предприятия. В нем отображаются все должности, название профессий, описывается квалификационный ряд персонала, его надбавки, оклады. Изменения в штатное расписание необходимо обосновывать. Это позиция Конституционного Суда РФ (определение от 12 декабря 2007 года №867). Вносятся или упраздняются должности соответствующим приказом.

Подготовка приказа руководства

Если решение принято, его нужно документально подтвердить. Для этого проводится подготовка приказа руководства. В нем указывается:

  • Причина упразднения должностей;
  • Ответственные за процедуру увольнения лица, объем и порядок их действий;
  • Сроки, в которые проводится сокращение должностей.

Увольнению в связи с упразднением штата предшествует утверждение нового должностного расписания на предприятии. Этот документ обязательно вводится в действие приказом руководителя, в нем указывается дата, с которого он вступает в силу.

Уведомление по закону

Как только приказ о сокращении должности выдан, необходимо уведомить о нем:

  • Сотрудников, которых предстоит уволить;
  • Службу занятости об ожидаемом высвобождении персонала;
  • Профсоюз, если он имеется.

Если кто-либо из работников отказывается ставить подпись, нужно этот факт зафиксировать в акте. Документ составляется и подписывается ответственным работником, а также двумя и более свидетелями отказа.

Уведомление готовится в двух экземплярах, один из которых вручается работнику. Если его нет на рабочем месте, он может высылаться по почте ценным письмом с описью содержимого и уведомлением о вручении.

Выплаты и компенсации работнику

В день увольнения сокращаемым сотрудникам выплачивается заработная плата за отработанные дни, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере средней оплаты труда за 1 месяц.

Кроме этих выплат и компенсаций работнику, ему положены выходные пособия за второй и третий месяцы. Он имеет право претендовать на них, если после увольнения в течение этого времени не трудоустроился. Могут быть и другие выплаты, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Немного о сроках

Отсчет времени, которое обязательно должно пройти с момента информирования до увольнения, начинается со дня уведомления. Для общего случая этот срок должен составлять не менее 2 месяцев. Другие сроки:

  • 3 месяца – при массовом сокращении, например, при ликвидации организации;
  • 2 недели – при увольнении индивидуальным предпринимателем.

Эти сроки могут немного корректироваться трудовым договором. Например, ценный сотрудник может потребовать, а работодатель согласиться, что уведомление о сокращении должно проводиться за полгода до дня расторжения соглашения. В этом случае руководство предприятия обязано соблюдать указанный в договоре срок.

Принимаем во внимание нюансы

Решая вопрос о списке сокращаемых сотрудников, следует учесть, что некоторых из них уволить нельзя, а другие имеют преимущественное право оставаться на рабочем месте. К первым традиционно относятся беременные женщины, лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (а это могут быть и мужчины), матери-одиночки с малолетними детьми или детьми-инвалидами в возрасте до 18 лет. В этот список входят и несовершеннолетние лица, если нет соответствующего разрешения из органа опеки.

Во второй список включаются лица, у которых два и более иждивенца, они единственные кормильцы в семье, стали инвалидами в результате боевых действий или получили увечье по вине руководства предприятия. Сюда относятся сотрудники, которые направлены работодателем на повышение квалификации и за его счет.

Во время отпуска либо больничного

Нельзя увольнять сотрудников во время отпуска или больничного. Но в отличие от двух списков, приведенных выше, состояние этих работников временное. После того как отпуск или больничный заканчивается, проводится процедура сокращения. Особенность и в том, что уведомление о расторжении договора должно происходить в рабочее время. В данном случае – в первый день выхода сотрудника на работу после болезни или законного отдыха.

Досрочное расторжение договора

В данном случае речь идет о том, чтобы запланированные к увольнению сотрудники не ждали положенные два или три месяца, а досрочно расторгали договоры. При этом средний заработок за весь этот период, а также положенные выплаты – компенсации и выходное пособие – за ними сохраняются.

Решение об этом принимает работодатель. Если же досрочное расторжение договора происходит по инициативе сотрудника, в данном случае он будет уволен по согласию сторон, что лишает его права претендовать на выходное пособие.

Полезное видео

Заключение

Увольнение персонала по причине упразднения штата – это прерогатива руководства предприятия. Он не обязан содержать работников, если это неэффективно и приводит к убыткам на предприятии. Но закон принуждает его соблюдать процедуру сокращения сотрудников, нарушение которой позволяет им восстановиться и получить выплаты за вынужденный простой.

Источник: http://info-trudy.ru/sokrashhenie-dolzhnosti.html

Соблюдаем порядок увольнения по сокращению штата или численности

В период кризиса многие работодатели стараются всячески оптимизировать расходы предприятия. К сожалению, одним из наиболее распространенных способов оптимизации является уменьшение числа работников. Несмотря на сложность оформления данной процедуры, все больше трудящихся попадают под сокращение штата. На какие статьи закона следует опираться при увольнении сотрудников? Какие выплаты положены работникам, попавшим под сокращение? Куда следует обращаться при незаконном увольнении? В данной статье мы расскажем обо всех особенностях проведения процедуры по сокращению численности.

В чем основные отличия по закону?

Порядок увольнения по инициативе руководителя, в том числе и при сокращении штата, прописан в ст.81 ТК РФ. В данной статье нет разграничения понятий «численность» и «штат». Однако на практике дела обстоят иначе. При судебных спорах между работодателем и подчиненными, формулировка записи об увольнении может сыграть не последнюю роль при вынесении вердикта. У судов есть устойчивое мнение по поводу различий в понятиях штата и численности.

Под сокращением штата подразумевается полное расформирование должности на предприятии. Сокращение численности – это уменьшение количества рабочих по определенной специальности. Для примера: на предприятии проводится процедура по сокращению штата. Сокращаются должности слесарей. При этом будут уволены все слесари, работающие в компании. Если бы проводилась процедура сокращения численности, то уволили бы только часть слесарей, а часть осталась работать на прежней должности.

Пошаговая инструкция по сокращению сотрудника (должности)

Процедура сокращения работников с предприятия подразумевает под собой четкое соблюдение определенного порядка действий, составления документов. Алгоритм увольнения по сокращению штата будет состоять из следующих шагов:

  1. Принятие решения о сокращении, создание специальной комиссии. Комиссия оценивает преимущественное право по ст.179 ТК, и решает, кого из сотрудников нельзя уволить. Если в приказе об увольнении будет стоять формулировка «по сокращению штата», комиссию можно не создавать.
  2. Создание приказа о сокращении. В нем необходимо прописать все сокращаемые должности/рабочие единицы, планируемую дату увольнения.
  3. Оповещение увольняемых работников. Известить подчиненных (под роспись) о планируемом увольнении по сокращению штата необходимо не позднее, чем за 60 дней до проведения данного мероприятия.
  4. Оповещение сокращаемых сотрудников о наличии других вакансий. Если работник не согласен переходить на иную должность, следует взять с него письменный отказ.
  5. Уведомление контролирующих органов: профсоюза и службы занятости. Письма следует направить заранее, не менее чем за 2 месяца до планируемого увольнения. В ситуации, когда происходит массовое сокращение сотрудников, профсоюз предупреждают за 90 дней до проведения процедуры.
  6. Оформление перевода специалистов на другие должности (кто дал на это согласие).
  7. Создание приказов на увольнение по сокращению для тех сотрудников, кто не согласился взять свободные вакансии.
  8. Расчет с сокращенными работниками, выдача им трудовых книжек.

Уведомление работника и подготовка приказа

Согласно ст.81ч.2 ТК РФ начальник обязан сообщить подчиненному о предстоящем сокращении в срок, не позднее, чем за 60 дней до проведения процедуры. Сделать это необходимо в письменном виде, подготовив персональное уведомление. В нем должна быть отражена следующая информация:

  1. Реквизиты, должность сотрудника.
  2. Дата и основание для увольнения.
  3. Вакантные должности, на которые может претендовать подчиненный в рамках данного предприятия.
  4. Информация о возможности досрочного прекращения трудовых отношений.
Читайте так же:  Сокращение штата работников пенсионного возраста

Одновременно с уведомлением готовится официальный приказ о проведении сокращения штата. В отличие от персональных уведомлений, с данным приказом должны быть ознакомлены все работники фирмы, а также контролирующие инстанции.

Приказ составляется руководителем предприятия. Он должен включать в себя следующие пункты:

  1. Дата планируемого сокращения и список должностей/штатных единиц.
  2. Распоряжение на информирование службы занятости.
  3. Приказ об уведомлении рабочих.
  4. Список должностей, на которые могут претендовать сотрудники при сокращении.
  5. Предписание на подготовку приказов об увольнении.

Компенсационные выплаты

Увольнение рабочих по сокращению штата/численности происходит по инициативе начальства. В связи с этим, работникам причитается компенсация за досрочное расторжение трудового договора. Если сотрудник попал под сокращение, он может рассчитывать на такие выплаты, как:

  • Расчет за фактически отработанные смены;
  • Выходное пособие (если это предусмотрено и прописано в трудовом договоре);
  • Компенсация в размере среднего заработка за первый месяц, пока сотрудник ищет работу;
  • Денежное вознаграждение за неиспользованные отпускные дни;
  • Компенсация за 2 и 3 месяцы вынужденной нетрудоустроенности (при условии, если работник встал на биржу).

Согласно 140 статье ТК РФ все расчеты с увольняемым сотрудником необходимо производить в день освобождения от должности. Исключением будет компенсация за 2 и 3 месяц без работы. Данная выплата производится после увольнения по справке с биржи труда и заявлению от трудящегося.

Сроки процедуры

Так как порядок увольнения по сокращению включает в себя заблаговременное предупреждение всех заинтересованных лиц, проведение процедуры занимает достаточно длительные сроки. Минимальный срок, в который проводится сокращение – 2 месяца. Если часть сотрудников находится в отпуске либо на больничном, времени может уйти гораздо больше (пока все отсутствующие не выйдут на работу).

Не забываем о нюансах

Даже соблюдение порядка увольнения не дает гарантии того, что работники не обратятся в надзорные органы за защитой своих интересов. Чтобы успешно пройти все проверки и избежать штрафов, следует помнить о некоторых важных нюансах, прописанных в законодательстве. По ч.6 ст.81 начальник не может уволить сотрудника, если тот находится на больничном или в отпуске. Сокращение происходит только после того, как человек появится на работе.

Есть работники, которые не могут попасть под сокращение: это руководители профсоюза, беременные, находящиеся в декрете женщины, члены комиссии по трудовым спорам. Не стоит путать данную категорию лиц с сотрудниками, имеющими преимущественное право оставления на должности по ст.179 ТК РФ.

Помимо увольнения по сокращению штата, начальство может предложить работникам и альтернативные варианты: написание заявления по собственному, увольнение по соглашению сторон. Если первый вариант приемлем для работодателя, но однозначно невыгоден для работника, то второй вариант может оказаться выгоднее и удобнее для обеих сторон. Рассмотрим все плюсы и минусы увольнения «по соглашению».

Выгоднее ли «по соглашению сторон»?

Во многих компаниях прописана возможность увольнения по соглашению сторон. Нередко вознаграждение при таком порядке освобождения от должности превышает даже компенсационные выплаты, предусмотренные ст.81 ТК РФ. Так как в первую очередь увольняют работников с низкой производительностью труда, многие работодатели не хотят брать к себе на предприятие сотрудников, уволенных по сокращению и имеющих соответствующую запись в трудовой. Поэтому, если начальство предлагает вариант увольнения по соглашению, стоит задуматься, узнать о размере выходного пособия и просчитать все плюсы и минусы такого варианта.

Что делать, если увольняют незаконно?

Если работник считает, что имело место быть нарушение порядка увольнения и его освободили от должности незаконно, ему следует обратиться в контролирующие и правозащитные организации. В первую очередь, необходимо определиться с целью обращения:

  • Признание процедуры сокращения незаконной;
  • Восстановление на работе;
  • Привлечение виновных к ответственности;
  • Получение компенсации, возмещение морального, материального ущерба.

Если сотрудники предприятия считают, что сокращение проходит не по закону, они могут написать заявление в профсоюз (организация имеет право запретить проведение процедуры) или в ГИТ. Обращение в трудовую инспекцию также поможет наказать виновных и инициировать на предприятии проверку.

Однако чаще всего уволенные сотрудники хотят восстановиться на работе или получить компенсацию за незаконное сокращение. В этом случае поможет обращение в судебные инстанции. Если заявление обоснованно, подкреплено ссылками на статьи закона и показаниями свидетелей, суд встанет на сторону истца. Тогда работодателю придется не только аннулировать запись о сокращении в трудовой книжке, но и выплатить компенсацию за вынужденные прогулы трудящегося.

Полезное видео

Заключение

Сокращения штата/численности работников – весьма сложная процедура, требующая неукоснительного соблюдения определенного порядка действий. Однако, если изучить все нюансы, грамотно подготовить пакет документов, последствий в виде проблем с надзорными органами можно избежать. Как вариант, стоит попробовать договориться с работниками: увольнение по соглашению может быть выгодно для обеих сторон. Работники получат компенсацию, а начальство избавится от бюрократических проволочек, которые возникают при проведении сокращения.

Источник: http://info-trudy.ru/poryadok-uvolneniya-po-sokrashheniyu-shtata-ili-chislennosti.html

Оформляем сокращение численности или штата работников

Проведение сокращения численности или штата работников требует оформления большого количества бумаг, многие из которых составляются в произвольной форме. Но их правильное и своевременное оформление сведет к минимуму претензии работников, к примеру, относительно того, что работодатель не вовремя вручил им предупреждение о сокращении и не предложил имеющиеся вакантные должности. И даже если они пожалуются в трудинспекцию или суд, эти документы помогут работодателю доказать свою правоту.

Читайте так же:  Полная материальная ответственность заместителя руководителя

Какие документы и в какие сроки надо оформить

ШАГ 1. Оформляем решение о сокращении

Для этого надо оформить приказ:

  • об изменении штатного расписания, если из него совсем исключаются какие-то должности (сокращение штата);
  • о сокращении численности работников, если уменьшается количество работников по всем или некоторым должностям (сокращение численности).

Но нередко эти мероприятия проводятся одновременно, тогда все объединяется в одном приказе. Этим же приказом имеет смысл утвердить комиссию из числа сотрудников организации, которая будет заниматься:

  • составлением списка подлежащих сокращению работников;
  • подбором вакансий для сокращаемых;
  • вручением им уведомлений о предстоящем сокращении.

Вот образец такого приказа.

Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет»

ПРИКАЗ № 11

Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников

В связи с закрытием магазина по адресу: Прядильная улица, д. 3,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Внести изменение в штатное расписание от 01.02.2010, исключив из него следующие штатные должности:
— товаровед — 1 ед.;
— маркетолог — 1 ед.

Видео (кликните для воспроизведения).

2. Сократить численность работников по следующим должностям:
— менеджер по продажам — на 1 ед.;
— продавец — на 2 ед.

3. Изменения в штатное расписание от 01.02.2010 вступают в силу с 01.06.2013.

4. Для проведения мероприятий по сокращению штата и численности работников сформировать комиссию в составе:
— председателя комиссии И.Н. Белоусовой — инспектора по кадрам;
— членов комиссии:
— О.И. Васильевой — бухгалтера;
— И.И. Ковалевой — менеджера по продажам.

5. Поручить комиссии:
— подготовить список подлежащих сокращению работников;
— подготовить уведомления для территориального органа занятости о предстоящем сокращении;
— подготовить предложения о предоставлении высвобождаемым работникам другой работы с учетом имеющихся вакансий;
— уведомить работников о предстоящем расторжении трудовых договоров и предоставляемых им в связи с этим правах и гарантиях.

6. Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на председателя комиссии И.Н. Белоусову.

ШАГ 2. Направляем уведомление в орган занятости

Внимание

Предприниматель уведомляет орган занятости не позднее чем за 2 недели до увольнения работнико

Уведомить о сокращении орган занятости надо, даже если вы сокращаете всего одного работника. Уведомление надо направить до предполагаемой даты увольнения работнико

  • сокращение не приведет к массовому увольнению — не позднее чем за 2 месяца;
  • сокращение приведет к массовому увольнению — не позднее чем за 3 месяца.

Утвержденной формы уведомления нет. Можно составить его так.

Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет»

129111, г. Москва,
ул. Халтуринская, д. 11,
стр. 1, тел.: 1111111

Руководителю
Центра занятости населения
Восточного административного
округа г. Москвы

Исх. № 18 от 27.03.2013

УВЕДОМЛЕНИЕ

Настоящим сообщаем об увольнении 31.05.2013 по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников), следующих работников ООО «Рассвет»:

Но­мер Фамилия, имя, отчество Образование Должность (профессия, специальность) Условия оплаты труда (оклад), руб.
1 Абрамова Ольга Николаевна Среднее профессиональное Продавец 15 000
2 Иванова Полина Ивановна Среднее профессиональное Продавец 15 000
3 Кириллова Галина Петровна Высшее профессиональное Товаровед 30 000
4 Киянова Татьяна Викторовна Высшее профессиональное Маркетолог 25 000
5 Смирнов Александр Сергеевич Высшее профессиональное Менеджер по продажам 28 000

Основание: приказ от 25.03.2013 № 11

ШАГ 3. Вручаем уведомление работнику

Каждого сокращаемого работника надо предупредить о предстоящем увольнении письменно и под роспись. Вручить уведомление надо:

  • не позднее чем за 7 календарных дней, если это сезонный работни
  • не позднее чем за 3 календарных дня, если с работником заключен трудовой договор на срок до 2 месяце
  • не позднее чем за 2 месяца — всем остальным работника

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Чтобы не нарушить сроки уведомления органа занятости, надо определить, будет ли увольнение массовым. Для этого нужно заглянуть в отраслевое, территориальное или региональное соглашение между профсоюзами и работодателям
Если в соглашениях ничего об этом не сказано, то массовым считается увольнение по сокращени

  • 50 и более человек за 30 дней;
  • 200 и более человек за 60 дней;
  • 500 и более человек за 90 дней.

В этом уведомлении любому сокращаемому работнику (в том числе сезонному и временному) обязательно надо предложить подходящую работу в вашей организации в том же населенном пункте, если она есть на момент вручения уведомления. Подходящей считаетс

  • вакантная должность (работа), соответствующая квалификации работника и состоянию здоровья;
  • вакантная нижестоящая должность (нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено соглашениями, коллективным или трудовым договоро

Если же подходящие вакансии будут появляться в период со дня предупреждения работника и до дня его увольнения, то их тоже нужно ему предлагать.

Уведомление о предстоящем сокращении нужно составить в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а другой с его подписью о получении уведомления хранится в личном деле работника.

Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет»

Продавцу Абрамовой Ольге Николаевне

УВЕДОМЛЕНИЕ

Уважаемая Ольга Николаевна,

в соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас о том, что в связи с проводимым сокращением численности работников на основании приказа генерального директора ООО «Рассвет» от 25.03.2013 № 11 «Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников» занимаемая Вами штатная единица по должности продавца подлежит сокращению с 01.06.2013.

Предлагаем Вам перевод на другую работу по должности кладовщика с окладом в размере 10 000 руб. Других подходящих вакансий в нашей организации в настоящее время нет. Информируем Вас, что при Вашем отказе от перевода на предложенную Вам работу кладовщика, а также при отказе от перевода на другие вакантные должности (работы), которые будут Вам предложены при их наличии в период по 31.05.2013 с учетом Вашей квалификации и состояния здоровья, трудовой договор с Вами будет расторгнут 31.05.2013 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

При увольнении в соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации Вам будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также будет сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В течение месяца со дня увольнения средний заработок будет выплачен по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения Вы обратитесь в этот орган и не будете им трудоустроены.

29 марта 2013 г.

При согласии работника на перево

  • оформляете дополнительное соглашение к его трудовому договору о переводе на другую постоянную работу;
  • издаете приказ о переводе работника на другую работу. За основу можно взять унифицированную форму или
  • вносите запись о переводе в трудовую книжку работника;
  • отражаете информацию о переводе в разделе «Прием на работу и переводы на другую работу» личной карточки работника, где он должен расписаться.
Читайте так же:  Производственная травма перелом ноги

Если на момент вручения уведомления работнику в организации нет подходящих вакансий, то вместо предложения о переводе в уведомлении указывается следующее.

Информируем Вас об отсутствии в ООО «Рассвет» в настоящее время вакантных должностей, соответствующих Вашей квалификации, и нижеоплачиваемых должностей, работу по которым Вы можете выполнять с учетом имеющейся у Вас квалификации и состояния здоровья. При появлении в Обществе таких вакансий в период по 31 мая 2013 г. они будут Вам предложены в письменной форме.

ШАГ 4. Оформляем соглашение о досрочном увольнении

Если работник не возражает, то с ним можно расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении с выплатой дополнительной компенсаци

Оформить соглашение можно так.

Соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности работников

Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Пономарева Алексея Ивановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Иванова Полина Ивановна, занимающая должность продавца, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили соглашение о нижеследующем.

В связи с проводимым сокращением численности и штата работников (приказ генерального директора ООО «Рассвет» от 25.03.2013 № 11) занимаемая Работником штатная единица по должности продавца подлежит сокращению с 01.06.2013, о чем Работник был письменно уведомлен под роспись 29.03.2013.

Стороны договорились расторгнуть 01.04.2013 трудовой договор между Работодателем и Работником от 01.03.2010 № 10 ТД.

При увольнении в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ Работнику будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ, а также выплачена дополнительная компенсация за увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении в размере двух средних месячных заработков (ст. 180 ТК РФ).

Отметим, что для работодателя досрочное увольнение по сокращению не всегда выгодно. Ведь если в течение срока предупреждения вы не сможете обеспечить сокращаемого сотрудника работой по экономическим, технологическим или организационным причинам, то можно оформить на это время просто А он при отсутствии вины работодателя оплачивается в размере оклада или тарифной ставк

А дополнительная компенсация за досрочное увольнение рассчитывается исходя из среднего заработка, а он, как правило, больше оклада или тарифной ставки, который получит работник за работу в течение срока предупреждения.

ШАГ 5. Оформляем приказ об увольнении сокращаемых работников

За основу можно взять унифицированную форму или

Приказ надо составить не позднее дня увольнения.

Не забудьте ознакомить работника под роспись с этим приказом. А если он откажется, сделайте на приказе отметку об этом (например, «Ознакомиться под роспись с приказом отказался»

ШАГ 6. Оформляем запись об увольнении в трудовой книжке и личной карточке работника

В день увольнения работнику надо выдать трудовую книжку с записью об увольнени

Основание и дату увольнения, а также дату и номер приказа об увольнении надо отразить в заключительном разделе личной карточки работника, где он также должен расписаться.

Если в организации есть профсоюз

В этом случае дополнительно необходимо:

  • уведомить профсоюз о сокращении в те же сроки и по той же форме, что и орган занятости (см. шаг 2), даже в том случае, если под сокращение попали работники, не состоящие в профсоюзе. Обязательно зафиксируйте дату получения этого уведомления профсоюзом, поскольку нельзя начать предупреждать работников об увольнении (см. шаг 3) ранее этой дат
  • направить в профсоюз проект приказа об увольнении по сокращению, если работник состоит в профсоюзе или является членом комиссии по трудовым спорам, приложив к нему копию приказа об изменении штатного расписания или сокращении численности (см. шаг На то, чтобы успеть уволить такого работника, у вас есть месяц (исключая периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность)) со дня получения мнения профком А на получение его мнения у вас уйдет максимум 10 рабочих дне

— 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа даны профсоюзу на то, чтобы он мог письменно выразить свое мнение;

— 3 рабочих дня нужно заложить на проведение совместных консультаций с профсоюзом, если он не согласен с увольнением работника. Их результат надо оформить протоколом.

То есть проект приказа надо направить в профком не ранее чем за месяц и не позднее чем за 10 рабочих дней до запланированной даты увольнения сокращаемого сотрудник

Заметим, что наличие возражений со стороны профсоюза и недостижение согласия во время проведения совместных консультаций не препятствует увольнению работника — члена профсоюза. Однако такое увольнение работник или профсоюз в течение 10 дней может обжаловать в трудинспекцию, которая в случае признания увольнения незаконным может восстановить уволенного сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогул

Соблюдение приведенного порядка увольнения — одна из гарантий от возможного восстановления сотрудника на работе и штрафа трудинспекции по формальным основаниям, то есть просто из-за отсутствия той или иной бумажки либо ее дефекта.

Источник: http://glavkniga.ru/elver/2013/9/769-oformljaem_sokraschenie_chislennosti_shtata_rabotnikov.html

Нюансы и процедура сокращения сотрудника — советы от практикующих юристов

Причины увольнения сотрудника по инициативе работодателя в большей мере связаны с нарушением трудовой дисциплины, что предусмотрено Трудовым Кодексом РФ (далее – Кодекс). Но есть и другие нормы, по которым можно расторгнуть трудовой договор с персоналом, не допускающим со своей стороны каких-либо нарушений. В частности, речь идет о сокращении.

Основания по статьям Трудового кодекса РФ

Увольнение персонала возможно по основаниям, которые перечислены в ст.77 Кодекса. Сюда относятся:

  • Инициатива обеих сторон – сотрудника и работодателя;
  • Прекращение срока действия трудового соглашения;
  • Изменение условий и отказ персонала работать по новым правилам;
  • Несогласие сотрудника переводится на другое рабочее место по медицинским показателям;
  • Причины, которые не зависят от обеих сторон: стихийное бедствие, призыв в вооруженные силы и т.п.

Сокращение сотрудника проводится по инициативе руководства предприятия. Законодатель предусматривает за ним такое право, он не обязан содержать какой-либо определенный штат персонала. Кодекс допускает расторжение трудового договора, если на предприятии сокращается численность или штат сотрудников.

Чтобы избавиться от нежелательных работников, руководители нередко прибегают к такому приему, имитируя кадровую оптимизацию. Под увольнение попадает неугодный персонал. Но подобные методы раскрываются грамотными юристами, в суде доказывается мнимость сокращения. Результат – уволенные сотрудники восстанавливаются.

Отличия в изменении численности и штата

Указанным Кодексом (п.2 ст.81) регламентируется увольнение по причине изменения численности и штата. Это не тождественные понятия, в них есть принципиальная разница. Отличия в том, что при уменьшении численности штатная единица остается, но сокращается количество необходимых для ее заполнения работников. В случае с сокращением штата должность ликвидируется полностью.

Читайте так же:  Военкомат сдан военный билет

Например, если предприятие решает отдать на аутсорсинг юридические услуги, в собственном правоведе оно может больше не нуждаться. В таком случае, юрист увольняется в связи с сокращением штата. Но если компания перестает нуждаться в 10 водителях, им достаточно оставить 6 таких работников, проводится сокращением численности.

Алгоритм увольнения персонала по инициативе работодателя

В целом процедуру расторжения трудового договора в связи с сокращением можно условно разделить на следующие этапы:

  1. Определение лиц, которых можно уволить по закону.
  2. Подготовка приказа о сокращении численности или штата.
  3. Уведомление лиц, с которыми предстоит расстаться.
  4. Принятие мер по обеспечению увольнения в соответствии с законом.
  5. Подготовка приказа об увольнении.
  6. Проведение расчета в последний день работы сотрудников, выдача необходимых документов.

Каждый из пунктов подразумевает целый комплекс действий. По большей части задействуется кадровый сотрудник и бухгалтер. На первого возлагается задача определить круг лиц, которых можно уволить, правильно уведомить их о предстоящих изменениях, провести расчеты (неиспользованные отпуска, проработанные дни и т.п.), подготовить приказы и т.п. Бухгалтеру предстоит насчитать положенные выплаты и провести их не позднее дня увольнения.

Подготовка приказа

Этот документ нужно издать не позднее, чем за 2 месяца до сокращения сотрудника. В него вписываются:

  • Реквизиты, юридическое наименование компании – размещается в «шапке» документа;
  • Слово «приказ» – оно обязательно, должно быть по середине, указывается его номер и наименование, например, о сокращении численности;
  • Строкой ниже с левой стороны вписывается населенный пункт, с правой – дата издания приказа;
  • Далее с новой строки вписывается причина сокращения, например, реорганизация или введение новой технологии управления, технического оснащения, уменьшение доходов предприятия и т.п.;
  • После этого, строкой ниже, следует вписать «Приказываю»;
  • Далее указываются сокращаемые единицы по таким пунктам: наименование должности и подразделения, количество запланированных к увольнению сотрудников.

Завершается подготовка приказа внесением в него распоряжения кадровому сотруднику и бухгалтеру. Именно здесь указываются те необходимые действия, которые должны соблюдаться при сокращении сотрудников – от отработки нового штатного расписания до подготовки и направления уведомлений, проведения положенных выплат. После этого документ подписывается руководителем предприятия.

Направление уведомления

Как только приказ готов, отрабатывается и направляется уведомление о предстоящем расторжении трудового договора. Несколько требований:

  1. Информировать заинтересованных лиц, которых непосредственно касается увольнение, необходимо не позднее, чем за 2 месяца до дня сокращения.
  2. Уведомление проводится исключительно в рабочее время.

Предусмотрены следующие формы извещения: персонально каждому, коллективная под подпись каждого работника, непосредственно при личной беседе с вручением одного экземпляра или по почте ценным письмом с уведомлением о получении. Кроме того, информируются не только сотрудники, но и служба занятости, а также профсоюз.

Соблюдение иных условий и сроков

Срок уведомления может увеличиться на 1 месяц, если проводится массовое увольнение с предприятия. Четкого указания в законе, что именно считать таким расторжением трудового договора, нет. Есть признаки, которые можно встретить в постановлениях правительства (например, от 05.02.93 года № 99) или в некоторых нормах Кодекса (ст.74). Четкие критерии можно встретить в отраслевых соглашениях.

Суд и правоведы придерживаются следующих критерий, которые указывают на то, что увольнение носит массовый характер:

  • Полное прекращение деятельности предприятия;
  • Сокращение 50 и более работников в течение 1 месяца, или 200 и более работников в течение 2 месяцев, или 500 и более работников в течение 3 месяцев;
  • Увольнение 1% населения с одного предприятия за 1 месяц в регионе, с численностью менее 5 тысяч человек.

Эти критерии необходимо учитывать при соблюдении условий и сроков увольнения. Их игнорирование может стать причиной искового производства как персонала, так и контролирующих органов.

Перечисление положенных выплат

В последний день работы высвобождаемого персонала с ним проводится полный расчет. Увольняемым сотрудникам перечисляются положенные выплаты. К ним относятся: зарплата за отработанные дни, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие в размере средней заработной платы.

Уволенные сотрудники, которые не могут трудоустроиться, могут претендовать на выходное пособие:

  • За второй месяц – по заявлению и представленной трудовой книжке, в которой нет новой записи после сокращения;
  • За третий месяц – по заявлению и справки из службы занятости.

В последнем случае выходное пособие выплачивается при условии, что сотрудник встал на учет в службу занятости в течение 2 недель после увольнения. В противном случае, предприятие оставляет за собой право пойти навстречу бывшему работнику и удовлетворить заявление или отказать в его просьбе.

Учитываем некоторые особенности

Необходимо учитывать категории сотрудников, которых нельзя уволить или у которых есть преимущественное право на то, чтобы остаться на работе. К первым относятся лица, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, матерей-одиночек, у которых есть малолетние дети (до 14 лет) или несовершеннолетний ребенок-инвалид. Запрещено увольнять лиц, которым не исполнилось 18 лет, если против выступают органы опеки и попечительства.

Преимущественное право остаться на рабочем месте есть у лиц, которые:

  • Единственные трудоустроенные члены семьи;
  • Получили увечье по вине работодателя;
  • Признаны инвалидами боевых действий;
  • Имеют двух иждивенцев и более;
  • Повышают квалификацию по направлению предприятия, совмещая работу и учебу.

Эти категории и учитывает кадровик, когда определяет список лиц, с которым можно расторгнуть трудовой договор при сокращении сотрудников. Кроме того, есть и другие особенности, которые необходимо учитывать.

Досрочное расторжение договора

В данном случае закон допускает, что сотруднику незачем отрабатывать положенные два или три месяца, прежде чем его уволят. Выданный приказ о сокращении может стать причиной для досрочного расторжения договора. Инициатива может принадлежать работнику, но решение принимает работодатель. Если он считает целесообразным расторгнуть соглашение раньше срока, он обязан выплатить среднемесячный заработок за оставшееся от положенных двух месяцев время. Остальные выплаты – компенсация за отпуск, выходное пособие – остаются в силе.

Во время отпуска либо больничного

Если работник на законных основаниях отсутствует на рабочем месте, уволить его нельзя. То есть, во время отпусков либо больничных расторжение договора не допускается. Если кадровик определил, что на момент увольнения сотрудник болеет или отдыхает на законном основании, день расторжения договора переносится на тот момент, когда сокращаемое лицо выйдет на работу.

Это касается и уведомления об увольнении. В период нахождения работника в отпуске или на больничном он вправе отказаться от ознакомления с приказом о сокращении. Соответственно, отсчет двух или трех месяцев до расторжения трудового договора будет вестись с первого дня выхода такого сотрудника на работу.

Полезное видео

Заключение

Сокращение персонала – распространенное явление. Алгоритм действий несложный, но требует соблюдения некоторых правил и учета особенностей. Игнорирование их приводит к восстановлению уволенных работников через суд, наложения штрафов на предприятие, репутационным и финансовым потерям.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://info-trudy.ru/sokrashhenie-sotrudnika.html

Трудовой кодекс рф сокращение численности штата
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here